4. Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:
3.12.2 Định hƣớng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên
cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
Xoá bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang73
Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động.
Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần.
Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác.
Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ
mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang74
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CẤU KIỆNBÊ TÔNG DIC-TÍN NGHĨA 4.1 Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Sơ đồ4.1: Trình tự công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu nhƣ các đại lý, chi nhánh của công ty chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhân lực.
Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự
định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đƣa ra dự kiến cầu nhân lực.
Dự báo cầu nhân lực
Dự báo cung nhân lực
Điều tiết cung cầu nhân lực
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang75
Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực
phải dự đoán đƣợc cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trƣớc khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu nhân sự.
Điều tiết cung cầu nhân lực: Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân
đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lƣơng… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Kiểm tra và đánh giá chƣơng trình: Mục đích của kiểm tra và đánh giá là
hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
4.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc
Hiện nay công ty vẫn chƣa chú trọng vào khâu này, nhƣng có thể nói đây lại là một bƣớc quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Nếu khâu phân tích và xây dựng bảng mô tả công việc đƣợc thực hiện tốt thì sẽ:
Là tiêu chuẩn để tiến hành tuyển dụng nhân sự.
Là căn cứ để đánh giá hiệu quả công việc đƣợc tốt hơn.
Hỗ trợ tích cực cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc trong
công ty nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất.
Là tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của toàn thể nhân
viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh trƣờng hợp thiên vị và đố kỵ lẫn nhau.
Là khuôn mẫu để từ đó chuẩn bị nội dung cho công tác đào tạo và phát
triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang76
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến
hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trƣởng phòng đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích.
Phân tích công việc phải chú ý đến tính chất công việc và nâng cao chất
lƣợng phân tích công việc để đảm bảo sử dụng tối đa nguồn nhân lực của công ty và tránh tình trạng có nhân viên thì rảnh rỗi có nhân viên thì làm quá nhiều công việc giống nhƣ hiện trạng công ty đang mắc phải. Công ty cần chú ý cải thiện điểm này cho tốt để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị nhân sự cũng nhƣ nâng cao năng suất lao động của công ty.
4.3 Giải pháp 3: Giải pháp cho công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân sự mới công ty nên chú trọng hơn trƣớc vào các phòng ban mà cụ thể là phòng kinh doanh. Mấy năm gần đây công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhƣng chủ yếu là tuyển thêm vào những bộ phận lao động trực tiếp và các phòng ban khác. Trong khi đó, với chức năng chính của công ty là sản xuất và xây dựng công trình nên muốn đạt đƣợc lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng tăng doanh số nhƣng công ty phải tự tìm kiếm đầu ra cho mình và đay chính là nhiệm vụ của phòng kinh doanh đặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết về Marketing và am hiểu về thị trƣờng để tìm kiếm khách hàng mới cho công ty.
Trƣớc khi tiến hành tuyển dụng nhân sự, công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự. Cần xác định rõ những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải đƣợc tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang77 Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào trong các phân xƣởng trực tiếp sản xuất thì công ty nên liên lệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề, các trƣờng chuyên nghiệp tuyển chọn những học viên có học lực có tay nghề tốt phù hợp với công việc. Khi sử dụng biện pháp này sẽ giúp công ty giảm đƣợc chi phí tuyển dụng nhân sự đồng thời có thể tìm đƣợc những ngƣời phù hợp. Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban công ty nên hợp tác với một số trƣờng đại học để tuyển nhân sự với các tiêu chuẩn đề ra thì chắc chắn công ty sẽ tuyển đƣợc nguồn nhân lực phù hợp.
4.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự nhân sự
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hƣớng,bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất.
Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trƣờng thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi ngƣời. Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu cho nên lực lƣợng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động vì vậy công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân hơn nữa.
Công ty áp dụng một số phƣơng pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân viên bằng việc khác nhƣ:
Công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo
tại nơi làm việc. Đó là do các cán bộ có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hƣớng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
Công tác tổ chức thi tay nghề nên đƣợc thực hiện thƣờng xuyên hơn nhằm khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nâng cao tay nghề, từ đó đem lại năng suất sản xuất cao hơn.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang78
Ngoài ra, công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các
phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng. Mặc dù là đơn vị sản xuất nhƣng không có nghĩa là nhiệm vụ của công ty chỉ là sản xuất xong rồi để đó mà sản xuất xong công ty phải tìm đầu ra để tiêu thụ sản phẩm, đây là nhiệm vụ của các phòng ban chức năng mà cụ thể là của phòng kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nâng cao trình độ của các nhân viên phòng ban chức năng nói chung và các nhân viên ở phòng kinh doanh nói riêng cũng khong kém phần quan trọng.
Tổ chức các buổi hội thảo về các biễn pháp quản lý, nâng cao hiệu suất
công việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Thêm vào đó công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: Ýthức tự bảo quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh chung.
Công ty nên tạo ra môi trƣờng thăng tiến cho công nhân viên để tạo động lực làm việc ở họ.
4.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty
Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng nhƣ phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đặc biệt là tách riêng biệt các bộ phận,các phòng ban không nên gộp lại chung một phòng. Ví dụ nhƣ tách riêng bộ phận nhân sự ra thành một phòng riêng không cùng với phòng tổng hợp….
Khẩn trƣơng xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang79 Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mƣu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Bộ phận nhân sự, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về những vấn đề: Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nƣớc, ngoài nƣớc dài hạn và ngắn hạn, xét đề nghị khen thƣởng những ngƣời đạt thành tích xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty.
4.6 Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lƣơng và các chính sách về phúc lợi một cách hợp lý một cách hợp lý
Công ty cần phải xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá công nhân, nhân viên trong công ty và tổ chức thực hiện việc đánh giá thƣờng xuyên đối với tất cả công nhân và nhân viên. Có nhƣ vậy mới có cơ sở để xem xét khen thƣởng một cách công bằng và hợp lý.
Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thƣởng kịp thời và có phần thƣởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty. Số tiền lƣơng và tiền thƣởng cần đƣợc nâng cao hơn nữa.
Công ty cần có những hình phạt thích đáng đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trƣờng hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản và các phƣơng tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Áp dụng thêm hình thức trả lƣơng theo năng suất lao động đối công nhân trong nhà máy để đông viên kích thích công nhân làm việc hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang80
KẾT LUẬN
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp. Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con ngƣời thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải đƣợc giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Sự phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu đƣợc yếu tố con ngƣời. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức