Đang tải... (xem toàn văn)
Kinh Tế - Quản Lý - Kinh tế - Quản lý - Dịch vụ - Du lịch ổố 1 (33)2O23 Văn hóa nguồn lực MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO ĐÁNH GIẦ NĂNG Lực NGHE NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TỈNH VĨNH LONG TRONG Bổi CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TỮ PGS.TS. Nguyễn Đức Lộc TS. Nguyễn Khánh Diệp Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCM 4.0) đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho tinh Vĩnh Long nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhản lực đáp ứng với sự thay đối và phát triến không ngừng của khoa học công nghệ. Đe đánh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động Vĩnh Long hiện nay, cần có mô hình và thang đo đánh giá mang tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội và đào tạo của tinh Vĩnh Long. Bài viết xây dựng mô hình và thang đo đảnh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động dựa trên hai chiều cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp, từ đó góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0. Từ khoá: Năng lực nghề nghiệp, Khả năng thích ứng nghề nghiệp, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. thăng tiến dài hạn trong công việc của người lao động. Dựa trên định nghĩa này, các yêu cầu về phẩm chất người lao động cần có không chỉ là yếu tố cả nhân (như khả năng làm việc, đặc điểm nhân khẩu học, sức khỏe và phúc lợi, khả năng thích ứng và di chuyển, động lực, sự tự tin và các kỹ năng cần thiết để thích nghi và phát triển trong thị trường lao động đang thay đổi), mà còn xem xét hoàn cảnh cả nhân (như hoàn cành gia đình, khả năng tiếp cận các nguồn lực, văn hóa làm việc và bối cảnh gia đinh) và các yếu tố đặc trưng của thị trường lao động (bao gồm các khía cạnh khác nhau của nhu cầu lao động, các quy tắc và thể chế thị trường lao động và các yếu tố hỗ trợ khả năng có việc làm). Các yếu tố trên quyết định đến NLNN, cả hỗ trợ hoặc cản trở người lao động tim kiếm và duy tri việc làm (Orton, 2011)5. 1. Đặt vấn đề Có nhiều định nghĩa về năng lực nghề nghiệp (NLNN), theo đó NLNN của người lao động được hình thành dựa trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, và sự sẵn sàng hành động của cá nhân nhằm giải quyết có hiệu quả và trách nhiệm trong các tình huống xảy ra trong nghề nghiệp (Bemd Meier và Nguyễn Văn Cường, 2014)1. NLNN không chỉ gắn liền với từng cá nhân mà còn lệ thuộc vào bối cảnh tình huống xã hội (Trần Minh Thu và Dương Thị Hoài Nhung, 2020)12. NLNN có thể được hiểu là quá trình tự học hỏi kinh nghiệm và phát triển bản thân trong công việc nhằm đạt được sự tiến bộ như mong muốn (Kuijpers, Schyns, Scheerens, 2006)3. Năng lực nghề nghiệp hiểu đơn giản là những “phẩm chất để được tuyển dụng”, và rộng hơn là khả năng “kiếm được việc làm, duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc” (Kellard, Walker, Ashworth, Howard, 2001)4. Định nghĩa này hàm ý sự bền vững và 53 Trong CMCN 4.0, người lao động không chỉ phải đáp ứng các yêu cầu về kiến TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực thức chuyên môn nghiệp vụ, mà còn phải đáp ứng các yêu cầu về thái độ nghề nghiệp cùng với năng lực tự định huớng phát triển nghề nghiệp. Những yếu tố trên trở thành năng lực quan trọng đối với người lao động và được yêu cầu phổ biến (Raabe, Frese, Beehr, 2007; Biemann, Zacher, Feldman, 2012)6. Như vậy để đánh giá, đo lường NLNN của người lao động một cách cụ thể là một quá trình khá phức tạp và khó khăn với nhiều yếu tố nội tại của bản thân người lao động cùng sự tác động của các nhân tố hoàn cảnh bên ngoài. Vì vậy, chúng tôi hướng đến khái niệm Khả năng thích ứng nghề nghiệp vi sự “thích ứng” được xem xét như là một giải pháp giúp người lao động đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp mới ở trong bất cứ hoàn cảnh nào. Sự thích ứng sẽ giúp người lao động có thể “kiếm được việc làm, duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc”. Super và Knasel (1981) đưa ra khái niệm “khả năng thích ứng nghề nghiệp” (KNTƯNN) thay cho khái niệm “trưởng thành nghề nghiệp” (vocational maturity) trước đó vì cho rằng khái niệm “trưởng thành” thuộc phạm trù sinh học và sẽ không thay đổi nhiều ở tuổi trưởng thành. Trong khi đó, khái niệm “thích ứng” thiên về khía cạnh tâm lý xã hội nhiều hon và phù hợp hơn khi thảo luận về đối tượng người lớn (Hartung, 2013)7. Vì thế, khái niệm KNTƯNN được đưa ra nhằm nhấn mạnh hơn vào khả năng xã hội và các vấn đề mới mà người trưởng thành đang phải đối mặt, vào sự tương tác giữa người lao động với môi trường của họ. Khái niệm này cũng chỉ ra sự chủ động của các cá nhân trong quá trình tương tác với hoàn cảnh nghề nghiệp mới. Người lao động có thể tự điều chỉnh hành vi bản thân hoặc điều chỉnh môi trường để đạt được sự cân bằng giữa những áp lực đến từ thế giới công việc và tác động của nó đến môi trường (Green, Noor, Hashemi, 2019)8. Quá trình thích ứng nghề nghiệp này cũng tương tự với mô hình đồng hóa của Jean Piaget (Rossier, Maggiori, Zimmermann, 2015)9 khi cho rằng một cá nhân có thể đồng hóa một số khía cạnh của môi trường vào “hệ thống” sẵn có của mình TẠD CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH ổố 1 (33)2O23 nhưng cũng phải sửa đổi “hệ thống” của mình để phù hợp với một số khía cạnh khác của môi trường. Savickas (1997) định nghĩa KNTƯNN là khả năng thay đổi hành vi và tư duy một cách linh hoạt để đáp ứng những yêu cầu mới của môi trường lao động và công việc. Thông qua sự “thích ứng” này, thái độ và năng lực lao động mới sẽ được hình thành. Sự “thích ứng” được bắt đầu ở thời điểm con người làm quen với môi trường làm việc, yêu cầu lao động mới và kết thúc khi hành vi phù họp được hình thành nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc và giao tiếp có kết quả. Savickas cho rằng các ứng xử phù họp với yêu cầu và điều kiện làm việc là chỉ số khách quan cơ bản để đánh giá khả năng thích ứng của người lao động (Savickas, 1997)10. Có nhiều định nghĩa khác nhau cho KNTƯNN, nhưng nhìn chung, các định nghĩa đều cho rằng KNTƯNN là một khả năng nội tại (bên trong mỗi cá nhân), thể hiện qua các từ như “tài nguyên cá nhân” (“individual resources”) (Savickas Porfeli, 2012)11, khả năng tự chủ (“self-control”) (Creed, Fallon, Hood, 2009)12, và “kỹ năng quản lý bản thân” (“self-management”) (Lent Brown, 2013)13, và mỗi cá nhân sẽ có KNTƯNN khác nhau. Kusyadi (2020) đưa ra một định nghĩa tổng họp cho KNTƯNN là khả năng tự điều chỉnh trong bối cảnh nghề nghiệp, được thể hiện dưới dạng năng lực, ý chí và quyết tâm làm chủ bản thân để đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ, quá trình chuyển đổi hoặc hồi phục sau chấn động nghề nghiệp, cũng như dự đoán tất cả các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai (Kusyadi, 2020)14. Trong bối cảnh CMCN 4.0, định nghĩa của Kusyadi (2020) phù họp với các đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay khi mà sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu lao động dẫn đến nhiều thách thức trong công việc và việc làm không ổn định, từ đó dẫn đến việc người lao động phải liên tục lựa chọn nghề nghiệp và chuyển đổi công việc. Với KNTƯNN, người lao động được dự đoán là có thể bắt kịp và đáp ứng những thay 54 ốố 1 (33)2O23 đổi diễn ra liên tục và nhanh chóng của môi trường làm việc 4.0; từ đó, họ thuận lợi và suôn sẻ hơn trong công việc (Savickas, 1997)15; có hiệu xuất cao và thành công trong sự nghiệp (Hirschi, 2009)16; đạt được mức độ hài lòng cao (Ng, Lim, Cheah, Ho, 2020)17; và trạng thái hạnh phúc (well-being) trong công việc và trong cuộc sống (Tokar, Savickas, Kaut, 2019) . 2. Nghiên cứu về khả năng thích ứng nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp ờ Việt Nam Nghiên cứu về KNTƯNN của sinh viên có các nghiên cứu như (Hoàng Thị Sông Lam, 2018; Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh, 2019; Phan Thị Lan, 2019)19 nhằm đánh giá KNTƯNN của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng; từ đó, đưa ra các kiến nghị về chương trình đào tạo cho trường đại học. Tuy nhiên, các nghiên cứu này đa phần không sử dụng một khung lý thuyết hay thang đo nào. Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá KNTƯNN của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch tại các trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu này kết họp thang đo đo lường nhận thức nghề nghiệp của Duke (2002) gồm 59 biến thuộc 10 nhóm: lãnh đạo, truyền thông, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết định, công nghệ, nhận thức toàn cầu, đạo đức, nhận thức kinh doanh, thực tiễn, cá nhân; và nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của Hyman (2005) gồm 17 biến thuộc 5 nhóm: quản lý (ra quyết định, lãnh đạo, hoạch định, tổ chức, quản lý thời gian), nhận thức (giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích), truyền thông (nói, viết), thích nghi (ngoại ngữ, làm việc đa chức năng, đa văn hóa), tương tác cá nhân (nhóm, thương lượng, xây dựng mạng lưới quan hệ, xã giao). Tuy nhiên, nghiên cứu này của Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự thiên về đo lường vào các kỹ năng cứng và kiến thức chuyên môn, hơn là về hành vi và thái độ thích nghi phù hợp với thị trường lao động. Bên cạnh đó, mối quan hệ nhân quả giữa các biến và KNTƯNN cũng chưa được làm rõ (Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, 55 Văn hóa nguồn lực Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân, 2011)2°. