4. Phương pháp nghiên cứu
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trìnhđào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Sơ đồ1.1 Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Bước 1: Xác định nhu cầu đàotạo
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao
động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phương
pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân,
sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có sẵn…
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định các kết quảcần đạt được của chương trìnhđào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụthểcần được đào tạo và trìnhđộ kỹ năng có được sau đàotạo. + Số lượng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
+ Những cải thiện gì trong thực hiện cơng việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi
đào tạo?
Khi viết những mục tiêu cần tuân thủtheo nguyên tắc SMART:
+ Specific–Tính cụthể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính
xác điều cần đạt được.
+ Measurable – Đo lường được: Mục tiêu được viết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễdàng.
+ Achievable – Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.
+ Relevant– Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa vềmặt nội dung của chương trìnhđào tạo lẫn cơng việc mà người học đang đảm nhiệm.
+ Timebound –Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghềnghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trìnhđào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thểlựa chon các giáo viên từnhững người trong biên chếcủa doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo …). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thểkết hợp giáo viên th ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trìnhđào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính
hiệu quảkinh tếcủa việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quảcủa chương trình
đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng
lĩnh hội được từ chương trìnhđào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực … Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực1.1.5.1 Các yếu tốthuộc mơi trường bên ngồi