Kiểu đào tạo Mô tả Ưu điểm Nhược điểm
Tổchức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thau vìđào tạo tại nơi làm việc bằng
cách mởmột lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việcấy nhưng chỉphục vụcho học tập.
Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Học viên được trang bị hố đầy đủ và có hệthống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Cần có các phương tiện và trang thiết bịriêng cho học tập.
Cử đi họcởcác
trường chính
quy
Các doanh nghiệp cũng có thểcử người lao động đến học tậpở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các Bộngành hoặc do Trung ương tổchức.
Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệthống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộquản lý nhiều hơn. Các doanh nghiệp có thể định kì tổchức các cuộc hội thảo, hội nghịnhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổchức riêng hoặc kết hợp với chương trìnhđào tạo khác. Học viên sẽthảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnhđạo nhóm, qua đó họhọc được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
-Đơn giản, dễtổchức.
-Khơng địi hỏi phương tiện trang thiết bịriêng
-Tốn nhiều thời gian. -Phạm vi hẹp.
Đào tạo theo
kiểu chương trình hố với sự
Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình
học, học viên chỉviệc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo
Đào tạo được nhiều kĩ năng mà
không cần người dạy. Học viên có thểtựsắp xếp thời gian học cho
Tốn nhièu thời gian vào tự học, nó chỉcó hiệu quảkhi có sốlớn học viên tham
trợgiúp của máy tính
hướng dẫn trong đó. mình một cách hợp lý, nội dung
chương trình học đa dạng.
gia chương trình.
Đào tạo theo phương pháp từ
xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tựhọc qua sách, tài liệu học tập, băng hình bằng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học cơng nghệthơng tin càng phát triển thì
các phương tiện trung gian càng đa dạng
-Người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tựsắp xếp thời gian học cho mình.
-Cung cấp cho học viên một lượng lớn thơng tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
-Chi phí ban đầu cao. -Địi hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hố cao, chuẩn bịbài giảng và
chương trìnhđào tạo phải
có sự đầu tư.
-Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo phương pháp
phịng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộquản lý cách giải quyết các tình huống có thểxảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý.
-Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội được đào luyện những kĩ năng thực hành.
-Nâng cao khả năng làm việc với
con người cũng như ra quyết định.
Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian đểxây dựng lên tình huống mẫu.
Đào tạo kỹ năng
xử lý công văn giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng
ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽnhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác và họphải có trách nhiệm xửlý nhanh chóng vàđúng đắn.
-Được làm việc thật sự đểhọc hỏi. -Có cơ hội đểrèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định.
-Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện cơng việc của bộphận.
-Có thểgây ra những thiệt hại.
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Nhóm nhân tốbên trong
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm.... trong đó có cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Quy mô, cơ cấu tổchức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Quy mơ của doanh nghiệp cảng lớn thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Còn đối với đặc diểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp thì với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau, thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng khác nhau.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được
đào tạo, và đạo tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu vềchất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nếu
những người làm công tác đào tạo có trình độ, năng lực, tâm huyết với cơng việc thì
việc thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt và
ngược lại.
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhận lực: Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuvến khích
người lao động học tập đểlàm việc tốt hơn, và nó cũng chỉrõ cam kết cần thực hiện
đểphát triển nguồn nhân lực của người chủdoanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược, kếhoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động dào tạo cần phản
hệrõ ràng giữa dào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổchức.
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng cơng nghệ mới địi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt dược các kỹ năng mới, doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện
pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
- Quan điểm, nhận thức tích cực của chủdoanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sựphát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tinh hình kinh doanh và chi phíđào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kể hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt
động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽrời bỏdoanh nghiệp mình. - Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn chí phí cho đào tạo và phát triển sẽnhiều hơn, dễ
được thực hiện hơn và ngược lại. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên nhưng khả năng có hạn và nguồn tài chính khơng dồi dào khơng cho phép
do vậy doanh nghiệp cần phải cận nhắc, lựa chọn vấn đềcần đầu tư.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuỳ theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ
dưới 10 lao động thường người chủdoanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có quy mơ lao động lớn hơn thì tùy theo quy mơ
mà có người hoặc bộphận chuyên trách tổchức nhân sựvà nguồn nhân lực. Họcần thực hiện chức năng vềphát triển nguồn nhân lực như sau:
+ Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
+ Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kếhoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực.
+ Khuyếch trương hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp cho nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thơng tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thơng tin quản lý nguồn nhân lực được giữbí mật.
1.4.2. Nhóm nhân tốbên ngồi
-Sựtiến bộ của khoa học cơng nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì vàđào tạo như thểnào?