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc (2018) tổng họp các định nghĩa và thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012). Nghiên cứu cũng tổng họp các nghiên cứu trước đây về các mô hình nghiên cứu các yếu tố tiền đề tác động đến KNTƯNN, như nhóm yếu tố cá nhân, nghề nghiệp và tổ chức, và các yếu tố hệ quả của KNTƯNN như kỳ năng, niềm tin và chiến lược liên quan đến nghề nghiệp, cũng như kết quả cuộc sống và công việc (Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc, 2018)2. Nhìn chung, nghiên cứu này giúp mang đến một cái nhìn tổng quan về lý thuyết và thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012); từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu tại Việt Nam muốn khai thác thang đo này. Nghiên cứu của Vũ Phương Liên và cộng sự (2018) được thực hiện nhằm xây dựng bộ công vụ đánh giá KNTƯNN đối tượng giáo viên mầm non. Đây cũng là một trong số ít các nghiên cứu về KNTƯNN với đối tượng người lao động có qua đào tạo, có trình độ. Bộ công cụ này dựa trên thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli (2012), với 04 yếu tố (tìm hiểu, quan tâm, tự tin và kiểm soát), và các tiêu chuẩn nghề nghiệp của giáo dục mầm non và một số tài liệu tham khảo, tư vấn từ chuyên gia, nhóm tác giả đã xây dựng thành 45 tiêu chí để đo lường KNTƯNN của giáo viên mầm non (Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và Nguyễn Thị Như Ngọc, 2018)22. Nhìn chung, các nghiên cứu về KNTƯNN tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào đối tượng sinh viên và để lại khoảng trống nghiên cứu với đối tượng người lao động. Bên cạnh đó, các nghiên cứu đa phần thiếu một khung lý thuyết hoặc thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết KNTƯNN cho các lập luận của mình, ngoại trừ nghiên cứu của Vũ Phương Liên và cộng sự (2018). Tuy nhiên, những nghiên cứu trên giúp đưa ra những chỉ số phù họp với con người bối cảnh xã hội, và môi trường lao động tại Việt Nam. TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa 8 nguồn lực Đối với nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp, cũng với đối tượng sinh viên, nghiên cứu của Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) với 1.000 sinh viên và người lao động về tầm quan trọng của các yếu tố đối với NLNN trong bối cảnh CMCN 4.0 cho thấy “năng lực tư duy”, với năm chỉ báo bao gồm: kỹ năng học hỏi tích cực, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỳ năng tư duy phản biện, kỹ năng sáng tạo, và kỹ năng đánh giá và ra quyết định được đánh giá cao nhất, trong khi yếu tố kiến thức có mức đánh giá thấp nhất. Bên cạnh hai yếu tố tác động đến NLNN nói trên, còn các yểu tố khác như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng làm việc (với ba chỉ báo gồm kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng phục vụ khách hàng và kỹ năng đàm phán), kỹ năng xã hội (với sáu chỉ báo bao gồm kỹ năng quản lý bản thân và người khác, kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng diễn đạt bằng lời nói, kỹ năng diễn đạt bằng chữ viết, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý cảm xúc) và khả năng thích nghi cũng được đánh giá là quan trọng và cần thiết (Nguyễn Đức Lộc và cộng sự, 2020)23. Nguyễn Tiến Hùng (2018) xây dựng khung năng lực của người lao động trong CMCN 4.0 bao gồm: (1) Nhóm năng lực kỹ thuậtchuyên môn (Kiến thức hiện đại, khả năng kỹ thuật, kiến thức về quy trình, khả năng truyền thông đại chúng, khả năng mã hóa, kiến thức về an toàn mạng); (2) Nhóm năng lực về phương pháp (Sáng tạo, tư duy doanh nghiệp, giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột, ra quyết định, khả năng phân tích, khả năng nghiên cứu, định hướng hiệu quả; (3) Nhóm năng lực xã hội (Khả năng đa vãn hóa, khả năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả ốố 1 (33)2O23 năng làm việc theo mạng lưới, khả năng làm việc nhóm, khả năng thỏa hiệp và họp tác, khả năng dịch chuyển kiến thức, khả năng lãnh đạo); (4) Nhóm năng lực cá nhân (Linh hoạt, mềm dẻo, khoan dung, động cơ học tập, khả năng chịu áp lực, tư duy bền vững, tuân thủ). Dựa trên khung năng lực này, doanh nghiệp có thể hoạch định chi tiết khung năng lực chung của mình cũng như hồ sơ năng lực của từng loại nhân viên (Nguyễn Tiến Hùng, 2018)24. 3. Mô hình lý thuyết về Năng lực nghề nghiệp Pool và Sewell (2007) đã phát triển một mô hình đánh giá và phát triển NLNN dành cho sinh viên đại học ở Vương quốc Anh, được áp dụng rộng rãi ở bậc giáo dục đại học tại nhiều quốc gia khác (De Hoyos, et al., 2013)25. Mô hình này bao gồm ba tầng. Ở cấp độ cơ bản, có năm tiêu chí bao gồm: Kiến thức (hiếu biết và kiến thức chuyên ngành); Kỹ năng làm việc chung (kỹ năng có thế được sử dụng trong nhiều môi trường, nhiều vị trí làm việc như: giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, phối họp, tổ chức, ...); Trí tuệ cảm xúc; Khả năng học tập phát triển nghề nghiệp; và Kỉnh nghiêm (trong công việc và cuộc sống). Từ năm tiêu chí nền tảng này sẽ dẫn đến cấp độ thứ hai, người lao động cần có khả năng tư duy và tự đánh giá lại quá trình lao động; từ đó rút ra bài học, xác định được những gì cần phải làm để nâng cao NLNN của mình hơn nữa. Cấp độ thứ ba là người lao động có thêm tự tin và lòng tự tôn trong môi trường làm việc và với công việc. Kết quả là, NLNN của họ được nâng cao (hình 1). TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH 56 Van hóa nguồn lựcổố 1 (33)2O23 Dựa trên mô hình NLNN của Pool Sewell, nhiều khung phân tích NLNN dựa trên nhu cầu của nền kinh tế đã được đề xuất nhằm xác định một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp cơ bản có thể áp dụng chung cho tất cả các công việc và nghề nghiệp (Bates Phelan, 2002)27. Tiên phong trong đó là khung kỹ năng do ủy ban Thư ký về Rèn luyện các kỹ năng cần thiết (The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills - SCANS) thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ, nhằm xác định các năng lực nghề nghiệp cần thiết để người lao động được tuyển dụng. Khung kỹ năng bao gồm 03 năng lực cơ bản: kỹ năng cơ bản (như đọc, viết, thực hiện các phép tính số học và toán học, lắng nghe và nói); kỹ năng tư duy (suy nghĩ sáng tạo, ra quyết định, giải quyết vấn đề, tưởng tượng, học tập và lý luận); và phẩm chất cá nhân (trách nhiệm, tự trọng, hòa đồng, kỷ luật, chính trực và trung thực). Ngoài ba kỹ năng nền tảng, đặc trưng theo từng cá nhân, SCANS cũng đưa ra 05 năng lực liên quan trực tiếp đến vị trí và công việc của người lao động trong môi trường nghề nghiệp: nguồn lực (khả năng xác định, tố chức, lập kế hoạch và phân bô các nguồn lực); kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ làm việc với người khác; kỹ năng tiếp nhận và sử dụng thông tin; kỹ năng 57 hệ thống đế hiểu các mối quan hệ phức tạp; và kỹ năng công nghệ. Bộ Giáo dục, Việc làm và Quan hệ việc làm (DEEWR) úc cũng dựa trên mô hình của Pool và Sewell để đề xuất một khung NLNN được sử dụng trong các lĩnh vực (DEEWR, 2012)28. Khung này bao gồm hai phần: nhóm kỹ năng và các yếu tố hỗ trợ. Ba nhóm kỹ năng bao gồm: kỹ năng xoay sở trong thế giới công việc (quản lýcân bằng cuộc sống và công việc; hiểu về vai trò, quyền, trách nhiệm, giao thức và làm việc đúng như vậy; học tập phát triển cá nhân); kỹ năng giao tiếp (như hiểu và làm cho người khác hiểu những gì minh trình bày; đóng góp và hợp tác; hiểu, tôn trọng và áp dụng các quan điểm khác nhau; đàm phán kết quả, xác định và giải quyết xung đột); và kỹ năng giúp hoàn tất công việc (thích ứng và áp dụng kiến thức trước đây; lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện; đưa ra quyết định; xác định, dự đoán và giải quyết các vấn đề; thiết kế, phát triển và thực hiện các ý tưởng mới; sử dụng công cụ và công nghệ; quản lý thông tin). Ngoài các nhóm kỹ năng nội tại như trên, DEEWR cũng xác định các yếu tố hỗ trợ bên ngoài ảnh hưởng đến NLNN của người lao động như: các hỗ trợ nơi làm việc, văn hóa, và các giá trị tại nơi làm việc và của cá nhân. TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hồ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực Nhìn chung, các khuôn khổ và tiêu chí nêu trên có ưu điểm là lấy người lao động làm trung tâm, và cập nhật theo những thay đổi và phát triển của trị trường lao động khi các nhóm kỹ năng liên quan đến công nghệ được tích họp vào thang đo, bên cạnh những kỳ năng truyền thống như đọc, viết, tính toán và kiến thức chuyên ngành. Bên cạnh đó, các kỹ năng tư duy và xã hội cấp cao như: giao tiếp, quản lý, đàm phán cũng trở thành một chỉ số cấu thành NLNN của người lao động. Mặc dù các khuôn khổ và mô hình cũng có ố 1 (33)2O23 cân nhắc một phần yếu tố bối cảnh (như mối quan hệ giữa các cá nhân trong SCANS hay các yếu tố bên ngoài trong DEEWR), nhưng chúng vẫn chưa thích ứng với các biến chuyển về môi trường rộng hơn môi trường làm việc như sự phát triển của thị trường lao động hay khuynh hướng của nền kinh tế. Với mục đích tích hợp các ảnh hưởng của môi trường làm việc đến NLNN, Baum, Bill và Mitchell (2008) đã mô hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến NLNN trong hình 2. ĐẶC ĐIẾM CÁ NHÂN --------1-------------- ''''■------- 5 KÊT QUÁ CÚA TỪNG CÁ NHÃN ---- YÊU TÔ BÔI CÁNH BÊN NGOÀI Giá trị quan, rỉ động lực, sở thích í Yếu tồ cá nhân Học vẩn —I Tuồi Giới tính \ ✓ I Hoàn cảnh cá nhân Bối cành gia đình —I Tài chính Quan hê xã hội ■ Trách nhiệm gia 1 đình I ị . . M , i I ” I Rủi ro vê Tỳ lệ sử J dụng lao động thấp J I nnạn tnưc cua ngươi lao động về Cấu trúc cơ hội Cấu trúc thị trường lao động tạiđịa phương Quy tắc và thề chế cùa thị trường lao động Yếu tố kinh tế vi mô của địa phươnghoặc quốc gia I Hình 2: Mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện (Baum, Bill, Mitchell, 2008) Mô hình này phản ánh mối quan hệ giữa bên cung là người lao động và bên cầu là người sử dụng lao động; giữa yếu tố bên trong là yếu tố cá nhân và hoàn cảnh cá nhân, và yếu tố bối cảnh bên ngoài như cấu trúc và quy tắc thị trường lao động. Cũng trong mô hình này yếu tố rủi ro liên quan đến tỷ lệ sử dụng lao động thấp (như thiếu việc làm, nhu cầu tuyển dụng lao động thấp) cũng được xem xét. Các yếu tố này ảnh hưởng đến cấu trúc cơ hội của một cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tìm việc của người lao động (Galster Killen, 1995)30. TAP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH 29 Các nhà nghiên cứu thị trường lao động nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cùng nhau xem xét các đặc điểm cá nhân, hoàn cảnh cá nhân và đặc điểm thị trường lao động tại địa phương để đánh giá NLNN từ một góc nhìn toàn diện về vai trò của nhu cầu lao động và những thay đổi trong bối cảnh thị trường lao động. Từ đó, các nhà hoạch định chính sách có thể xác định các vấn đề và đề xuất các biện pháp nâng cao NLNN hiệu quả. Tuy nhiên, cũng có những quan điểm ngược lại khi cho rằng một mô hình toàn diện về NLNN bao 58 ỏố 1 (33)2O23 gồm cả các