VI. Nhân viên: (Tạp vụ, phục vụ nấu ăn )
e) Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Thực tế việc đánh giá hiệu quả đào tạo mới chỉ dừng lại ở bước 1, tức là đánh giá xem những người được cử đi đào tạo đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá học. Để đánh giá, đơn vị dựa vào kết quả xếp loại học tập chứ chưa xem xét hiệu quả giữa kinh phí đào tạo bỏ ra và lợi ích đạt được trong sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.5: Chi phí dành cho đào tạo của Bưu Điện Quảng Bình
giai đoạn 2004 - 2008
Đơn vị tính: Triệu đồng
Tổng số tiền 270 350 500 590 730 Tổng chi phí 55.692 62.203 85.283 105.148 110.869 Tỷ lệ trong
tổng chi phí 0,48% 0,56% 0,58% 0,56% 0,66%
(Nguồn: Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính, Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Theo số liệu trên, chi phí dành cho đào tạo của Bưu điện tỉnh Quảng Bình tăng mạnh trong năm 2006 và nhìn chung số tiền dành cho công tác đào tạo ngày càng được nâng lên từ 0,48% tổng chi phí năm 2004 lên 0,66% năm 2008. Điều đó thấy rõ được chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động kinh doanh, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường hiện nay, Bưu điện tỉnh đã tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động của mình để có thể đáp ứng được những đòi hỏi về trình độ, tay nghề trong hoàn cảnh mới. Chỉ tính riêng năm 2008, Bưu điện tỉnh đã cử đi đào tạo hàng nghìn lượt người. Trong đó, đào tạo sau Đại học là 2 người; đào tạo Đại học là 18 người; đào tạo Cao đẳng là 8 người; đào tạo Trung học và Công nhân là 55 người; bồi dưỡng là 215 người. Tuy nhiên bên cạnh đó thì vấn đề đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem những người được cử đi đào tạo đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học. Đơn vị dựa vào kết quả xếp loại học tập chứ chưa xem xét hiệu quả giữa kinh phí đào tạo bỏ ra và lợi ích đạt được trong sản xuất kinh doanh.
Các lao động thuộc mọi bộ phận: Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Nghiệp vụ kinh doanh, Kiểm soát viên, Giao dịch viên đều được tham dự những khoá đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, Bưu điện Quảng Bình cũng có kế hoạch cụ thể về số lao động được đi đào tạo Đại học tại (5 người trong năm 2008). Tuy nhiên, do thời gian còn ít, thực tế làm việc trong cơ cấu tổ chức mới chưa nhiều. Qua phân tích, số lao động có trình độ trung cấp tại Trung tâm mới chỉ chiếm 15,06% và số lao động chỉ qua sơ cấp chiếm tới 71,68%. Tỷ lệ này còn qua thấp so với đòi hỏi ngày càng cao của xã hội.
Nhiều lao động được cử đi đào tạo chỉ là để giải quyết chính sách cho người lao động về vấn đề thu nhập. Nếu đi học về họ sẽ được nâng lương do đã có bằng cấp. Tuy nhiên, thực tế khi học xong, công việc của họ không thay đổi, khối lượng công việc vẫn vậy và vì thế chi phí nhân công của doanh nghiệp đã tăng so với trước. Vấn đề ở chỗ đơn vị hạch toán phụ thuộc đã có Tập đoàn về lo về kinh phí đào tạo, cơ chế chính sách đối với doanh nghiệp ở một khía cạnh nào đó không khuyến khích doanh nghiệp tối ưu hóa công tác đào tạo.
2.2.5. Thực hiện chế độ đãi ngộ
2.2.5.1. Tiền lương
Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân là cơ sở để phân phối tiền lương cho tập thể và trả lương hàng tháng cho cá nhân người lao động. Bưu Điện Quảng Bình xây dựng quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân, đưa vào thực hiện từ 01/2002.
Quỹ tiền lương hàng năm của Bưu Điện Quảng Bình được phân bổ sử dụng như sau:
Trích lập quỹ dự phòng bằng 3% quỹ tiền lương kế hoạch để chi trả những trường hợp phát sinh khác.
Trích 2% quỹ tiền lương kế hoạch để xét thưởng khuyến khích hàng quý theo năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của các tập thể.
Trích 1% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích thu hút người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.
Quỹ lương còn lại sau khi trích lập các quỹ phân phối hết cho các đơn vị, các đơn vị phân phối trực tiếp cho cá nhân.