Stt Năng lực Mức độ quan trọng Mức độ theo năng lực yêu cầu Mức độ theo năng lực thực t ế Đ ểi m năng lực yc Đ ểi m năng lực thực tế Tỷ lệ năng lực (%)
I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
1 Chính trị 3.56 3.91 3.29 13.91 11.69 84.09
2 Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ ch c ứ 3.60 3.71 3.11 13.36 11.20 83.83 3 Tầm nhìn chiến lược 4.02 3.80 2.16 15.28 8.67 56.73 4 Quyết toán, dám chịu trách nhiêm 4.18 4.29 2.53 17.92 10.58 59.07 5 Tổ chức 4.09 4.27 2.49 17.45 10.18 58.33 6 Xử lý kỷ luật 3.76 3.04 2.96 11.43 11.10 97.08
II Năng lực làm việc chuyên môn
7 Lập kế hoạch 3.53 3.71 2.91 13.11 10.29 78.44 8 Ra quyết định 4.38 4.42 2.87 19.36 12.55 64.82 9 Phân tích vấn đề 3.73 3.91 3.31 14.60 12.36 84.66 10 Giải quyết vấn đề 3.76 3.89 3.07 14.60 11.52 78.86 11 Tác động n đế nguồn nhân lực 4.09 4.38 2.53 17.90 10.36 57.87 12 Quản lý công nghệ 3.49 3.67 3.49 12.79 12.17 95.15 13 Kiểm soát 3.56 4.18 2.87 14.85 10.19 68.62 14 Uy tín 3.76 4.18 2.84 15.69 10.68 68.09 15 Năng động, sáng 4.20 4.40 2.78 18.48 11.67 63.13
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị 69 Stt Năng lực Mức độ quan trọng Mức độ theo năng lực yêu cầu Mức độ theo năng lực thực t ế Đ ểi m năng lực yc Đ ểi m năng lực thực tế Tỷ lệ năng lực (%) tạo
III Năng lực làm việc với người khác
16 Giao tiếp 4.16 4.69 2.71 19.48 11.27 57.82 17 Ảnh hưởng 4.29 4.42 2.98 18.97 12.77 67.34 18 Tiếp thu 3.02 4.07 3.04 12.29 9.20 74.86 19 Hợp tác 3.89 4.02 3.69 15.64 14.35 91.71 20 Hỗ trợ 2.67 3.07 2.40 8.18 6.40 78.26 21 Làm việc nhóm 3.71 3.89 3.18 14.43 11.79 81.71 22 Quản lý xung đột 3.82 4.29 2.76 16.39 10.53 64.25 23 Đàm phán 4.27 4.40 2.67 18.77 11.38 60.61
IV Năng lực phát triển cá nhân
24 Tích cực 3.89 3.20 2.96 12.44 11.49 92.36
25 Cầu tiến 3.76 3.56 2.67 13.35 10.01 75.00
26 Linh hoạt 4.11 4.47 2.58 18.36 10.60 57.71
27 Lạc quan 3.18 3.27 3.09 10.38 9.82 94.56
28 Trung thực 3.38 3.16 3.00 10.66 10.13 95.07
Nguồn: Tổng hợp trên c sơ ở phiếu đ ềi u tra cán bộ quản lý VNPT Hịa Bình
Như vậy, có rất nhiều năng lực khác nhau chưa đạt được tỷ ệ l cao. Nhưng vì nguồn lực dành cho đào tạo có hạn, nên không thể đ ào tạo cho tất cả các năng lực có khe hở. Do vậy việc lên kế hoạch ào tạđ o sẽ được ưu tiên cho những năng lực có mức độ quan trọng và khe hở năng l c l n. C th nh ng n ng l c nào có mức ự ớ ụ ể ư ă ự độ quan trọng lớn hơn 4 và tỷ lệ năng l c c a nó nh hơự ủ ỏ n 70% thì được ào t o b đ ạ ổ sung những năng lực này để đáp ứng được yêu cầu cơng việc và vị trí quản lý. Theo kết quả như bảng trên, VNPT Hịa Bình c n t p trung ào t o các k năầ ậ đ ạ ỹ ng: T m ầ nhìn chiến lược, Quyết tốn, dám chịu trách nhi m, T ch c, Tác ệ ổ ứ động đến ngu n ồ nhân lực, năng động, sáng tạo, Giao tiếp, Linh hoạt…
3.3.3. Tổ chứ đc ánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc tồn bộ chương trình đào t o là c n thi t. Nh các ho t động này ta có th kịạ ầ ế ờ ạ ể p th i i u ch nh, nâng cao ờ đ ề ỉ chất lượng, hiệu quả đ ào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
70 - Phương pháp trắc nghiệm.
- Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm. - Phương pháp đánh giá bằng giá trị.
- Học viên tự đ ánh giá: Mẫ đu ánh giá có thể được sử dụng cho vi c ánh giá vào ệ đ giữa và cuối khóa học.
- Nơ đi ào tạo bên ngồi có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào t o b i dưỡng g i B ph n ào t o – Phòng T ch c Hành chính. B ph n ào ạ ồ ử ộ ậ đ ạ ổ ứ ộ ậ đ tạo hoàn ch nh báo cáo t ng th v chương trình phát tri n NNL để báo cáo lên lãnh ỉ ổ ể ề ể đạo VNPT Hịa Bình.
3.3.4. Thực hiệ đn úng quy trình đạo tạ ại, bồi dưỡng o l
Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trị rất lớn đối với hoạt động qu n trả ị nhân sự. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, huấn luyện, VNPT Hịa Bình cần thiết phải:
- Thực hiệ đn ào tạo, huấn luyện theo quy ho ch: ạ
- Chủ động th c hiện quy hoạự ch ào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, đ hình thứ đc ào tạo thích hợp.
- Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo VNPT Hịa Bình để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
- Với các chương trình đào tạo ngắn hạn có sự tham gia của Học viện BCVT, Trường Trung cấp BCVT&CNTT 1 cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thứ đc ào tạo.
- Hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể:
• Xác định các yế ố ếu t ki n th c, k năứ ỹ ng c a nhân viên nh hưởng ủ ả đến ch t ấ lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
• Xác định mức độ thành th o theo yêu c u tiêu chu n đối v i t ng cơng vi c. ạ ầ ẩ ớ ừ ệ • Đo lường, ánh giá ki n th c, k n ng th c t c a nhân viên. đ ế ứ ỹ ă ự ế ủ
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
71
• So sánh kiến th c, k năứ ỹ ng th c t c a nhân viên vớự ế ủ i yêu c u tiêu chu n c a ầ ẩ ủ cơng việc.
• Xác định nhu cầ đu ào t o đối v i nhân viên m i và nhân viên ang làm vi c. ạ ớ ớ đ ệ • Xác định nội dung và hình th c ào t o. ứ đ ạ
• Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đ ào tạo.
• Đánh giá hi u qu ào t o. ệ ả đ ạ • Tổng kết, rút kinh nghiệm.
3.4. Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân sự
3.4.1. Hồn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Như đ ã phân tích ở trên phương pháp đánh giá n ng l c th c hiện công việc ă ự ự của nhân viên tại VNPT Hịa Bình hồn tồn phù hợp với tình hình thực tế, tuy nhiên để giải quyết các bật cập như đ ã phân tích ở chương 2, cần phải hồn thiện cơng tác ánh giá nhđ ư sau:
- Lãnh đạo VNPT Hịa Bình cần xác định rõ các lĩnh vực, k năỹ ng, k t qu nào c n ế ả ầ đánh giá đối v i tớ ừng nhân viên cụ ể. Chẳng hạ th n đối v i nhân viên hành chính sẽ ớ khác với nhân viên kỹ thu t và cậ ũng sẽ khác với nhân viên kế tốn,... Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên.
- Do đặc tính của ngành cơng nghệ thơng tin địi hỏi một lực lượng cán bộ trẻ, do vậy tiêu chuẩn xếp nhóm nhân viên khơng nên đưa yếu tố thâm niên vào đánh giá. - Những người làm công tác đánh giá kết quả ự th c hi n công vi c c a nhân viên cần ệ ệ ủ tham gia các khóa học về kỹ năng ánh giá nhân viên nh vậđ ư y s góp ph n ẽ ầ đưa công tác đánh giá kết quả thực hi n công vi c c a nhân viên ngày một khách quan, ệ ệ ủ khoa học và công bằng hơn.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết qu ánh giá, v ch ra được phương hướng, ả đ ạ cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, n u cế ần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự ỗ ự n l c phấn đấu.
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
72
- Mộ đ ềt i u cần lưu ý rằng cách thứ đc ánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại VNPT Hịa Bình trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong VNPT Hịa Bình. Khi tình hình VNPT Hịa Bình thay đổi thì cách thứ đc ánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
3.4.2. Tổ chức thực hiện vi c cung c p thông tin ph n h i cho nhân viên ệ ấ ả ồ
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm r t c n thi t ấ ầ ế nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời kh c ph c. ắ ụ
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của VNPT Hịa Bình. Để tổ ch c t t vi c cung c p thông tin ph n h i cho nhân viên, c n ti n hành ứ ố ệ ấ ả ồ ầ ế thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Cần đ ều tra thu thập thông tin vềi tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.
Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:
• Khẳng định nh ng thành t u nhân viên ã đạt được. ữ ự đ • Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
• Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
• Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân c a nh ng t n t i, đồng th i ủ ữ ồ ạ ờ đề xu t ấ các giải pháp khắc phục, trong đ ềi u kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ ủ c a VNPT Hịa Bình.
• Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
73
3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương
Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt.
- Chỉ tiêu cụ thể: Nếu 2 năm liền đạt iđ ểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thờ ại h n.
- Nếu 3 năm liền đ ểi m tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương.
- Cầ đ ền i u chỉnh kịp thời mức lương theo CPI - Nghiên cứu thường xuyên chỉ ố s CPI.