yếu tố bên cung (như khả năng được tuyển dụng) và các yếu tố bên cầu (như yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và khả năng duy trì việc làm bền vững) làm phức tạp hóa các vấn đề và giải pháp trên thị trường lao động (Creighton, 2007)31. Savickas (2005) kế thừa và nhấn mạnh vai trò của môi trường xã hội, phát triển, nhận thức về bản thân (bản thể) và cá nhân đối với KNTƯNN từ thuyết phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn của cuộc đời của Super (1989). Theo Savickas, nghề nghiệp được xây dựng một cách khách quan và chủ quan. Cụ thể hơn, công việc thực tế mà người lao động đảm nhận tại các doanh nghiệp là nghề nghiệp mang tính khách quan, trong khi nghề nghiệp lý tưởng mà người lao động nghĩ đến trong đầu lại mang tính chủ quan. Trong bối cảnh Văn hóa nguồn lực CMCN 4.0, những nghề nghiệp khách quan có thể sẽ không luôn tồn tại vĩnh viễn, mà bị thay thế, điều chỉnh hoặc loại bỏ. Do đó, KNTƯNN - thành tố chủ quan - trở thành một nguồn lực quan trọng để giúp người lao động thích ứng với những thử thách và chuyển đổi liên tục từ vị trí này sang vị trí khác, từ ngành nghề này sang nghề nghiệp khác. Từ đó, người lao động có thể phát triển mục tiêu sự nghiệp và đạt được nguyện vọng nghề nghiệp chủ quan. Nguồn lực thích ứng không phải bẩm sinh trong mỗi cá nhân, hay có được khi con người đạt đến giai đoạn trưởng thành sinh học, mà là kết quả của một quá trình học hỏi hoặc tương tác liên tục của người lao động với môi trường qua bốn giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động (hình 3). Sự sẵn sàng thích ứnn Nguồn lực thích ứng Hành vỉ thích ứng Kết quả thích ứng —► Tự đánh giá ■> Sự quan tâm Lên kế hoạch nghề nghiệp Nhận thức linh hoạt Mong muốn kiềm soát Đưa ra các quyết định nghề nghiệp khó khăn Mô hình tính cách 5 Sự tò mò khám phá Tự tin vào năng lực nghề nghiệp của bàn thân Sự tự tin Khám phá cơ hội nghề nghiệp Hình 3: Mô hình Phát triển nghề nghiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của Savỉck- as (Neureiter Traut-Mattausch, 2017)32 Theo Savickas, quá trình thích ứng bắt đầu khi người lao động cảm nhận được rằng có sự mâu thuẫn giữa bản thân và môi trường nghề nghiệp, ví dụ như khi công việc hiện tại không còn thú vị nữa hoặc các kỹ năng hiện tại không còn phù họp, và điều đó thúc đẩy họ ttở nên sẵn sàng thay đổi và linh hoạt hơn để thích ứng (Adaptive Readiness). Nghiên cứu thực nghiệm (Rottinghaus, Day, Borgen, 2005; Rossier, Maggiori, Zimmermann, 2015)33 đã chứng minh rằng các đặc điểm trong Mô hình tính cách 5 yeu to (Big Five): cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu, tự tin vào năng lực 59 bản thân là các biểu hiện cho KNTƯNN cao vì chúng có mối quan hệ tương quan tích cực với việc sẵn sàng và linh hoạt hơn để thích ứng. Trong khi đó, sự nhạy cảm có thể là một dấu hiệu của mức độ sẵn sàng thích ứng thấp. Ngoài ra, nghiên cứu của Hứschi và cộng sự (2015) đã thêm vào hai đặc điểm cá nhân - tính chủ động (proactivity) và khả năng tự đánh giá (core self evaluations) - làm dấu hiệu cho mức độ sẵn sàng thích ứng cao. Sự sẵn sàng tạo động lực cho người lao động tìm kiếm, vận dụng và sử dụng nguồn TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa s nguồn lực lực nội tại cho sự thích ứng (Adaptability Resources). Nguồn lực thích ứng bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và năng lực tự điều chỉnh bao gồm 04 thành tố: sự quan tãm, sự kiểm soát, sự tỏ mỏ và sự tự tin. Trong các thành tố này, sự quan tâm là thành tố quan trọng nhất, bao gồm các yếu tố như nhận thức về giai đoạn nghề nghiệp, kế hoạch, dự đoán, định hướng, sự tham gia và sự lạc quan về khả năng đạt được các mục tiêu nghề nghiệp trong tưong lai (Ồncel, 2014)34. Sự quan tâm về tương lai ảnh hưởng đến sự sẵn sàng thích ứng với những thách thức và thay đổi trong quá trình ra quyết định và khám phá các cơ hội nghề nghiệp (Hứschi, Herrmann, Keller, 2015)35, cũng như hướng người lao động nhìn về phía trước bằng cách lập kể hoạch nghề nghiệp nhằm chuẩn bị cho những thay đổi có thể xảy ra tiếp theo (Taber Blankemeyer, 2015)36. Mong muốn kiểm soát là thành tố cho phép người lao động trở nên chủ động hơn và có trách nhiệm hơn trong việc định hình bản thân và môi trường nghề nghiệp để đáp ứng những gì xảy ra tiếp theo với sự “kỷ luật, nỗ lực và kiên trì” (Savickas Porfeli, 2012)37. Sự do dự khi đưa ra các quyết định nghề nghiệp được xem là biểu hiện của việc thiếu kiểm soát nghề nghiệp (Savickas, 2005)38, trong khi đó, khả năng lên kế hoạch nghề nghiệp là ví dụ của mong muốn kiểm soát (Hứschi, Herrmann, Keller, 2015)39. Sự tò mò là xu hướng khám phá các môi trường nghề nghiệp của người lao động khi họ tưởng tượng bản thân trong nhiều tình huống và vai ưò nghề nghiệp khác nhau. Sự tự tin đề cập đến niềm tin của một người vào khả năng vượt qua những thách thức và khó khăn có thể xảy ra trong khi theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp (Neureiter Traut-Mattausch, 2017)40. Nhờ vào nguồn lực này, người lao động có thể thực hiện hành vi thích ứng (Adapting Responses), bằng kiến thức, kỹ năng hay khả năng cảm xúc, để ứng phó với sự thay đổi trong môi trường nghề nghiệp thực tế. Khi đạt được trạng thái cân bằng hài hòa giữa nhu cầu bên trong và cơ hội bên ngoài, kết quả thích ứng (Adaptation Results) có thể xảy ra là sự thành công, sự hài lòng và sự hạnh phúc. Người lao động sẽ trở nên hòa nhập vào các vai trò nghề TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH ổố 1 (33)2O23 nghiệp mới theo thời gian. Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp được đặt trong mối quan hệ tương tác giữa cá nhân và môi trường xã hội, trong đó, người lao động sử dụng nguồn lực nội tại (tính cách, năng lực nhận thứchiểu biết về bản thân) để tương tác với bối cảnh xã hội và môi trường nghề nghiệp. Ket quả của sự tương tác đó là người lao động sẽ tự điều chỉnh bản thân hoặc thay đổi môi trường xã hội (hành vi thích ứng). KNTƯNN tạo ra ý chí và kỹ năng giúp người lao động định hướng công việc trong cuộc sống, và bản thể giúp họ tự lý giải được ý nghĩa trong hành vi làm việc và hoạt động công việc. Đây được xem là một kỹ năng quan trọng nhằm giúp người lao động đáp ứng nhu cầu của CMCN 4.0, và cũng là lý do lý thuyết này được chọn làm cơ sở lý thuyết chính cho nghiên cứu này. Với mục tiêu tìm ra giải pháp nâng cao NLNN cho người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn, trong bối cảnh kinh tế xã hội tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0, việc kết hợp các yếu tố nội lực bên trong cá nhân với sự tác động của môi trường lao động bên ngoài khi đo lường NLNN của người lao động là phù họp và cần thiết. Vì vậy, chúng tôi kết họp và hiệu chỉnh các mô hình và lý thuyết về nghề nghiệp ở trên để xây dựng khung phân tích về năng lực nghề nghiệp của người lao động có chuyên môn tại tinh Vĩnh Long trong bối cảnh CMCN 4.0 hiện nay. 4. Khung phân tích và phát triển thang đo Khung phân tích năng lực nghề nghiệp (hình 4) được xây dựng chủ yếu dựa trên Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp của Savickas (2005), cùng sự tham khảo từ mô hình Năng lực nghề nghiệp của Pool Sewell (2007) và mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện của Baum, Bill và Mitchell (2008). Trong đó các yếu tố bên trong tác động đến năng lực nghề nghiệp là các yếu tố nhận thức, hành vi nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Yeu tố bên ngoài được xem xét tác động đen năng lực người lao động là môi trường kinh tế xã hội và đào tạo tại tỉnh Vĩnh Long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4. 60 Văn hóa nguồn lựcố 1 (33)2O23 Hình 4: Cơ sở xây dựng và phát triến Mô hình năng lực nghề nghiệp người lao động Vĩnh Long Từ khung phân tích trên chúng tôi xây dựng mô hình Năng lực nghề nghiệp bao gồm 02 khía cạnh: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp. Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỳ thuật hiện đại trong CMCN 4.0). Sự thích ứng nghề nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn sàng thích ứng (sự tự tin, sự quan tâm), Nguồn lực thích ứng (nguồn lực cá nhân và năng lực cá nhân) và Hành vi thích ứng (Hình 5). Chúng tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đánh giá mức độ đồng ý của người lao động về các kỹ năng nghề nghiệp và sự thích ứng nghề nghiệp như sau: l=Hoàn toàn không đồng ý; 2=Không đồng ý; 3=Không chấc chắnphân vân; 4=Đồng ý; 5= Hoàn toàn đồng ý. 61 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP. Hổ CHÍ MINH Văn hóa nguồn lực Đối với Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm hai chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và Kỳ năng công nghệ. Trong đó, các biến quan sát trong Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ được chúng tôi dựa trên kết quả khảo sát 192 doanh nghiệp tại tỉnh Vĩnh Long về mức độ quan trọng của những Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà người lao động cần phải có hiện nay. Đối với Kỳ năng công nghệ, vì nguồn nhân lực đang được xem xét trong bối cảnh CMCN 4.0, do đó chúng tôi sử dụng những ổố 1 (33)2O23 kỹ năng về các công nghệ phổ biến và c...
