Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam.docx

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung, những vấn đề trong chuyên đề này là hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu, nghiên cứu, không sao chép của ai Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Ngày 18 tháng 03 năm 2008

Sinh viên

Tạ Thị Đoàn

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh nghiệp cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao Vấn đề của các doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi trường kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau Nhưng với mọi doanh nghiệp, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển của các công ty Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam, em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo xu thế chung, Công ty cũng quan niệm: " Con người là nhân tố quyết định" Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân sự bằng nhiều phương pháp nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển nhân sự của Công ty Tuyển chọn cùng với bố trí nhân sự là hai công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực Tuyển chọn có thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty, bố trí nhân sự hợp lý sẽ tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên Trong quá trình tìm hiểu về tuyển dụng tại Công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết của hai công tác này đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty.

Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam."

Chương 1: Lý thuyết chung về tuyển dụng trong các doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phầnBảo An Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Côngty Cổ phần Bảo An Việt Nam.

Trong quá trình thực hiện chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận

tình của Giảng viên – PGS.TS: Vũ Hoàng Ngân Do đó em xin gửi lời cảm

ơn tới cô.

Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn Bà Nguyễn Thị Thu Hương - Giám đốc vàông Vũ Úy - Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Bảo

An Việt Nam đã đồng ý và giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công ty.

Đặc biệt tôi xin cảm ơn Bà Phạm Thị Minh Ngân – Phó Giám đốc phụ tráchvấn đề Nhân sự của Công ty đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại

Công ty cũng như hướng dẫn tôi hoàn thành bản chuyên đề này.

Em xin chân thành cảm ơn./.

CHƯƠNG I

LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG TRONG CÁCDOANH NGHIỆP

I Khái quát về tuyển dụng

Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:

- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.

- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống.

- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ và tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân sự

* Vai trò của tuyển dụng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì: - Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh gnhiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp - Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro

II Các hoạt động chính của tuyển dụng1 Quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.

* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên trong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ năng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.

* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.

- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nên chú ý nôi dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.

- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.

- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

1.2 Quá trình tuyển mộ

* Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Phòng Nguồn nhân lực, có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, điạc chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc

việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần phải xem xét kỹ Phòng Nguồn Nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.

* Tìm kiếm người xin việc: Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các họat động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.

* Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.

* Các giải pháp thay cho tuyển mộ: Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao động từ công ty cho thuê…

2 Quá trình tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không Quá trình tuyển chọn gồm các bước:

* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.

* Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác * Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.

* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có

hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.

* Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.

* Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

* Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.

* Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.

* Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM

I Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam1 Một vài thông tin chung về Công ty

Tên giao dịch : Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam

Tên giao dịch tiếng Anh: Bao An Viet Nam Joint Stock Company Đ/c trụ sở: Số 94, phố Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội.

ĐT: 04 9429225 Fax: 04 9429225

Email: baoanvietnam@vnn.vn

2 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty

2.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

* Tư vấn đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông, công trình dân dụng, công trình công nghiệp và công trình thuỷ lợi gồm:

- Tư vấn lập dự án đầu tư (BCNCKT, BCNC tiền khả thi, Báo cáo đầu tư) - Quản lý dự án đầu tư xây dựng

- Khảo sát xây dựng (khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn) - Thiết kế công trình (bao gồm: TKTC, TKKTTC, TKBVTC) - Giám sát thi công xây lắp

- Kiểm định chất lượng công trình

- Các tư vấn xây dựng khác (Tư vấn thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế, và tổng dự toán, tư vấn lập hồ sơ mời thầu )

* Đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông, dân

dụng, công nghiệp và thuỷ lợi.

* Xây dựng các công trình thực nghiệm * Thí nghiệm vật liệu xây dựng

* Đại lý bảo hiểm phi nhân thọ

2.2 Mục tiêu chiến lược của Công ty

- Đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao công suất, chất lượng, hiêụ quả công tác sản xuất kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật mới nhất vào sản xuất Chuyển giao các ứng dụng phần mềm tiên tiến trong nước và trên thế giới, phát triển phần mềm do Công ty lập với trình độ cao hơn.

- Mục tiêu tăng trưởng của Công ty là trên 10% năm nên cần phải mở rộng thị trường ra khắp cả nước và cả ở nước ngoài nếu có điều kiện.

- Thường xuyên nâng cao chất lượng công trình, coi chất lượng công trình là uy tín và danh dự của Công ty, là chìa khoá của mọi sự thành công Vì vậy huy động tối đa mọi nguồn lực đảm bảo tốt công tác khảo sát hiện trường cũng như công tác thiết kế.

- Có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn của kỹ sư, kỹ sư chính cũng như công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý làm cho Công ty phát triển một cách vững chắc.