- Giải trình với Tậ đp ồn BCVT về chỉ số CPI để xin đ ềi u chỉnh hệ ố ổng lương. s t - Đ ềi u chỉnh ngay lương cho CB-CNV khi được Tập đoàn BCVT cho tăng tổng quỹ lương.
3.4.4. Hoàn thiện việ đc ánh giá thi đua cho các phòng ban
Để có cơ sở đ ánh giá thi ua cho các phòng ch c n ng trong VNPT Hịa đ ứ ă Bình một cách hợp lý, phát huy được tác dụng kích thích các phịng ban ph n đấu ấ hoàn thành nhiệm vụ SXKD, cần thực hiện các thay đổi sau:
- Xem xét lại chức năng nhiệm vụ ủ c a từng phòng. Nếu phát hiện những i m chưa đ ể phù hợp, còn chồng chéo,... phải sửa đổi lại ngay.
- Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phịng ban vì chức năng nhiệm vụ của m i phòng ban là khác nhau và mang tính ỗ đặc thù. Rà sốt l i tình ạ hình thực tế của mỗi phòng ban (t ng s lao động, cơ cấổ ố u lao động, i u ki n làm đ ề ệ việc,...) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phòng ban cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đ ánh giá thi đua cho các phòng ban.
3.5. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh
Để đảm bảo m c tiêu ụ đề ra của VNPT Hịa Bình, m t trong nh ng vấn ộ ữ đề then chốt mà VNPT Hịa Bình cần quan tâm là tạo ra văn hóa tổ chức phù hợp với
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
74
các giá trị ă v n hóa, truyền thống tốt đẹp của VNPT Hịa Bình, nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ và hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc,...
Ngồi ra, khi hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, các nhà lãnh đạo của VNPT Hịa Bình cũng cần lưu ý tìm hiểu đặc i m tâm lý của nhân viên, khám phá đ ể xem nhân viên mong đợi gì ở doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghi p; Thường xuyên t ch c ệ ổ ứ các hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục về truyền thống và các giá trị ă v n hóa được đề cao tại Trung tâm, tạo ra trong nhân viên trào l u g n bó lâu dài và c ng ư ắ ố hiến hết mình.
3.5.2. Phối hợp vớ ổ chứi t c Cơng ồn ch m lo s c khỏđ ă ứ e, đời s ng v t ch t và ố ậ ấ tinh thần người lao động
(1) Thực hiện tốt công tác chăm sóc và b o vệ ứả s c khỏe cho người lao động
- Liên hệ các bệnh viện có uy tín thực hiện khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động
- Duy trì chế độ nghỉ đ ề i u dưỡng đối với CBCNV cần phục hồi sứ ực l c. - Thăm hỏi, trợ ấ c p khó khăn, động viên người lao động khi bị ố m đau. (2) Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
- Đầu tư xây dựng các cơng trình phúc lợi chung như: Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen và hướng đến thành lập câu lạc bộ thể thao trong Trung tâm.
- Vào các ngày lễ lớn nh : 30/4 và 1/5; 15/8; 2/9;... t ch c thi ư ổ ứ đấu các mơn thể thao như: Bóng á, tennis, bóng chuy n,... nh m t o khơng khí sơi n i và sân ch i đ ề ằ ạ ổ ơ lành mạnh cho toàn thể CBCNV. ây c ng là d p đểĐ ũ ị người lao động giao l u, tìm ư hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thầ đồn kết, vui tươi, gắn bó. n
Luận văn Thạc sỹ Quản tr Kinh doanh ị
75
Mức sống CBCNV được nâng cao, họ có đ ều kiện thỏa mãn đời sống vật i chất và tinh thần cao h n, ó c ng là ti n đề giúp h c ng hi n nhi u h n cho doanh ơ đ ũ ề ọ ố ế ề ơ nghiệp. Các biện pháp có thể thực hiện:
- Tố ưi u hóa định biên lao động. Tổng số lao động nên thấp hơn hoặc tố đi a bằng định biên nhưng v n ẫ đảm b o ho t ả ạ động SXKD được diễn ra trơn tru, kích thích tăng năng suất lao động.
- Vận động, tuyên truy n đến từng người lao độề ng họđể có ý th c hồn thành tốt ứ nhiệm vụ được phân cơng. Giải thích để họ ể hi u r ng k t qu th c hiện công việc ằ ế ả ự của từng người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành quả hoạt động chung của toàn Trung tâm và tác động ngay đến thu nhập của bản thân họ.
- Phối hợp thêm với Đảng ủy VNPT Hịa Bình xây dựng chức danh Phó giám đốc Tài chính để hoạch nh chiến lược kinh doanh theo hướng đa ngành, đảm bảo tối đị đa hóa giá trị doanh nghi p. Khi ó VNPT Hịa Bình s có nhi u i u ki n h n ệ đ ẽ ề đ ề ệ ơ nhằm cải thiện mức sống cho người lao động.
- Các chế độ đối v i ngớ ười lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ ấ c p khó khăn,...) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI của nền kinh tế.
Tóm tắt chương 3
Trên cơ sở phân tích th c trạự ng qu n tr nhân s tạả ị ự i VNPT Hịa Bình, ánh đ