ổố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO ĐÁNH GIẦ NĂNG Lực NGHE NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TỈNH VĨNH LONG TRONG Bổi CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TỮ * PGS.TS Nguyễn Đức Lộc TS Nguyễn Khánh Diệp Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCM 4.0) đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho tinh Vĩnh Long nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhản lực đáp ứng với sự thay đối và phát triến không ngừng của khoa học công nghệ Đe đánh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động Vĩnh Long hiện nay, cần có mô hình và thang đo đánh giá mang tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội và đào tạo của tinh Vĩnh Long Bài viết xây dựng mô hình và thang đo đảnh giá năng lực nghề nghiệp của người lao động dựa trên hai chiều cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự thích ứng nghề nghiệp, từ đó góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 Từ khoá: Năng lực nghề nghiệp, Khả năng thích ứng nghề nghiệp, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư 1 Đặt vấn đề thăng tiến dài hạn trong công việc của người lao động Có nhiều định nghĩa về năng lực nghề nghiệp (NLNN), theo đó NLNN của người lao Dựa trên định nghĩa này, các yêu cầu động được hình thành dựa trên cơ sở hiểu biết, về phẩm chất người lao động cần có không kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, và sự sẵn sàng chỉ là yếu tố cả nhân (như khả năng làm việc, hành động của cá nhân nhằm giải quyết có đặc điểm nhân khẩu học, sức khỏe và phúc hiệu quả và trách nhiệm trong các tình huống lợi, khả năng thích ứng và di chuyển, động xảy ra trong nghề nghiệp (Bemd Meier và lực, sự tự tin và các kỹ năng cần thiết để thích Nguyễn Văn Cường, 2014)1 NLNN không chỉ nghi và phát triển trong thị trường lao động gắn liền với từng cá nhân mà còn lệ thuộc vào đang thay đổi), mà còn xem xét hoàn cảnh cả bối cảnh tình huống xã hội (Trần Minh Thu và nhân (như hoàn cành gia đình, khả năng tiếp Dương Thị Hoài Nhung, 2020)12 NLNN có thể cận các nguồn lực, văn hóa làm việc và bối được hiểu là quá trình tự học hỏi kinh nghiệm cảnh gia đinh) và các yếu tố đặc trưng của thị và phát triển bản thân trong công việc nhằm trường lao động (bao gồm các khía cạnh khác đạt được sự tiến bộ như mong muốn (Kuijpers, nhau của nhu cầu lao động, các quy tắc và thể Schyns, & Scheerens, 2006)3 chế thị trường lao động và các yếu tố hỗ trợ khả năng có việc làm) Các yếu tố trên quyết Năng lực nghề nghiệp hiểu đơn giản là định đến NLNN, cả hỗ trợ hoặc cản trở người những “phẩm chất để được tuyển dụng”, và lao động tim kiếm và duy tri việc làm (Orton, rộng hơn là khả năng “kiếm được việc làm, 2011)5 duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc” (Kellard, Walker, Ashworth, & Howard, Trong CMCN 4.0, người lao động 2001)4 Định nghĩa này hàm ý sự bền vững và không chỉ phải đáp ứng các yêu cầu về kiến 53 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23 thức chuyên môn nghiệp vụ, mà còn phải đáp nhưng cũng phải sửa đổi “hệ thống” của mình ứng các yêu cầu về thái độ nghề nghiệp cùng để phù hợp với một số khía cạnh khác của môi với năng lực tự định huớng phát triển nghề trường nghiệp Những yếu tố trên trở thành năng lực quan trọng đối với người lao động và được yêu Savickas (1997) định nghĩa KNTƯNN cầu phổ biến (Raabe, Frese, & Beehr, 2007; là khả năng thay đổi hành vi và tư duy một Biemann, Zacher, & Feldman, 2012)6 cách linh hoạt để đáp ứng những yêu cầu mới của môi trường lao động và công việc Thông Như vậy để đánh giá, đo lường NLNN qua sự “thích ứng” này, thái độ và năng lực lao của người lao động một cách cụ thể là một quá động mới sẽ được hình thành Sự “thích ứng” trình khá phức tạp và khó khăn với nhiều yếu được bắt đầu ở thời điểm con người làm quen tố nội tại của bản thân người lao động cùng sự với môi trường làm việc, yêu cầu lao động tác động của các nhân tố hoàn cảnh bên ngoài mới và kết thúc khi hành vi phù họp được hình Vì vậy, chúng tôi hướng đến khái niệm Khả thành nhằm đảm bảo cho người lao động làm năng thích ứng nghề nghiệp vi sự “thích ứng” việc và giao tiếp có kết quả Savickas cho rằng được xem xét như là một giải pháp giúp người các ứng xử phù họp với yêu cầu và điều kiện lao động đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp mới làm việc là chỉ số khách quan cơ bản để đánh ở trong bất cứ hoàn cảnh nào Sự thích ứng sẽ giá khả năng thích ứng của người lao động giúp người lao động có thể “kiếm được việc (Savickas, 1997)10 làm, duy trì công việc hiện có và tiến bộ trong công việc” Có nhiều định nghĩa khác nhau cho KNTƯNN, nhưng nhìn chung, các định nghĩa Super và Knasel (1981) đưa ra khái đều cho rằng KNTƯNN là một khả năng nội niệm “khả năng thích ứng nghề nghiệp” tại (bên trong mỗi cá nhân), thể hiện qua các (KNTƯNN) thay cho khái niệm “trưởng thành từ như “tài nguyên cá nhân” (“individual nghề nghiệp” (vocational maturity) trước đó resources”) (Savickas & Porfeli, 2012)11, khả vì cho rằng khái niệm “trưởng thành” thuộc năng tự chủ (“self-control”) (Creed, Fallon, phạm trù sinh học và sẽ không thay đổi nhiều & Hood, 2009)12, và “kỹ năng quản lý bản ở tuổi trưởng thành Trong khi đó, khái niệm thân” (“self-management”) (Lent & Brown, “thích ứng” thiên về khía cạnh tâm lý xã hội 2013)13, và mỗi cá nhân sẽ có KNTƯNN khác nhiều hon và phù hợp hơn khi thảo luận về đối nhau Kusyadi (2020) đưa ra một định nghĩa tượng người lớn (Hartung, 2013)7 Vì thế, khái tổng họp cho KNTƯNN là khả năng tự điều niệm KNTƯNN được đưa ra nhằm nhấn mạnh chỉnh trong bối cảnh nghề nghiệp, được thể hơn vào khả năng xã hội và các vấn đề mới mà hiện dưới dạng năng lực, ý chí và quyết tâm người trưởng thành đang phải đối mặt, vào sự làm chủ bản thân để đáp ứng các yêu cầu của tương tác giữa người lao động với môi trường nhiệm vụ, quá trình chuyển đổi hoặc hồi phục của họ Khái niệm này cũng chỉ ra sự chủ động sau chấn động nghề nghiệp, cũng như dự đoán của các cá nhân trong quá trình tương tác với tất cả các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai hoàn cảnh nghề nghiệp mới Người lao động (Kusyadi, 2020)14 Trong bối cảnh CMCN 4.0, có thể tự điều chỉnh hành vi bản thân hoặc định nghĩa của Kusyadi (2020) phù họp với điều chỉnh môi trường để đạt được sự cân bằng các đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay giữa những áp lực đến từ thế giới công việc khi mà sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và tác động của nó đến môi trường (Green, và nhu cầu lao động dẫn đến nhiều thách thức Noor, & Hashemi, 2019)8 Quá trình thích ứng trong công việc và việc làm không ổn định, nghề nghiệp này cũng tương tự với mô hình từ đó dẫn đến việc người lao động phải liên đồng hóa của Jean Piaget (Rossier, Maggiori, tục lựa chọn nghề nghiệp và chuyển đổi công & Zimmermann, 2015)9 khi cho rằng một cá việc nhân có thể đồng hóa một số khía cạnh của môi trường vào “hệ thống” sẵn có của mình Với KNTƯNN, người lao động được dự đoán là có thể bắt kịp và đáp ứng những thay TẠD CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 54 ốố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực đổi diễn ra liên tục và nhanh chóng của môi Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân, trường làm việc 4.0; từ đó, họ thuận lợi và suôn 2011)2° sẻ hơn trong công việc (Savickas, 1997)15; có hiệu xuất cao và thành công trong sự nghiệp Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi và (Hirschi, 2009)16; đạt được mức độ hài lòng Phạm Thị Kim Ngọc (2018) tổng họp các định cao (Ng, Lim, Cheah, & Ho, 2020)17; và trạng nghĩa và thang đo KNTƯNN của Savickas và thái hạnh phúc (well-being) trong công việc Porfeli (2012) Nghiên cứu cũng tổng họp các và trong cuộc sống (Tokar, Savickas, & Kaut, nghiên cứu trước đây về các mô hình nghiên 2019) cứu các yếu tố tiền đề tác động đến KNTƯNN, như nhóm yếu tố cá nhân, nghề nghiệp và tổ 2 Nghiên cứu về khả năng thích ứng chức, và các yếu tố hệ quả của KNTƯNN như nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp ờ Việt kỳ năng, niềm tin và chiến lược liên quan đến Nam nghề nghiệp, cũng như kết quả cuộc sống và công việc (Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Nghiên cứu về KNTƯNN của sinh viên Kim Ngọc, 2018)2! Nhìn chung, nghiên cứu có các nghiên cứu như (Hoàng Thị Sông Lam, này giúp mang đến một cái nhìn tổng quan về 2018; Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh, lý thuyết và thang đo KNTƯNN của Savickas 2019; Phan Thị Lan, 2019)19 nhằm đánh giá và Porfeli (2012); từ đó, tạo điều kiện thuận KNTƯNN của sinh viên và các nhân tố ảnh lợi cho các nghiên cứu tại Việt Nam muốn hưởng; từ đó, đưa ra các kiến nghị về chương khai thác thang đo này trình đào tạo cho trường đại học Tuy nhiên, các nghiên cứu này đa phần không sử dụng Nghiên cứu của Vũ Phương Liên và một khung lý thuyết hay thang đo nào cộng sự (2018) được thực hiện nhằm xây dựng bộ công vụ đánh giá KNTƯNN đối Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2011) tượng giáo viên mầm non Đây cũng là một đã thực hiện nghiên cứu đánh giá KNTƯNN trong số ít các nghiên cứu về KNTƯNN của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch tại các với đối tượng người lao động có qua đào trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu tạo, có trình độ Bộ công cụ này dựa trên Long Nghiên cứu này kết họp thang đo đo thang đo KNTƯNN của Savickas và Porfeli lường nhận thức nghề nghiệp của Duke (2002) (2012), với 04 yếu tố (tìm hiểu, quan tâm, gồm 59 biến thuộc 10 nhóm: lãnh đạo, truyền tự tin và kiểm soát), và các tiêu chuẩn nghề thông, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết nghiệp của giáo dục mầm non và một số định, công nghệ, nhận thức toàn cầu, đạo đức, tài liệu tham khảo, tư vấn từ chuyên gia, nhận thức kinh doanh, thực tiễn, cá nhân; và nhóm tác giả đã xây dựng thành 45 tiêu chí nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của để đo lường KNTƯNN của giáo viên mầm Hyman (2005) gồm 17 biến thuộc 5 nhóm: non (Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và quản lý (ra quyết định, lãnh đạo, hoạch định, Nguyễn Thị Như Ngọc, 2018)22 tổ chức, quản lý thời gian), nhận thức (giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích), Nhìn chung, các nghiên cứu về truyền thông (nói, viết), thích nghi (ngoại ngữ, KNTƯNN tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào làm việc đa chức năng, đa văn hóa), tương tác đối tượng sinh viên và để lại khoảng trống cá nhân (nhóm, thương lượng, xây dựng mạng nghiên cứu với đối tượng người lao động Bên lưới quan hệ, xã giao) Tuy nhiên, nghiên cạnh đó, các nghiên cứu đa phần thiếu một cứu này của Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự khung lý thuyết hoặc thang đo dựa trên cơ sở thiên về đo lường vào các kỹ năng cứng và lý thuyết KNTƯNN cho các lập luận của mình, kiến thức chuyên môn, hơn là về hành vi và ngoại trừ nghiên cứu của Vũ Phương Liên và thái độ thích nghi phù hợp với thị trường lao cộng sự (2018) Tuy nhiên, những nghiên cứu động Bên cạnh đó, mối quan hệ nhân quả giữa trên giúp đưa ra những chỉ số phù họp với con các biến và KNTƯNN cũng chưa được làm người bối cảnh xã hội, và môi trường lao động rõ (Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, tại Việt Nam 55 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa 8 nguồn lực ốố 1 (33)/2O23 Đối với nghiên cứu về năng lực nghề năng làm việc theo mạng lưới, khả năng làm nghiệp, cũng với đối tượng sinh viên, nghiên việc nhóm, khả năng thỏa hiệp và họp tác, khả cứu của Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) năng dịch chuyển kiến thức, khả năng lãnh với 1.000 sinh viên và người lao động về tầm đạo); (4) Nhóm năng lực cá nhân (Linh hoạt, quan trọng của các yếu tố đối với NLNN trong mềm dẻo, khoan dung, động cơ học tập, khả bối cảnh CMCN 4.0 cho thấy “năng lực tư năng chịu áp lực, tư duy bền vững, tuân thủ) duy”, với năm chỉ báo bao gồm: kỹ năng học Dựa trên khung năng lực này, doanh nghiệp có hỏi tích cực, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỳ thể hoạch định chi tiết khung năng lực chung năng tư duy phản biện, kỹ năng sáng tạo, và của mình cũng như hồ sơ năng lực của từng kỹ năng đánh giá và ra quyết định được đánh loại nhân viên (Nguyễn Tiến Hùng, 2018)24 giá cao nhất, trong khi yếu tố kiến thức có mức đánh giá thấp nhất Bên cạnh hai yếu tố tác 3 Mô hình lý thuyết về Năng lực nghề động đến NLNN nói trên, còn các yểu tố khác nghiệp như tinh thần trách nhiệm, kỹ năng làm việc (với ba chỉ báo gồm kỹ năng quản lý nhân sự, Pool và Sewell (2007) đã phát triển kỹ năng phục vụ khách hàng và kỹ năng đàm một mô hình đánh giá và phát triển NLNN phán), kỹ năng xã hội (với sáu chỉ báo bao dành cho sinh viên đại học ở Vương quốc gồm kỹ năng quản lý bản thân và người khác, Anh, được áp dụng rộng rãi ở bậc giáo dục kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng diễn đạt đại học tại nhiều quốc gia khác (De Hoyos, et bằng lời nói, kỹ năng diễn đạt bằng chữ viết, al., 2013)25 Mô hình này bao gồm ba tầng Ở kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý cấp độ cơ bản, có năm tiêu chí bao gồm: Kiến cảm xúc) và khả năng thích nghi cũng được thức (hiếu biết và kiến thức chuyên ngành); đánh giá là quan trọng và cần thiết (Nguyễn Kỹ năng làm việc chung (kỹ năng có thế được Đức Lộc và cộng sự, 2020)23 sử dụng trong nhiều môi trường, nhiều vị trí làm việc như: giao tiếp, thuyết trình, làm Nguyễn Tiến Hùng (2018) xây dựng việc nhóm, giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, khung năng lực của người lao động trong phối họp, tổ chức, ); Trí tuệ cảm xúc; Khả CMCN 4.0 bao gồm: (1) Nhóm năng lực kỹ năng học tập phát triển nghề nghiệp; và Kỉnh thuật/chuyên môn (Kiến thức hiện đại, khả nghiêm (trong công việc và cuộc sống) Từ năng kỹ thuật, kiến thức về quy trình, khả năm tiêu chí nền tảng này sẽ dẫn đến cấp độ năng truyền thông đại chúng, khả năng mã thứ hai, người lao động cần có khả năng tư hóa, kiến thức về an toàn mạng); (2) Nhóm duy và tự đánh giá lại quá trình lao động; từ năng lực về phương pháp (Sáng tạo, tư duy đó rút ra bài học, xác định được những gì cần doanh nghiệp, giải quyết vấn đề, giải quyết phải làm để nâng cao NLNN của mình hơn xung đột, ra quyết định, khả năng phân tích, nữa Cấp độ thứ ba là người lao động có thêm khả năng nghiên cứu, định hướng hiệu quả; (3) tự tin và lòng tự tôn trong môi trường làm Nhóm năng lực xã hội (Khả năng đa vãn hóa, việc và với công việc Kết quả là, NLNN của khả năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả họ được nâng cao (hình 1) TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 56 ổố 1 (33)/2O23 Van hóa & nguồn lực Dựa trên mô hình NLNN của Pool & hệ thống đế hiểu các mối quan hệ phức tạp; và Sewell, nhiều khung phân tích NLNN dựa trên kỹ năng công nghệ nhu cầu của nền kinh tế đã được đề xuất nhằm xác định một tập hợp các kỹ năng nghề nghiệp Bộ Giáo dục, Việc làm và Quan hệ việc cơ bản có thể áp dụng chung cho tất cả các làm (DEEWR) úc cũng dựa trên mô hình của công việc và nghề nghiệp (Bates & Phelan, Pool và Sewell để đề xuất một khung NLNN 2002)27 Tiên phong trong đó là khung kỹ năng được sử dụng trong các lĩnh vực (DEEWR, do ủy ban Thư ký về Rèn luyện các kỹ năng 2012)28 Khung này bao gồm hai phần: nhóm cần thiết (The Secretary’s Commission on kỹ năng và các yếu tố hỗ trợ Ba nhóm kỹ năng Achieving Necessary Skills - SCANS) thuộc bao gồm: kỹ năng xoay sở trong thế giới công Bộ Lao động Hoa Kỳ, nhằm xác định các năng việc (quản lý/cân bằng cuộc sống và công lực nghề nghiệp cần thiết để người lao động việc; hiểu về vai trò, quyền, trách nhiệm, giao được tuyển dụng Khung kỹ năng bao gồm 03 thức và làm việc đúng như vậy; học tập phát năng lực cơ bản: kỹ năng cơ bản (như đọc, triển cá nhân); kỹ năng giao tiếp (như hiểu và viết, thực hiện các phép tính số học và toán làm cho người khác hiểu những gì minh trình học, lắng nghe và nói); kỹ năng tư duy (suy bày; đóng góp và hợp tác; hiểu, tôn trọng và nghĩ sáng tạo, ra quyết định, giải quyết vấn áp dụng các quan điểm khác nhau; đàm phán đề, tưởng tượng, học tập và lý luận); và phẩm kết quả, xác định và giải quyết xung đột); và chất cá nhân (trách nhiệm, tự trọng, hòa đồng, kỹ năng giúp hoàn tất công việc (thích ứng và kỷ luật, chính trực và trung thực) Ngoài ba kỹ áp dụng kiến thức trước đây; lập kế hoạch, năng nền tảng, đặc trưng theo từng cá nhân, tổ chức và thực hiện; đưa ra quyết định; xác SCANS cũng đưa ra 05 năng lực liên quan trực định, dự đoán và giải quyết các vấn đề; thiết tiếp đến vị trí và công việc của người lao động kế, phát triển và thực hiện các ý tưởng mới; trong môi trường nghề nghiệp: nguồn lực (khả sử dụng công cụ và công nghệ; quản lý thông năng xác định, tố chức, lập kế hoạch và phân tin) Ngoài các nhóm kỹ năng nội tại như trên, bô các nguồn lực); kỹ năng giao tiếp ứng xử DEEWR cũng xác định các yếu tố hỗ trợ bên và tạo lập quan hệ làm việc với người khác; kỹ ngoài ảnh hưởng đến NLNN của người lao năng tiếp nhận và sử dụng thông tin; kỹ năng động như: các hỗ trợ nơi làm việc, văn hóa, và các giá trị tại nơi làm việc và của cá nhân 57 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hồ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực &ố 1 (33)/2O23 Nhìn chung, các khuôn khổ và tiêu chí cân nhắc một phần yếu tố bối cảnh (như mối nêu trên có ưu điểm là lấy người lao động quan hệ giữa các cá nhân trong SCANS hay các yếu tố bên ngoài trong DEEWR), nhưng làm trung tâm, và cập nhật theo những thay chúng vẫn chưa thích ứng với các biến chuyển đổi và phát triển của trị trường lao động khi về môi trường rộng hơn môi trường làm việc các nhóm kỹ năng liên quan đến công nghệ như sự phát triển của thị trường lao động hay khuynh hướng của nền kinh tế được tích họp vào thang đo, bên cạnh những kỳ năng truyền thống như đọc, viết, tính toán Với mục đích tích hợp các ảnh hưởng và kiến thức chuyên ngành Bên cạnh đó, các của môi trường làm việc đến NLNN, Baum, kỹ năng tư duy và xã hội cấp cao như: giao Bill và Mitchell (2008) đã mô hình hóa các tiếp, quản lý, đàm phán cũng trở thành một yếu tố ảnh hưởng đến NLNN trong hình 2 chỉ số cấu thành NLNN của người lao động Mặc dù các khuôn khổ và mô hình cũng có ĐẶC ĐIẾM 1 '■ - 5 YÊU TÔ BÔI CÁNH CÁ NHÂN KÊT QUÁ CÚA BÊN NGOÀI TỪNG CÁ NHÃN Giá trị quan, I ị M , i • Cấu trúc thị r*ỉ động lực, sở thích trường lao động I ” I Rủi ro vê Tỳ lệ sử tạiđịa phương í Yếu tồ cá nhân • Học vẩn J dụng lao động thấp J • Quy tắc và thề chế cùa thị —I • Tuồi trường lao động [ • Giới tính \ _ • Yếu tố kinh tế vi mô của địa ✓ phươnghoặc quốc gia I Hoàn cảnh cá nhân • Bối cành gia đình —I • Tài chính I nnạn tnưc cua ngươi lao động về Cấu trúc cơ hội • Quan hê xã hội ■ • Trách nhiệm gia I 1 đình Hình 2: Mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn diện (Baum, Bill, & Mitchell, 2008)29 Mô hình này phản ánh mối quan hệ giữa Các nhà nghiên cứu thị trường lao động bên cung là người lao động và bên cầu là người nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cùng nhau sử dụng lao động; giữa yếu tố bên trong là yếu xem xét các đặc điểm cá nhân, hoàn cảnh cá tố cá nhân và hoàn cảnh cá nhân, và yếu tố nhân và đặc điểm thị trường lao động tại địa bối cảnh bên ngoài như cấu trúc và quy tắc thị phương để đánh giá NLNN từ một góc nhìn trường lao động Cũng trong mô hình này yếu toàn diện về vai trò của nhu cầu lao động và tố rủi ro liên quan đến tỷ lệ sử dụng lao động những thay đổi trong bối cảnh thị trường lao thấp (như thiếu việc làm, nhu cầu tuyển dụng động Từ đó, các nhà hoạch định chính sách lao động thấp) cũng được xem xét Các yếu tố có thể xác định các vấn đề và đề xuất các biện này ảnh hưởng đến cấu trúc cơ hội của một cá pháp nâng cao NLNN hiệu quả Tuy nhiên, nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tìm việc cũng có những quan điểm ngược lại khi cho của người lao động (Galster & Killen, 1995)30 rằng một mô hình toàn diện về NLNN bao TAP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 58 ỏố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực gồm cả các yếu tố bên cung (như khả năng CMCN 4.0, những nghề nghiệp khách quan có được tuyển dụng) và các yếu tố bên cầu (như thể sẽ không luôn tồn tại vĩnh viễn, mà bị thay yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và thế, điều chỉnh hoặc loại bỏ Do đó, KNTƯNN khả năng duy trì việc làm bền vững) làm phức - thành tố chủ quan - trở thành một nguồn lực tạp hóa các vấn đề và giải pháp trên thị trường quan trọng để giúp người lao động thích ứng lao động (Creighton, 2007)31 với những thử thách và chuyển đổi liên tục từ vị trí này sang vị trí khác, từ ngành nghề Savickas (2005) kế thừa và nhấn mạnh này sang nghề nghiệp khác Từ đó, người lao vai trò của môi trường xã hội, phát triển, nhận động có thể phát triển mục tiêu sự nghiệp và thức về bản thân (bản thể) và cá nhân đối với đạt được nguyện vọng nghề nghiệp chủ quan KNTƯNN từ thuyết phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn của cuộc đời của Super Nguồn lực thích ứng không phải bẩm (1989) Theo Savickas, nghề nghiệp được xây sinh trong mỗi cá nhân, hay có được khi con dựng một cách khách quan và chủ quan Cụ người đạt đến giai đoạn trưởng thành sinh học, thể hơn, công việc thực tế mà người lao động mà là kết quả của một quá trình học hỏi hoặc đảm nhận tại các doanh nghiệp là nghề nghiệp tương tác liên tục của người lao động với môi mang tính khách