Ở chương 5, tác giả tập trung đề xuất, kiến nghị một số giải pháp mang tính hệ thống để nâng cao mức lương bình quân và xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động.
5.1. Giải pháp nâng cao mức lương bình quân
Theo kết quả từ chương 4, giới tính, trình độ văn hóa của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý và quy mô doanh thu có tỷ lệ thuận với mức lương bình quân của người lao động; trong khi đó, độ tuổi và nhận thức về luật định lại có tỷ lệ nghịch. Đối với yếu tố giới tính, không thể thay thế các chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý từ nữ sang nam hay ngược lại vì sẽ gây ra sự mất cân bằng và phân biệt giới tính. Tuy nhiên, cần có những nghiên cứu sâu hơn về tâm lý và các nhân tố ảnh hưởng đến sự khác biệt về quyết định chi trả lương của nữ giới và nam giới để có những giải pháp phù hợp nhằm rút ngắn khoảng cách chênh lệch này.
Tương tự như vậy, cần có những nghiên cứu sâu hơn về sự khác biệt trong chi trả lương cho người lao động giữa các nhà quản lý khác nhau về độ tuổi để có cái nhìn sâu sắc hơn, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp hơn.
Đối với trình độ văn hóa, giải pháp thiết thực nhất vẫn là nâng cao trình độ văn hóa của các chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý. Đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh giáo dục là nền tảng vững chắc của việc quản lý doanh nghiệp như nghiên cứu của Azevedo và các cộng sự (2008), Bieger và các cộng sự (2016) hay Sharma (2017). Rõ ràng, khi người đứng đầu doanh nghiệp được đào tạo bài bản, họ sẽ nhận ra nhân lực chính là yếu tố chìa khóa thành công của một công ty. Dù khoa học công nghệ có tiên tiến đến đâu, cho đến nay, vẫn chưa có ngành nghề nào mà máy móc hay robot thay thế hoàn toàn được con người. Chính vì vậy, nâng cao mức lương của người lao động sẽ giúp cải thiện đời sống vật chất, tăng cường mức độ hài lòng, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc. Để nâng cao trình độ văn hóa cho chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý, doanh nghiệp cần thay đổi theo hai hướng sau. Thứ nhất, nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào. Nếu doanh nghiệp định hướng tuyển dụng nhân lực để đào tạo chuyên môn và nghề ngay từ ngày đầu và lộ trình phát triển của người lao động nhanh chóng thì đây là giải pháp giúp nâng cao chất lượng của người lao động ngay từ ngày đầu đi làm, từ đó, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian cho người lao động đi học thêm các bậc giáo dục cao hơn bên ngoài. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ hữu hiệu cho nhóm người lao động mới tuyển và dự nguồn cho cấp quản lý trong tương lai.
Giải pháp thứ 2 chính là việc hỗ trợ các nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp tự đầu tư thời gian để học các lớp đào tạo từ xa, đào tạo tại chức để nâng cao trình độ văn hóa, phát triển
lý luận và nhận thức đúng đắn hơn về các vấn đề quản lý. Việc nâng bậc trình độ văn hóa sẽ giúp các nhà quản lý nhìn lại doanh nghiệp mình xem có những vấn đề gì đã phát sinh và hướng khắc phục những vấn đề này.
Đối với quy mô doanh thu, khi doanh thu tăng thì mức lương bình quân của người lao động sẽ tăng. Như vậy, muốn cải thiện mức lương, chính bản thân người lao động phải ra sức nỗ lực để nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó tăng số lượng sản phẩm bán ra và tăng doanh thu. Bên cạnh đó, nhà quản lý doanh nghiệp cần có những giải pháp nhằm cắt giảm chi phí để tăng lợi nhuận, từ đó tăng lương bình quân cho nhân viên.
Đối với nhận thức về luật định, khi chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý càng nhận thức tốt về luật định thì xu hướng trả lương cho người lao động sẽ giảm. Tuy nhiên, nguồn gốc sâu xa của ảnh hưởng này vì các nhà quản lý lớn có nhận thức tốt về luật định sẽ có xu hướng dàn trải chi phí nhân lực ra thành nhiều khoản như lương, thưởng, phúc lợi xã hội. Chính vì vậy, ở phần này, các giải pháp liên quan đến nhận thức về luật định sẽ không được đề cập, mà tác giả sẽ đưa ra những giải pháp này ở phần sau, khi nhận thức về luật định có ảnh hưởng đến xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho nhân viên.
