Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
1.3. Một số lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa phương nguồn nhân lực chính là toàn bộ lao động của đơn vị, cơ quan hay địa phương đó.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Quản lý nguồn nhân lực: “Là chức năng QL giúp người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức” [8, tr.57].
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây:
(1). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài của một tổ chức.
(2). Tuyển mộ: là việc lập một danh sách các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực thông qua các luồng thông tin khác nhau.
(3). Chọn lựa: được tiến hành qua xem xét các hồ sơ xin việc, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ và các kiểm tra hoặc thi để lựa chọn cuối cùng và và sử dụng nhân lực được chọn.
(4). Xã hội hoá/hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hoà nhập với tổ chức hoặc theo những hướng phát triển mới.
(5). Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
(6). Đánh giá kết quả hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc được giao với các tiêu chuẩn hoặc yêu cầu của vị trí việc làm.
(7). Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của “quản lý nguồn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến Giáo dục - Đào tạo, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động
đến phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế - xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau.
Từ những vấn đề đã trình bày cho thấy:
Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển và duy trì lực lượng giáo dục /đội ngũ nhà giáo/ đội ngũ giáo viên có đủ phẩm chất và năng lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu giáo dục và chiến lược giáo dục của toàn bộ hệ thống giáo dục hay của nhà trường đã đề ra.
Theo đó, thu hút lực lượng lao động bao gồm các khâu: xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng và lựa chọn đội ngũ; Phát triển lực lượng lao động bao gồm các khâu: định hướng, đào tạo và bồi dưỡng phát triển đội ngũ; Duy trì lực lượng lao động bao gồm các khâu: Đánh giá kết quả lao động, xây dựng môi trường và chính sách đãi ngộ…
Phát triển đội ngũ nhà giáo là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, đảm bảo về cơ cấu và nâng cao chất lượng đội ngũ phù hợp với từng giai đoạn phát triển đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho từng lĩnh vực hoạt động của toàn bộ hệ thống, cơ sở giáo dục hay nhà trường.
Thực chất phát triển đội ngũ nhà giáo hay đội ngũ giáo viên là quá trình phát triển hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: giáo dục - đào tạo con người, sử dụng con người, tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con người trong đó giáo dục- đào tạo được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonar Nadle (Hoa Kỳ) như sau:
Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theoLeonar Nadle (Hoa Kỳ) vào năm 1980.
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng hơn bao gồm cả 3 mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách, đồng thời tạo một môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển. Hiểu một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực...
Theo tài liệu “Một số vấn đề quản lý và quản trị nhân sự trong giáo dục và đào tạo”, tác giả Trần Khánh Đức đã tổng thuật, có ba quan điểm chính về phát triển đội ngũ giáo viên.
+ Quan điểm coi cá nhân giáo viên là trọng tâm trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên.
+ Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên.
+ Quan điểm phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp giữa cá nhân giáo viên với mục tiêu của nhà trường.
Muốn đạt được hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ giáo viên cần phải chú trọng đến nhu cầu và kế hoạch của nhà trường.
Tại Điều 15, Luật Giáo dục khẳng định "Nhà giáo giữ vai trò quyết Phát triển
nguồn nhân lực Giáo dục và
đào tạo
Sử dụng nguồn nhân lực
Tạo môi trường thuận lợi cho nhân
lực phát triển - Giáo dục, đào tạo
- Bồi dưỡng - Tự bồi dưỡng
- Tuyển dụng - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đề bạt - Sàng lọc
- Môi trường làm việc - Môi trường sống - Môi trường pháp lí - Các chính sách đãi ngộ
định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục", do đó, phát triển đội ngũ giáo viên vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển nhà trường [25, tr.5].