quan, trong khi nghề nghiệp trường qua bốn giai đoạn của quá trình phát lý tưởng mà người lao động nghĩ đến trong triển nghề nghiệp của người lao động (hình 3) đầu lại mang tính chủ quan Trong bối cảnh Sự sẵn sàng Nguồn lực Hành vỉ Kết quả thích ứnn thích ứng thích ứng thích ứng —► Tự đánh giá ■> Sự quan tâm Lên kế hoạch nghề nghiệp Nhận thức Mong muốn Đưa ra các quyết định nghề linh hoạt kiềm soát nghiệp khó khăn Mô hình Sự tò mò/ Tự tin vào năng lực nghề tính cách 5 khám phá nghiệp của bàn thân Sự tự tin * Khám phá cơ hội nghề nghiệp Hình 3: Mô hình Phát triển nghề nghiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của Savỉck- as (Neureiter & Traut-Mattausch, 2017)32 Theo Savickas, quá trình thích ứng bắt bản thân là các biểu hiện cho KNTƯNN cao đầu khi người lao động cảm nhận được rằng vì chúng có mối quan hệ tương quan tích cực có sự mâu thuẫn giữa bản thân và môi trường với việc sẵn sàng và linh hoạt hơn để thích ứng nghề nghiệp, ví dụ như khi công việc hiện tại Trong khi đó, sự nhạy cảm có thể là một dấu không còn thú vị nữa hoặc các kỹ năng hiện tại hiệu của mức độ sẵn sàng thích ứng thấp Ngoài không còn phù họp, và điều đó thúc đẩy họ ttở ra, nghiên cứu của Hứschi và cộng sự (2015) đã nên sẵn sàng thay đổi và linh hoạt hơn để thích thêm vào hai đặc điểm cá nhân - tính chủ động (proactivity) và khả năng tự đánh giá (core self ứng (Adaptive Readiness) Nghiên cứu thực evaluations) - làm dấu hiệu cho mức độ sẵn sàng nghiệm (Rottinghaus, Day, & Borgen, 2005; thích ứng cao Rossier, Maggiori, & Zimmermann, 2015)33 đã chứng minh rằng các đặc điểm trong Mô Sự sẵn sàng tạo động lực cho người lao động tìm kiếm, vận dụng và sử dụng nguồn hình tính cách 5 yeu to (Big Five): cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu, tự tin vào năng lực 59 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa s nguồn lực ổố 1 (33)/2O23 lực nội tại cho sự thích ứng (Adaptability nghiệp mới theo thời gian Resources) Nguồn lực thích ứng bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và năng lực tự điều chỉnh bao Lý thuyết Xây dựng Nghề nghiệp được gồm 04 thành tố: sự quan tãm, sự kiểm soát, đặt trong mối quan hệ tương tác giữa cá nhân sự tỏ mỏ và sự tự tin Trong các thành tố này, sự quan tâm là thành tố quan trọng nhất, bao và môi trường xã hội, trong đó, người lao động gồm các yếu tố như nhận thức về giai đoạn nghề sử dụng nguồn lực nội tại (tính cách, năng lực nghiệp, kế hoạch, dự đoán, định hướng, sự tham nhận thức/hiểu biết về bản thân) để tương tác gia và sự lạc quan về khả năng đạt được các mục với bối cảnh xã hội và môi trường nghề nghiệp tiêu nghề nghiệp trong tưong lai (Ồncel, 2014)34 Sự quan tâm về tương lai ảnh hưởng đến sự sẵn Ket quả của sự tương tác đó là người lao động sẽ sàng thích ứng với những thách thức và thay tự điều chỉnh bản thân hoặc thay đổi môi trường đổi trong quá trình ra quyết định và khám phá xã hội (hành vi thích ứng) KNTƯNN tạo ra ý các cơ hội nghề nghiệp (Hứschi, Herrmann, & chí và kỹ năng giúp người lao động định hướng Keller, 2015)35, cũng như hướng người lao động công việc trong cuộc sống, và bản thể giúp họ tự nhìn về phía trước bằng cách lập kể hoạch nghề lý giải được ý nghĩa trong hành vi làm việc và nghiệp nhằm chuẩn bị cho những thay đổi có thể hoạt động công việc Đây được xem là một kỹ xảy ra tiếp theo (Taber & Blankemeyer, 2015)36 năng quan trọng nhằm giúp người lao động đáp ứng nhu cầu của CMCN 4.0, và cũng là lý do lý Mong muốn kiểm soát là thành tố cho thuyết này được chọn làm cơ sở lý thuyết chính phép người lao động trở nên chủ động hơn và cho nghiên cứu này có trách nhiệm hơn trong việc định hình bản thân và môi trường nghề nghiệp để đáp ứng Với mục tiêu tìm ra giải pháp nâng cao những gì xảy ra tiếp theo với sự “kỷ luật, nỗ NLNN cho người lao động được đào tạo, có lực và kiên trì” (Savickas & Porfeli, 2012)37 Sự trình độ chuyên môn, trong bối cảnh kinh tế xã do dự khi đưa ra các quyết định nghề nghiệp hội tỉnh Vĩnh Long đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0, được xem là biểu hiện của việc thiếu kiểm soát việc kết hợp các yếu tố nội lực bên trong cá nhân nghề nghiệp (Savickas, 2005)38, trong khi đó, với sự tác động của môi trường lao động bên khả năng lên kế hoạch nghề nghiệp là ví dụ của ngoài khi đo lường NLNN của người lao động mong muốn kiểm soát (Hứschi, Herrmann, & là phù họp và cần thiết Vì vậy, chúng tôi kết Keller, 2015)39 Sự tò mò là xu hướng khám phá họp và hiệu chỉnh các mô hình và lý thuyết về các môi trường nghề nghiệp của người lao động nghề nghiệp ở trên để xây dựng khung phân tích khi họ tưởng tượng bản thân trong nhiều tình về năng lực nghề nghiệp của người lao động có huống và vai ưò nghề nghiệp khác nhau Sự tự chuyên môn tại tinh Vĩnh Long trong bối cảnh tin đề cập đến niềm tin của một người vào khả CMCN 4.0 hiện nay năng vượt qua những thách thức và khó khăn có thể xảy ra trong khi theo đuổi mục tiêu nghề 4 Khung phân tích và phát triển thang đo nghiệp (Neureiter & Traut-Mattausch, 2017)40 Khung phân tích năng lực nghề nghiệp Nhờ vào nguồn lực này, người lao động (hình 4) được xây dựng chủ yếu dựa trên Lý có thể thực hiện hành vi thích ứng (Adapting thuyết Xây dựng Nghề nghiệp của Savickas Responses), bằng kiến thức, kỹ năng hay khả năng cảm xúc, để ứng phó với sự thay đổi trong (2005), cùng sự tham khảo từ mô hình Năng môi trường nghề nghiệp thực tế Khi đạt được lực nghề nghiệp của Pool & Sewell (2007) và trạng thái cân bằng hài hòa giữa nhu cầu bên mô hình đánh giá Năng lực nghề nghiệp toàn trong và cơ hội bên ngoài, kết quả thích ứng (Adaptation Results) có thể xảy ra là sự thành diện của Baum, Bill và Mitchell (2008) Trong công, sự hài lòng và sự hạnh phúc Người lao đó các yếu tố bên trong tác động đến năng lực động sẽ trở nên hòa nhập vào các vai trò nghề nghề nghiệp là các yếu tố nhận thức, hành vi nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệp của TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH người lao động Yeu tố bên ngoài được xem xét tác động đen năng lực người lao động là môi trường kinh tế xã hội và đào tạo tại tỉnh Vĩnh Long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4 60 &ố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực Hình 4: Cơ sở xây dựng và phát triến Mô hình năng lực nghề nghiệp người lao động Vĩnh Long Từ khung phân tích trên chúng tôi xây lực thích ứng (nguồn lực cá nhân và năng lực dựng mô hình Năng lực nghề nghiệp bao gồm cá nhân) và Hành vi thích ứng (Hình 5) Chúng 02 khía cạnh: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để thích ứng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp đánh giá mức độ đồng ý của người lao động về bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn các kỹ năng nghề nghiệp và sự thích ứng nghề nghiệp như sau: l=Hoàn toàn không đồng ý; nghiệp vụ và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỳ 2=Không đồng ý; 3=Không chấc chắn/phân thuật hiện đại trong CMCN 4.0) Sự thích ứng vân; 4=Đồng ý; 5= Hoàn toàn đồng ý nghề nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn sàng thích ứng (sự tự tin, sự quan tâm), Nguồn 61 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23 Đối với Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng về các công nghệ phổ biến và các hai chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn nghiệp công nghệ được doanh nghiệp sử dụng trong vụ và Kỳ năng công nghệ Trong đó, các biến hoạt động sản xuất hiện nay được liệt kê trong quan sát trong Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nghiên cứu của Lichtblau và cộng sự (2015) được chúng tôi dựa trên kết quả khảo sát 192 về sự thích ứng công nghệ của doanh nghiệp doanh nghiệp tại tỉnh Vĩnh Long về mức độ trong bối cảnh CMCN 4.0 (Lichtblau, et al., quan trọng của những Kỹ năng chuyên môn 2015)41 Sự thích ứng công nghệ của doanh nghiệp vụ mà người lao động cần phải có hiện nghiệp đòi hỏi sự thành thạo của người lao nay Đối với Kỳ năng công nghệ, vì nguồn động về các kỹ năng công nghệ mà doanh ng nhân lực đang được xem xét trong bối cảnh hiệp đang và sẽ sử dụng trong quá trinh sản CMCN 4.0, do đó chúng tôi sử dụng những xuất của họ (Sơ đồ 1) Kỹ năng 1 Tôi sừ dụng tốt kỹ năng quàn lý cảm xúc chuyên 2.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng diễn đạt bang lời nói 3.Tôi sử dụng tốt kỹ năng diễn đạt bang chữ viểt môn 4.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng giãi quyết vấn đề (độ nhạy bén trong đánh giá và ra quyềt định nghiệp đối với van đề cần giải quyết) 5.Tôi sử dụng tổt kỹ năng phản biện, lập luận logic vụ 6.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng làm việc nhóm 7.TÔÍ sừ dụng tôt kỹ năng phục vụ khách hàng 8.Tôi sừ dụng tốt kỹ năng đàm phán 9.TÔÍ sừ dụng tốt kỹ năng chuyên môn (chuyên ngành được đào tạo ở trường) ÌO.TÔÍ sử dụng tốt kỹ năng ngoại ngữ 11 Tôi sử dụng tốt kỹ năng tin học Kỹ năng 1 Tôi sủ dụng thành thạo công nghệ Mạng máy tinh (Computer networks) _ công 2 TÔÍ sù dụng thành thạo công nghệ Cơ sớ dữ liệu (Databases) nghệ 3 Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Giao tiêp không dãy (Wireless Communication) _ 4 TÔÍ sừ dụng thành thạo công nghệ Internet kêt nôi vạn vật (Internet of Things) _ 5,Tôi sù dụng thành thạo cõng nghệ Đô họa máy tinh (Computer graphics) 6 TÔỈ sử dụng thành thạo công nghệ Điện toán đám mây (Cloud computing) _ 7 TÔÍ sù dụng thành thạo công nghệ Mạng cảm biên (Sensor networks) _ 8 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông mã nhùng (Embedded systems) _ 9 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Mã hóa, tự động mã hóa (Bar-coding/auto -ID) IQ.Tôi sử dụng thành thạo cõng nghệ Máy học (Machine learning) 1 l.Tôi sừ dụng thành thạo công nghệ Máy điêu khiên sô (Numerical control machines (NC)) 12 TÔÌ sử dụng thành thạo công nghệ Trí thông minh nhân tạo (Artificial Intelligence) 13 Tôi sù dụng thành thạo Công nghệ robot (Robotics) 14 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Thiết kế với sự hỗ trợ của máy tính (Computer-aided designed (CAD)) _ 15 Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Sàn xuât có sự hô trợ cùa máy tính (Computer-aided Manufacturing (CAM)) _ _ 16 