3 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam là một công ty cổ phần do 3 thành viên góp vốn thành lập vào ngày 28/07/2001 Công ty có trụ sở chính tại: 94 -Nguyễn Du - Hai Bà Trưng - Hà Nội

Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam có 2 đại diện khu vực tại Hải Phòng (TPHP) và khu vực Thăng Long, Bắc Ninh, Nội Bài Với các ngành nghề kinh doanh chủ yếu: Xây dựng và lắp đặt các hệ thống điện nước tại các khu công nghiệp, kinh doanh vật liệu xây dựng, đại lý bảo hiểm phi nhân thọ Năm 2002, Công ty bổ sung thêm các ngành nghề: Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị cơ khí, phụ tùng, phụ kiện điện nước, kinh doanh vận tải , kinh doanh thiết bị giao thông vận tải

Cùng với sự phát triển chung của cả nước, Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam liên tục có những sự đầu tư, mở rộng kinh doanh, thích ứng với cơ chế mở

cửa, đang phát triển mạnh mẽ ở nước ta trong những năm gần đây.

4 Đặc điểm sản phẩm và thị trường

4.1 Đặc điểm sản phẩm của Công ty

Qua chức năng và nhiệm vụ của Công ty ta có thể rút ra một vài đặc điểm của sản phẩm:

- Sản phẩm của Công ty là sản phẩm trí tuệ, mang hàm lượng chất xám cao - Quá trình làm ra sản phẩm phải tuân theo trình tự thủ tục theo qui định của pháp luật và các tiêu chuẩn của ngành.

4.2 Đặc điểm về thị trường

- Thị trường của Công ty chủ yếu là các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài thuộc các khu công nghiệp Thăng Long, Quang Minh (Vĩnh Phúc), Quế Võ (Bắc Ninh), Phúc Điền (Hải Dương), Nomura (Hải Phòng)…

- Hiện tại Công ty đang có chiến lược: Giữ vững các thị trường truyền thống và mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng, đặc biệt là thị truờng các tỉnh phía nam.

5 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty

5.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng Do đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát Đây là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của các phòng chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp

5.2 Bộ máy quản trị của Công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy quản trị của Công ty

6 Đặc điểm về lao động của Công ty

6.1 Lao động tại Công ty 5 năm gần đây

Bảng 1: Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm gần đây

Đơn vị: người

Số lao

(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 2002 – 2006 của Công ty)

Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến độ, số lượng, cũng như chất lượng của các công trình mà Công ty kí hợp đồng Qua đó cho thấy năm 2003 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 2004 tăng thêm 77 lao động, năm 2005 tăng 32 lao động, năm 2006 tăng thêm 37 lao động Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác tuyển dụng.

6.2 Cơ cấu lao động của Công tyBảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính

Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là các kĩ sư hay công nhân kĩ thuật.

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ

(Nguồn báo cáo năng lực các năm 2002-2006 của Công ty)

Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ thông như lái xe, bảo vệ

7 Đặc điểm về tài chính của Công ty

Bảng 4: Tổng hợp về nguồn vốn của công ty trong 5 năm gần đây:

(Nguồn bảng cân đối kế toán các năm 2002- 2006 của Công ty)

Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có năm 2003 là qui mô giảm so với năm 2002, và thấp nhất song trong năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải

trả đã được thanh quyết toán, nên ảnh hưởng đột suất đến tình hình vốn của

(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002-2006 của Công ty)

Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:

( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002 – 2006 của Công ty)

- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng, lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng năm không đều nhau, riêng năm 2004 là tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm - Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất, đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty.

- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song mức tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn.

Bảng 7 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm:

(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 2002 – 2006 của Công ty)

Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều trên 20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy năm gần đây tương đối đạt hiệu quả Đặc biệt là năm 2006 đã đạt hiệu quả đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm xuống Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn định, có xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới.

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam

1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây

Bảng 8: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây

2006 283 45 0 1 7 320

(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2002 - 2006 của Công ty)

Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + (số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)

Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng

vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty

2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng

Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.

Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.

Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2006 :

B ảng 10: Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban của Công ty năm 2006

p Hành chính- Nhân sự)

(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)

Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có

Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.

Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.

Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.

Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:

- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.

- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.

- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.

Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:

+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển … + Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.

Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.