5.2. Giải pháp tăng cường xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho nhân viên
Ở chương 4, tác giả đã chứng minh được rằng xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa cũng như nhận thức về luật định của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý, và xác suất này cũng phụ thuộc vào quy mô doanh thu và số năm hoạt động của doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp về giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa hay doanh thu đã được đề cập ở phần trước. Phần này, tác giả sẽ tập trung đề xuất một số giải pháp liên quan đến nhận thức về luật định và số năm hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với nhận thức về luật định, khi nhận thức của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý tăng thêm 01 đơn vị thì xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động sẽ là 0,028%. Như vậy, cần có những biện pháp cụ thể để gia tăng nhận thức của người lao động đối với các vấn đề về luật định. Hiện nay, bên cạnh các môn học về luật ở các chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, các chương trình huấn luyện định kỳ do cơ quan nhà nước tổ chức đang ngày càng phát huy được vai trò trong việc nâng cao nhận thức của những người đứng đầu doanh nghiệp. Dù là doanh nghiệp ở quy mô nào thì việc tuân thủ luật, quy định cũng được đặt lên hàng đầu để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Đối với số năm hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp tăng thêm một năm hoạt động thì xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho nhân viên sẽ là 0,028%. Việc doanh nghiệp tăng thêm một năm hoạt động thì đại đa số các nhân viên có thêm một năm cống hiến, là việc tại doanh nghiệp (trừ những nhân viên mới tuyển hoặc các nhân viên đã nghỉ việc), chính vì điều này, xác suất mà nhân viên nhận được phúc lợi xã hội cũng sẽ tăng. Như vậy, bản thân người lao động cần có ý chí gắn bó hơn với công ty vì số năm cống hiến cũng chính là một yếu tố để người quản lý chi trả phúc lợi xã hội tốt hơn.
Tiểu kết
Một cách khái quát, để nâng cao mức lương bình quân và xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm giảm chênh lệch trong việc ra quyết định giữa các nhóm giới tính, độ tuổi; đồng thời có những giải pháp cải thiện trình độ văn hóa, nhận thức về luật định của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý cũng như quy mô doanh thu và số năm hoạt động của doanh nghiệp.
TỔNG KẾT
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) đang ngày càng góp phần quan trọng trong sự thành công của nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh COVID-19.
Chính vì vầy, vấn đề nguồn nhân lực cần được quan tâm đánh giá một cách đúng mực để nâng cao chất lượng con người tại các doanh nghiệp này. Để cải thiện độ hài lòng của người lao động và giữ chân nhân tài, bài tiểu luận tập trung xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương bình quân của người lao động và xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý.
Bằng phương pháp thống kê mô tả, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữa các địa phương và ngành sản xuất. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác nhau về trình độ văn hóa và vị trí làm việc giữa các nhóm giới tính và giữa những người có năm sinh trước và sau năm 1980.
Bên cạnh đó, số liệu từ nghiên cứu định lượng đã chứng minh giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, nhận thức về luật định của chủ doanh nghiệp/ nhà quản lý, cũng như quy mô doanh thu có tác động đến mức lương bình quân và xác suất chi trả phúc lợi xã hội cho người lao động. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng số năm hoạt động của doanh nghiệp cũng có tác động tới xác suất chi trả những khoản phúc lợi này.
Chính vì vậy, ở chương cuối của nghiên cứu, tác giả đã tập trung đưa ra một số kiến nghị, đề xuất để cải thiện hai yếu tố lương và phúc lợi xã hội cho người lao động.
Tuy đã cố gắng trong việc tìm hiểu và phân tích số liệu, nhưng do giới hạn về thời gian, dung lượng và năng lực nên bài tiểu luận vẫn còn nhiều thiếu sót, tác giả rất mong nhận được phản hồi và góp ý từ các nhà nghiên cứu để có thể phát triển những nghiên cứu khác thành công hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu bằng tiếng Việt
1. Nguyễn Văn Tuấn (2020). Mô hình hồi quy và Khám phá Khoa học. Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.
2. Điều 1, Công ước số 95 năm 1949 do Tổ chức Lao động quốc tế 3. Điều 34, Luật Giáo dục 1998
4. Nghị định số 56/2009/NĐ-CP, 2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
5. UNU-WIDER, Viện Khoa học Lao động và Xã hội thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Khoa kinh tế của Trường Đại học Copenhagen và Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2016). Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2015.
Danh mục tài liệu bằng tiếng Anh
1. Adeniji, Anthonia, Osibanjo, Omotayo Adewale & Abiodun, Joachim (2013).
Organizational change and human resource management interventions: An investigation of the Nigerian banking industry. Serbian Journal of Management, 8(2):139-154.
2. Allen, David, Bryant, Phil & Vardaman, James M. (2010). Retaining Talent: Replacing Misconceptions With Evidence-Based Strategies. Academy of Management Perspectives, 24(2):48-64.
3. Azevedo, Ana, Gomezelj, Doris, Andrews, Jane, Higson, Helen & Caballero, Antonio (2008). The impact of learning outcomes in business education: assessing value, relevance and graduate ability in a multicountry study of employers and business graduates. OECD’s Higher Education Management and Policy Journal.
4. Bieger, Thomas, Meyer, Arnoud De, Naidu, Sriven, Batsch, Laurent, Vasconcelos, Flavio, Salskov-Iversen, Dorte, Holten-Andersen, Per, Raynouard, Arnaud (2016).
Growing the Impact of Management Education and Scholarship.
5. Bryant, Phil C. & Allen, David G. (2013). Compensation, Benefits and Employee Turnover: HR Strategies for Retaining Top Talent.
6. Levine, David M, Stephan, David F & Szabat, Kathryn A. (2017). Statistics for managers using Microsoft Excel. Pearson Education Limited, ISBN 13: 978-1-292-15634-7.