-Chính sách vĩ mơ và sự hỗ trợ của Nhà Nước và các tổ chức quốc tế trong
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Do tầm quan trọng doanh
nghiệp trong nền kinh tếvà những khó khăn của bản thân doanh nghiệp. Chính phủ
các nước cũng như Chính Phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mơ, quy
định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗtrợ của Chính Phủdoanh nghiệp cịn nhận hỗ trợ phát triển của các tổchức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từhỗ trợ vềvốn, phát triển thị trường. Nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗtrợphát triển nguồn nhân lực.
- Sự phát triển của hệthống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh
nghiệp thì doanh nghiệp sẽdễdàng tìm kiếm được các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay
tư vấn cho doanh nghiệp thì sẽ thuận lợi cho doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
- Đào tạo nghềvà chất lượng đào tạo nghề: hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội, cung cấp được nghề nghiệp mà thị
trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập vàngười học tốt nghiệp các chương trình dạy nghềcó kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễdàng tìm kiếm được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người
lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao dộng, của trung tâm việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3.
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may 29/3
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty
Cơng ty Cổ phần Dệt may 29/3 trước đây là một doanh nghiệp quốc doanh hoạt động dưới sựquản lý của Sở Công Nghiệp thành phố Đà Nẵng. Từ Năm 2004
đến nay thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, công ty đã chuyển sang hoạt động theo mơ hình Cơng ty Cổphần.
Tên gọi chính thức: Cơng ty Cổphần Dệt May 29/3.
Tên giao dịch quốc tế: March 29 Textile Garment Joint Stock Company. Tên viết tắt: HACHIBA
Giấy chứng nhận ĐKKD: do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp ngày 27/03/2007, đã dăng kí thay đổi lần thứ14 ngày 20/11/2018.
Mã sốthuế: 0400100457.
Trụsở dao dịch: 60 Mẹ Nhu, Thanh Khê, Đà Nẵng. Email:hachiba@dng.vnn.vn
Website:http://www.hachiba.com.vn
Biểu tượng (Logo): Đã được Cục sở hữu công nghiệp cấp giấy chứng nhận
đăng ký, hiệu số hàng hóa số 42216, theo quyết định số 2706/QĐ-ĐK ngày 19/07/2002.
Vốn điều lệ: 51.992.740.000 đồng (năm mươi mốt tỷ chín trăm chín mươi hai triệu bảy trăm bốn mươi ngàn đồng).
Hình thức sở hữu vốn: Cơng ty cổphần khơng có vốn Nhà nước.
2.1.2. Lịch sửhình thành
Ngày 29/3/1976, nhiều công thương, tiểu thương và thủ công nghiệp thành phố Đà Nẵng thành lập nên “Tổhợp dệt khan bông 29/3”, lúc đầu chỉ có 12 máy dệt và hệ thống dây chuyền thủ công với số lao động ban đầu là 36 người. Sản phẩm chủ yếu là khăn mặt phục vụ cho nhu cầu trong nước. Đây chính là tiền thân của Công ty Cổphần Dệt may 29/3.
Tháng 11/1978, theo quyết định của UBND Tỉnh Quãng Nam,Đà Nẵng công ty đổi tên từ “Tổ hợp dệt khan bơng 29/3” thành “Xí nghiệp cơng tư hợp doanh dệt
29/3” dưới sự giúp đỡ của Nhà nước. Sốvốn công ty là trên 200 lượng vàng do 38
cơng thương, tiểu thương đóng góp.
Ngày 29/3/1984 xí nghiệp được chọn làm cơ sở thí điểm về cơ chế quản lí và hoạt động với tên gọi “Nhà máy Dệt 29/3”. Trong năm được bình chọn là “lá cờ đầu”
và được huân chương lao động hạng II. Đến năm 1989 là thời kỳphát triển mạnh của nhà máy, sản lượng sản xuất vượt kế hoạch 20% đến 30% nâng sản lượng xuất khẩu
lên 70%. Đây là kết quảcủa việc tổchức lại sản xuất và cải tiến công tác quản lý.
Năm 1990-1992 hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy bị thua lỗ, mất thị phần. Do lượng sản xuất bị tụt giảm nghiêm trọng, thị trường trong nước bị chia nhỏ do các đơn vị quốc doanh và ngoài quốc doanh. Từ đó nhà máy đã áp dụng các biện pháp khắc phục như: giảm biên chế, đầu tư may mặc xuất khẩu. Ngày 30/11/1992, theo quyết định số 3156/QĐUB của UBND Tỉnh Quãng Nam Đà
Nẵng, nhà máy chính thức đổi tên thành “Công ty Dệt May 29/3” với tên giao dịch HACHIBA với tổng sốvốn kinh doanh trên 7 tỷ đồng Việt Nam.
Năm 1993-1998 là giai đoạn khôi phục, phát triển không ngừng về mọi mặt của cơng ty. Tình hình kinh tế ổn định, nguyên vật liệu đảm bảo đúng, đủ cho hoạt
động kinh doanh sản xuất của công ty. Chủng loại sản phẩm ngày càng đa dạng và