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Kỹ thuật có sự hô trợ của máy tính (Computer-aided Engineering (CAE)) _ 17 Tôi sử dụng thành thạo công nghệ Hoạch định nguôn lực sàn xuât (Manufacturing resources planning (MRP II)) _ 18 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Lập kê hoạch sử dụng vật tư (Material requirements planning (MRP)) _ 19 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Lập kê hoạch quy trình có sự hô trợ của máy tính (CAPP) (Computer-aided process planning (CAPP)) _ 20 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông kiêm soát quy trình theo thời gian thực (Real-time process control systems) 21 Tôi sử dựng thành thạo công nghệ Hệ thông xù lý vật liệu tự động (Automated material handling systems) _ 22 TÔÍ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông sản xuât linh hoạt (FMS) (Flexible manufacturing systems (FMS)) _ _ 23 TÔĨ sử dụng thành thạo công nghệ Hệ thông kiêm soát môi trường (Environmental control systems) Sơ đồ 1: Kỹ năng người lao động TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 62 ốố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực Đối với Sự thích ứng nghề nghiệp, sàng thích ứng và Nguồn lực thích ứng cùng chúng tôi sử dụng 3 chiều cạnh là: Sự sẵn sàng thích ứng (sơ đồ 2), Nguồn lực thích ứng (sơ tác động lên Hành vi thích ứng của người lao đồ 3) và Hành vi thích ứng (sơ đồ 4) Sự sẵn động Sự thích ứng nghề nghiệp được chúng sàng thích ứng bao gồm sự Quan tâm và sự Tự tôi hiệu chình trên Mô hình Phát triển nghề ng tin về nghề nghiệp của người lao động Nguồn hiệp dựa trên thuyết xây dựng nghề nghiệp của lực thích ứng bao gồm Nguồn lực cá nhân và Savickas (2005) Các biến quan sát trong các Năng lực cá nhân của người lao động Sự sẵn chiều cạnh được thể hiện ở các sơ đồ bên dưới Sơ đồ 2: Sự săn sàng thích ứng 63 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực ổố 1 (33)/2O23 1 Tôi hoặc gia đinh tôi có điều kiện tài chính 2.Gia đinh tôi có vị thế trong xã hội — — 3.TÔÍ có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội rộng 4.Tôi có kiến thức chuyên môn tốt ◄ - Nguồn — 5.Tôi có các kỹ năng làm việc (kỹ nâng mềm) tốt (giao tiếp, diễn đạt, lực cá quản lý cảm xúc, giải quyết vấn đề, phản biện lập luận logic, đàm phán, nhân phục vụ khách hàng, làm việc nhóm, ) 6.Tôi có thể giao tiếp và sử dụng tốt ngoại ngữ □Tôi có thể sử dụng tốt tin học văn phũig và các thiết bị công nghệ □Tôi có khả năng học hòi từ người khác và tự học tốt — □Tôi có nhiều ý tưởng sáng tạo 1 ũTôi có tính cách hoạt bát, nâng động Nguồn 11.Tôi có sức khỏD lực 12.TÔĨ có ngoại hình thích 13.Tôi có kinh nghiệm trong công việc ứng — — — l.Tôi có thể xoay sở để giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc 2.Tôi có thế hoàn thành hết các yêu cầu trong công việc 3.TÔÍ có thể chịu đựng và vượt qua áp lực trong công việc Năng 4.TÔÍ có thể thích ứng trong mọi môi trường làm việc lực cá 5.Tôi có thể tự đánh giá được giá trị của bàn thân nhân 6.TÔÍ có thể tự đánh giá được mức độ phũ hợp của bản thân với công việc hiện tại và tưong lai □Tôi cỏ thể giữ bình tữih trong mọi tình huống công việc □Tôi có thể chủ động đưa ra quyết định đối với công việc và chịu ưách nhiệm về những quyết định của tôi □Tôi biết điều gì có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến công việc của tôi lũTôi biết điều gì mình muốn làm hoặc không muốn làm trong công việc cùa tôi Sơ đồ 3: Nguồn lực thích ứng 'Hành i 1 Tôi có mục tiêu cho sự nghiệp của mình thích 2.Tôi có chiến lược để đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình ứng 3.Tôi có mong đợi rõ ràng cho công việc của mình (lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, ) 4,Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kiến thức chuyên môn 5.Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung các kỹ năng làm việc (kỹ năng mềm) 6.Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kỳ năng ngoại ngữ 7.Tôi đang thực hiện hoặc có kế hoạch bổ sung kỹ năng tin học 8.Tôi đang tự tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp 9.Tôi luôn ý thức học tập, tự học, nâng cao năng lực bản thân Sơ đồ 4: Hành vi thích ứng TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 64 ổố 1(33)/2023 Văn hóa & nguồn lực 5 Kỹ thuật xử lý, phân tích dữ liệu Stage, Barlow, & King, 2006)42 Từ mô hình cấu trúc này sẽ đưa ra kết luận về những yếu tố Mô hình được thiết kế trên thang đo tác động lên năng lực nghề nghiệp của người Likert với 5 mức độ được xử lý và phân tích lao động hiện nay trên phần mềm SPSS Sau khi được thu thập, 6 Kết luận nhập liệu, mã hoá, làm sạch, các dữ liệu này được phân tích bằng các kỹ thuật: Chất lượng nguồn nhân lực chính là chìa khóa thành công của mỗi quốc gia, mỗi - Thống kê mô tả các giá trị trung bình địa phưcmg trong thời đại toàn cầu hóa gắn của các chiều cạnh được đo lường trong mô liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật hình năng lực nghề nghiệp công nghệ số Do đó, đánh giá năng lực nghề nghiệp người lao động trong bối cảnh CMCN - Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 4.0 luôn là sự quan tâm hàng đầu trong chính để xác định độ tin cậy của thang đo này hay sách phát triển của mỗi quốc gia và các địa nói cách khác là xem xét các chỉ báo dùng để phương Trên cơ sở tìm hiểu các mô hình lý đo lường thang đo này có sự liên kết tốt với thuyết về năng lực nghề nghiệp, khả năng nhau hay không thích ứng nghề nghiệp cùng các nghiên cứu ứng dụng xây dựng mô hình thang đo, đánh - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giá năng lực nghề nghiệp trên thế giới và Việt được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa Nam, chúng tôi đã hiệu chỉnh và xây dựng mô các biến quan sát hoặc chỉ báo (indicators) ở hình đánh giá năng lực nghề nghiệp người lao tất cả các nhóm (các nhân tố - factors) khác động Vĩnh Long gắn với tình hình kinh tế xã nhau EFA sẽ rút trích các biến quan sát thành hội và hoạt động đào tạo tại Vĩnh Long trong các nhóm nhân tố có ý nghĩa hon và vẫn chứa bối cảnh CMCN 4.0 Mô hình được xây dựng đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến từ 2 khía cạnh là: Kỹ năng nghề nghiệp và Sự ban đầu thích ứng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm 02 chiều cạnh: Kỹ năng chuyên môn - Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nghiệp vụ (những yêu cầu từ doanh nghiệp) nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến quan và Kỹ năng công nghệ (khoa học kỹ thuật sát hoặc chỉ báo (indicators) với các biến tiềm hiện đại trong CMCN 4.0) Sự thích ứng nghề an (latent variables) hoặc còn gọi là nhân tố nghiệp bao gồm 03 chiều cạnh: Sự sẵn sàng (factors) CFA được sử dụng sau EFA nhằm thích ứng (sự Tự tin, sự Quan tâm), Nguồn lực khẳng định lại lần nữa sự phù hợp của thang thích ứng (Nguồn lực cá nhân và Năng lực cá đo về độ tin cậy Ket quả sau phân tích CFA sẽ nhân) và Hành vi thích ứng Từ Mô hình đánh được sử dụng để xây dựng mô hình đo lường giá năng lực nghề nghiệp này, tỉnh Vĩnh Long cấu trúc tuyến tính có thể đưa ra những chính sách điều chỉnh phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM - đáp ứng với yêu cầu của nền kinh tế trong bối Structure Equation Model) được thực hiện cảnh CMCN 4.0 nhằm kiểm định các mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (latent variables) được đo lường theo mô hình nghiên cứu được đề xuất (Schreiber, Chú thích: * Bài viết này nằm trong đề tài mà nhóm nghiên cứu đang thực hiện: “Giải pháp nâng cao năng lực nghề nghiệp của người lao động tinh Vĩnh Long đáp ứng nhu cầu cách mạng công nghiệp 4.0” Nghiên cứu được thực hiện theo Quyết định 1242/QĐ-UBND ngày 25/5/2021 của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Long về việc thực hiện đề tài KHCN 1 Bemd Meier và Nguyễn Văn Cường (2014) Lý luận dạy học hiện đại - cơ sở đổi mới mục tiêu, nội dung và phương pháp dạy học Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Hà Nội 65 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực , 1 (33)/2O23 2 Trần Minh Thu và Dương Thị Hoài Nhung (2020) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực khởi nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngoại thương Tạp chí Quản lý Kinh tế Quốc tế, 8(130), 1-15 3 Kuijpers, M A., Schyns, B., & Scheerens, J (2006) Career competencies for career success The Career Development Quarterly, 55(2), 168-178 4 Kellard, K., Walker, R., Ashworth, K., & Howard, M & (2001) Staying in work: thinking about a new policy agenda 264 Norwich: HMSO 5 Orton, M (2011) Flourishing lives: the capabilities approach as a framework for new thinking about employment, work and welfare in the 21st century Work, Employment and Society, 25(2):352-360 6 Raabe, B., Frese, M., & Beehr, T A (2007) Action regulation theory and career self-management Journal of Vocational Behaviour, 70 (2), 297-311 Biemann, T., Zacher, H., & Feldman, D c (2012) Career patterns: A twenty-year panel study Journal of Vocational Behaviour, 81 (2), 159-170 7 Hartung, p J (2013) The lifespan, life-space theory of careers Trong s D (Eds.), Career development and counselling: Putting theory and research to work ((2nd ed, pp 83-114)) Hoboken, NJ: John Wiley & Sons 8 Green, z A., Noor, u., & Hashemi, M N (2019) Furthering Proactivity and Career Adaptability Among University Students: Test of Intervention Journal of Career Assessment, (85), 1-23 9 Rossier, J., Maggiori, c., & Zimmermann, G (2015) From Career Adaptability to Subjective Identity Forms Trong A Di Fabio, & J L Bemaud, The Construction of the Identity in 21st Century (pp 45-57) Nova Science 10 Savickas, M L (1997) Career adaptability: An integrative construct for lifespan, life-space theory The Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259 11 Savickas, M L., & Porfeli, E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behaviour, 80 (3), 661-673 12 Creed, p A., Fallon, T, & Hood, M (2009) The relationship between career adaptability, person and situation variables, and career concerns in young adults Journal of Vocational Behaviour, 74 (2), 219-229 13 Lent, R w., & Brown, s D (2013) Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behaviour across the life span Journal