3 Qui trình tuyển dụng tại Công ty

Sơ đồ 2: Qui trình tuyển dụng của Công ty

3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:

- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người Một ví dụ, tháng 7 năm 2006, Công ty nhận được thêm 2 hợp đồng xây lắp tại Hải Phòng Do đó khối lượng công việc của 2 phòng thiết kế tăng lên, vì vậy trưởng 2 bộ phận đã đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm người Phòng Hành chính – Nhân sự đã lập kế hoạch để tuyển dụng và được duyệt tuyển thêm mỗi phòng 5 người

- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định Phòng Hành chính – Nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt Công việc này thường là vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng Chẳng hạn, phòng Hành chính – Nhân sự hiện có 7 người, theo kế hoạch sản xuất năm 2007 dự kiến thì sẽ cần phải có 8 người, nên đầu năm 2007 cần tuyển thêm 1 người nữa để giảm tải bớt công việc cho mỗi người trong phòng Vì vậy, phòng đã lập kế hoạch nhân sự, phân công bố trí công việc để trình lên Giám đốc.

- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt Ví dụ: năm 2006 có 2 nhân viên phòng Kế hoạch cùng xin nghỉ việc Trưởng bộ phận kế hoạch đã đề nghị được tuyển thêm nhân viên cho phòng mình Phòng Hành chính – Nhân sự đã trình Giám đốc duyệt và được đồng ý tuyển thêm 1 người.

- Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Hành chính – Nhân sự lập phương án tuyển dụng Chẳng hạn: tháng 7 năm 2006, Phó Giám đốc Kinh doanh đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm 1 nhân viên cho vị trí trợ lý của mình, do lúc này Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng, công việc nhiều nên rất cần 1 trợ lý giúp việc cho Phó Giám đốc và Giám đốc đã thông qua phương án tuyển dụng do phòng Hành chính – Nhân sự lập.

3.2 Thực hiện tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Với Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:

* Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội dung căn bản như sau:

- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung

+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.

+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.

+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.

Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.

- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn

* Thông báo tuyển dụng

Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm việc Hạn nộp hồ sơ cuối cùng là hết ngày 30/06.

Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào tạo, các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như các trường Trung cấp điện, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn Lao động TP Hà Nội

* Tìm kiếm người xin việc

Tìm kiếm người xin việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường tập trung vào phòng Thiết kế và đội khảo sát cũng như đội Địa chất Do vậy thì các trường Đại học mà Công ty tiến hành tuyển mộ là trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học Xây dựng, và các trường Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp có chuyên ngành liên quan Do nhu cầu tuyển đối với Công ty tại các trường này tương đối nhiều do đó Công ty đặt mối quan hệ thường xuyên với các khoa chuyên ngành liên quan để tiến hành quảng cáo cho Công ty Đối với lao động gián tiếp thì thường rất ít biến động và tuỳ theo công việc mà tuyển mộ theo yêu cầu đặt ra.

* Nhận hồ sơ

Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp nhận hồ sơ với người lao động, không qua bất kì một loại trung gian, giới thiệu nào Đây là một biện pháp hay làm tăng thêm uy tín cho Công ty về công tác tuyển dụng.

Việc phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển mộ tại các trường Đại học và trung tâm đào tạo là hoàn toàn hợp lý do nhu cầu tuyển dụng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp là các kĩ sư có kiến thức và trình độ chuyên môn, tuy nhiên bên cạnh đó Công ty cũng nên quan tâm đến các kênh tuyển mộ khác như: Báo chí, hay internet … để làm phong phú nguồn tuyển mộ, tạo điều kiện cho tuyển chọn thực hiện được hiệu quả.

* Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty:

- Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của Công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của Công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường này Đây là một chiến lược có thể tiết kiệm chi phí cho Công ty

- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối hạn hẹp, việc chỉ tập trung vào tuyển dụng những sinh viên mới ra trường, đây không hẳn đã là một giải pháp hay, vì sẽ phải mất thời gian đào tạo trong khi nếu tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm có thể thích nghi nhanh với công việc Do đó cần mở rộng kênh tuyển mộ, có thể qua các báo hoặc internet là hai kênh tuyển mộ không tốn nhiều chi phí như truyền hình và truyền thanh.

- Một hạn chế nữa trong thực hiện tuyển mộ tại Công ty là thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, chỉ mang tính chất thông báo chứ chưa đạt được hiệu quả thu hút đối với những người tiếp nhận thông tin Cho nên cần có sự sửa đổi trong nội dung của thông báo tuyển dụng.

3.3 Thực hiện tuyển chọn và bố trí sử dụng lao độngSơ đồ 3: Qui trình tuyển chọn:

Tiếp đón ban đầu và

* Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ trực tiếp tiếp nhận hồ sơ và tiếp đón người đến xin việc và sẵn sàng giải đáp thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng Thông qua đây tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ qua bước phỏng vấn, đồng thời nhắc lại cho họ về qui trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.

* Sơ tuyển hồ sơ

Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc.

Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội đồng xét tuyển lao động Công ty phân loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí theo đúng ngành nghề cần tuyển và xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục sau:

Bằng cấp, bảng điểm, các loại chứng chỉ.

Thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ.

Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo danh sách các thí sinh đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu Trường hợp đạt yêu cầu xét tuyển qua hồ sơ sẽ được thông báo thời gian, địa điểm tập trung để hội đồng xét tuyển phỏng vấn trực tiếp Những người không có mặt trong buổi tập trung sẽ không được tham gia dự tuyển bước phỏng vấn trực tiếp.

Hồ sơ xin việc gồm: - Đơn xin việc

+ Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu hay không.

+ Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc chuẩn thì sẽ gồm đầy đủ thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn:

- Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.

- Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.

- Kinh nghiệm công tác

Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc Qua đây có thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như: Bằng cấp, Bảng điểm, Chứng chỉ liên quan, Kinh nghiệm…Tiêu chí kinh nghiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì trong quá trình làm việc sau này điều mà Công ty quan tâm là nhân viên có làm được việc không, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức khoẻ và nhiệt tình với công việc Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấp là để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm tra được IQ trực tiếp thì hiệu quả không cao bằng song là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và kinh phí.

* Phỏng vấn tuyển chọn

Sau quá trình sơ tuyển nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc.

Ví dụ: Như đối với kĩ sư chính cho phòng Thiết kế thì ngoài những người có

4 tiêu chuẩn sau thì những người còn lại sẽ bị loại:

- Bằng khá trở lên Đại học chuyên ngành Giao thông vận tải hoặc Đại học Xây dựng chuyên ngành cầu đường.

- Bảng điểm với kết quả trung bình đạt 7.0 trở lên

- Có chứng chỉ vi tính về sử dụng các phần mềm phục vụ công việc thiết kế như microsoft Autocad, Microsoft Word…

- Có chứng chỉ tiếng ngoại ngữ vì yêu cầu đọc dịch các sách chuyên môn ngiệp vụ kĩ thuật.

Như vậy sau giai đoạn sơ tuyển hồ sơ Công ty đã sắp xếp được danh sách những người cho vòng phỏng vấn tuyển chọn.

Từ danh sách này phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tổ chức phỏng vấn để xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được Ví dụ như đối với kĩ sư chính:

- Trình độ ngoại ngữ giữa thực tế và chứng chỉ có khoảng cách hay không? Có đủ kiến thức kĩ năng để đọc dịch sách chuyên môn hay không?

- Trình độ sử dụng máy vi tính có đáp ứng yêu cầu công việc hay không? Tiếp theo là cuộc trao đổi giữa ứng viên và Công ty về mức lương để hai bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển.

Cuối cùng là Công ty sẽ thông báo kết quả phỏng vấn sẽ có khi nào, nếu qua vòng phỏng vấn này thì ứng viên sẽ phải chuẩn bị gì cho vòng tiếp theo đó là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Giai đoạn này thực chất là xác minh lại những gì ứng viên đã khai trong hồ sơ có đúng hay không Đồng thời có thể khai thác thêm một số thông tin mà không giấy tờ, văn bản nào thể hiện nổi.

* Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp và cho thử việc

Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau giai đoạn phỏng vấn sơ tuyển là giai đoạn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất, biết được mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo ứng viên đó hay không… Do vậy Công sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không? Nếu ứng viên có thể thuyết phục được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh đạo trực tiếp này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của Giám đốc công ty.

Thí sinh trúng tuyển được phân công về các bộ phận có nhu cầu lao động để thử việc, thời gian là từ 1 tháng trở lên, Công ty trả lương thử việc bằng mức lương tối thiểu do nhà nước qui định Sau thử việc từ một đến hai tháng mà ứng viên thực hiện tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào công ty.

Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ tay nghề, chuyên môn, các kĩ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành nội qui của thí sinh

* Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động

Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên.

Trước tiên Công ty kí hợp đồng lao động thời vụ 3 tháng, 6 tháng hoặc 11

tháng với lao động mới được tuyển dụng Sau đó, Công ty sẽ kí tiếp Hợp đồng lao động 1- 3 năm hoặc không kì hạn xác định theo Luật lao động.

Cuối hạn mỗi hợp đồng, trưởng mỗi bộ phận sẽ đánh giá người lao động dưới quyền để quyết định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do trình độ tay nghề kém, sức

khoẻ yếu, vi phạm nội quy,…hoặc khi Công ty phải thu hẹp sản xuất sẽ không

được kí hợp đồng lao động.

* Bố trí sử dụng lao động sau khi tuyển dụng

Vì bố trí sau khi tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tuyển dụng nên có thể coi bố trí nhân sự như là một hoạt động của tuyển dụng Đối với Công ty việc bố trí nhân sự tuy chưa được phân minh rạch ròi đối với từng đối tượng như trên mà chỉ là quá trình sắp xếp lao động vào những vị trí