of Counselling Psychology, 60 (4), 557-568 14 Kusyadi, Y ( 2020) Career Adaptability in Various Theories: Review Through Multicultural Perspectives JOMSIGN: Journal ofMulticultural Studies in Guidance and Counselling, 4 (1), 14-27 15 Savickas, M L (1997) Career adaptability: An integrative construct for lifespan, life-space theory The Career Development Quarterly, 45 (3), 247-259 16 Hirschi, A (2009) Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction Journal of Vocational Behaviour, 14 (2), 145-155 17 Ng, s L, Lim, Q., Cheah, J H., & Ho, J A (2020) A moderated-mediation model of career adaptability and life satisfaction among working adults in Malaysia Current Psychology TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 66 ẳố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực 18 Tokar, D., Savickas, M., & Kaut, K p (2019) A Test of the Career Construction Theory Model of Adaptation in Adult Workers with Chiari Malformation Journal ofCareerAssessment, 28,381 -401 19 Hoàng Thị Sông Lam (2018) Nhân to ảnh hưởng đến khát vọng nghề của của học sinh trung học phổ thông trường công lập trên địa bàn thành phố cần Thơ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Trà Vinh, 23, 21-27 Nguyễn Thị Bảy và Nguyễn Thị Linh (2019) Một số biện pháp phát triển năng lực thích ứng nghề nghiệp cho sinh viên ngành giáo dục mầm non Trường Cao đẳng Sư phạm Kiên Giang Tạp chỉ Giáo dục, số đặc biệt tháng 10/2019, 95-98 Phan Thị Lan (2019) Biện pháp phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên ngành sưphạm mầm non tại trường Đại học Phủ Yên Trường Đại học Phú Yên 20 Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, và Quách Hồng Ngân (2011) Đánh giá khả năng thích ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành Du lịch ở Đồng bằng Sông Cửu Long Tạp chi Khoa học, 20b 217-224 21 Nguyễn Thị Kim Chi và Phạm Thị Kim Ngọc (2018) Khả năng thích ứng nghề nghiệp - Tiền đề và Hệ quả Tạp chí Công thương, 12, 248 - 253 22 Vũ Phương Liên, Trần Lan Anh, và Nguyễn Thị Như Ngọc (2018) Xây dưng bộ công cụ đánh giá năng lực thích ứng nghề nghiệp của giáo viên mầm non Tạp chí Giáo dục, 422 (2) 15 - 22 23 Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) Đánh giá nhận thức, năng lực của nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu tuyến dụng của doanh nghiệp trong bối cảnh CMCN 4.0 tại TPHCM Hồ Chí Minh: Viện Nghiên cứu đời sống xã hội và Trường Đại học KHXH&NV HCM 24 Nguyễn Tiến Hùng (2018) Khung năng lực của nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Tạp chí Khoa học giảo dục Việt Nam, 1-5 25 De Hoyos, M., Green, A., Barnes, s., Behle, H., Baldauf, B., & Owen, D (2013) Literature Review on Employability, Inclusion and ICT, Report 2: ICT and Employability Luxembourg- Publications Office of the European Union 26 Pool, L., & Sewell, p (2007) The key to employability: Developing a practical model of graduate employability Journal ofEducation and Training, 49, 277-289 27 Bates, R A., & Phelan, K c (2002) Characteristics of a Globally Competitive Workforce Advances in Developing Human Resources, 4(2), 121-132 28 DEEWR (2012) Employability Skills Framework, Stage I, Final Report Australian Department of Education, Employment and Workplace Relations 29 Baum, s., Bill, A., & Mitchell, w (2008) Labour Underutilization in Mefropolitan Labour Markets in Australia: Individual Characteristics, Personal Circumstances and Local Labour Markets Urban Studies, 45(5-6): 1193-1216 30 Galster, G c., & Killen, s p (1995) The geography ofmetropolitan opportunity: A reconnaissance and conceptual framework Housing Policy Debate, 6(1) 7- 43 31 Creighton, M (2007) Putting employability in its place Journal of Urban Regeneration and Renewal, 1:155-165 32 Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E (2017) Two sides ofthe career resources com: Career adaptability 67 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực &Ố 1 (33)/2O23 resources and the impostor phenomenon Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69 33 Rottinghaus, p J., Day, s X., & Borgen, F H (2005) The Career Futures Inventory: A Measure of Career-Related Adaptability and Optimism Journal of Career Assessment, 13 (1), 3-24 Rossier, J., Maggiori, c., & Zimmermann, G (2015) From Career Adaptability to Subjective Identity Forms Trong A Di Fabio, & J L Bemaud, The Construction of the Identity in 21st Century (pp 45-57) Nova Science 34 Ỏncel, L (2014) Career Adapt-Abilities Scale: Convergent validity of subscale scores Journal of Vocational Behaviour, 85, 13-17 35 Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A c (2015) Career adaptivity, adaptability, and adapting: A conceptual and empirical investigation Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10 36 Taber, B J., & Blankemeyer, M (2015) Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors Journal of Vocational Behavior, 86,20-27 37 Savickas, M L., & Porfeli, E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behaviour, 80 (3), 661-673 38 Savickas, M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction Trong s D Brown, & R w Lent, Career development and counselling: Putting theory and research to work (pp 42-70) New Jersey (U.S.A): John Wiley & Sons, Inc 39 Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A c (2015) Career adaptivity, adaptability, and adapting: A conceptual and empirical investigation Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10 40 Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E (2017) Two sides of the career resources coin: Career adaptability resources and the impostor phenomenon Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69 41 Lichtblau, K., Stich, V., Bertenrath, R., Blum, M., Bleider, M., Millack, A., Schrõter, M (2015) Industrie 4.0 Readiness Cologne, Germany: VDMA’s IMPULS-Stiftung 42 Schreiber, J B., Stage, F K., Barlow, E A., & King, J (2006) Reporting structural equation modeling and confirmatory factor analysis results: A review The Journal ofEducational research, 99(6), 323-338 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bates, R A., & Phelan, K c (2002) Characteristics of a Globally Competitive Workforce Advances in Developing Human Resources, 4(2), 121-132 2 Baum, s., Bill, A., & Mitchell, w (2008) Labour Underutilization in Metropolitan Labour Markets in Australia: Individual Characteristics, Personal Circumstances and Local Labour Markets Urban Studies, 45(5-6): 1193-1216 3 Bernd Meier và Nguyễn Văn Cường (2014) Lý luận dạy học hiện đại - cơ sở đổi mới mục tiêu, nội dung và phương pháp dạy học Hà Nội: NXB Đại học Sư phạm Hà Nội 4 Biemann, T., Zacher, H., & Feldman, D c (2012) Career patterns: A twenty-year panel study Journal of Vocational Behaviour, 81 (2), 159-170 5 Creed, p A., Fallon, T., & Hood, M (2009) The relationship between career adaptability, person and situation variables, and career concerns in young adults Journal of Vocational Behaviour, 74 (2), 219-229 TẠP CHÍ CỦA ĐẠI HỌC VĂN HÓA TP Hổ CHÍ MINH 68 ổố 1 (33)/2O23 Văn hóa & nguồn lực 6 Creighton, M (2007) Putting employability in its place Journal of Urban Regeneration and Renewal, 1:155-165 7 De Hoyos, M., Green, A., Barnes, s., Behle, H., Baldauf, B., & Owen, D (2013) Literature Review on Employability, Inclusion and ICT, Report 2: ICT and Employability Luxembourg- Publications Office of the European Union 8 DEEWR (2012) Employability Skills Framework, Stage 1, Final Report Australian Department of Education, Employment and Workplace Relations 9 Galster, G c., & Killen, s p (1995) The geography ofmetropolitan opportunity: Areconnaissance and conceptual framework Housing Policy Debate, 6(1) 7- 43 10 Green, z A., Noor, u., & Hashemi, M N (2019) Furthering Proactivity and Career Adaptability Among University Students: Test of Intervention Journal of Career Assessment, (85), 1-23 11 Hartung, p J (2013) The lifespan, life-space theory of careers Trong s D (Eds.), Career development and counselling: Putting theory and research to work ((2nd ed, pp 83-114)) Hoboken, NJ: John Wiley & Sons 12 Hirschi, A (2009) Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction Journal of Vocational Behaviour, 74 (2), 145-155 13 Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A c (2015) Career adaptivity, adaptability, and adapting: A conceptual and empirical investigation Journal of Vocational Behaviour, 87, 1-10 14 Hoàng Thị Sông Lam (2018) Nhân tố ảnh hưởng đến khát vọng nghề của của học sinh trung học phổ thông trường công lập trên địa bàn thành phố cần Thơ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Trà Vinh, 23, 21-27 15 Kellard, K., Walker, R., Ashworth, K., & Howard, M & (2001) Staying in work: thinking about a new policy agenda 264 Norwich: HMSO 16 Kuijpers, M A., Schyns, B., & Scheerens, J (2006) Career competencies for career success The Career Development Quarterly, 55(2), 168-178 17 Kusyadi, Y ( 2020) Career Adaptability in Various Theories: Review Through Multicultural Perspectives JOMSIGN: Journal ofMulticultural Studies in Guidance and Counselling, 4 (1), 14-27 18 Lent, R w., & Brown, s D (2013) Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behaviour across the life span Journal of Counselling Psychology, 60 (4), 557-568 19 Lichtblau, K., Stich, V., Bertenrath, R., Blum, M., Bleider, M., Millack, A., Schrõter, M (2015) Industrie 4.0 Readiness Cologne, Germany: VDMA’s IMPULS-Stiftung 20 Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E (2017) Two sides of the career resources coin: Career adaptability resources and the impostor phenomenon Journal of Vocational Behaviour, 98, 56-69 21 Ng, s L, Lim, Q., Cheah, J H., & Ho, J A (2020) A moderated-mediation model of career adaptability and life satisfaction among working adults in Malaysia Current Psychology 22 Nguyễn Đức Lộc và cộng sự (2020) Đảnh giá nhận thức, năng lực của nguồn nhản lực trẻ chất lượng cao và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong bối cảnh CMCN 4.0 tại TPHCM Hồ Chí Minh: Viện Nghiên cứu đời sổng xã hội và Trường Đại học KHXH&NVHCM 69 TẠP CHÍ CỦA DẠI HỌC VĂN HÓA TD Hổ CHÍ MINH Văn hóa & nguồn lực