1.6.3 .Bài học kinh nghiệm rút ra cho BigC Việt Nam
1.6.3.2 .Những điểm cần rút kinh nghiệm
2.2. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của BigC Việt
Việt Nam.
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu lớn nhất của đánh giá thực hiện công việc tại Big C là đánh giá chính xác kết quả làm việc của người lao động và qua đó đưa ra những quyết định nhân sự cũng như những chính sách nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc cho họ. Theo quan điểm các nhà lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc đóng vai trị quan trọng trong hệ thống nhân sự của Big C, và được thực hiện đều đặn theo chu kỳ 1 năm/lần. Mỗi năm, các chính sách về đánh giá đều được xem xét và nghiên cứu sửa đổi sao cho phù hợp với tình hình hiện tại, những đặc thù của lao động của Big C tại thời điểm đó. Những kết quả của đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho việc ra quyết định về những chính sách lương, thưởng cũng như các chính sách khác khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Chính bởi mục tiêu này, hệ thống đánh giá khi xây dựng và thực hiện cần phải đảm bảo các yêu cầu về tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính thực tiễn và được tồn thể người lao động đón nhận. Trong đó, để đảm bảo tốt nhất mục tiêu của đánh giá của tổ chức thì
tính nhạy cảm và tính tin cậy cần chú trọng hơn cả. Khi hệ thống đánh giá có tính nhạy cảm tốt, các cơng cụ đo lường có thể phân biệt và phản ánh rõ ràng ai là người thực hiện tốt công việc và ai khơng hồn thành tốt. Nhờ đó, kết quả đánh giá thực hiện trở nên chính xác và là căn cứ chắc chắn để các nhà quản lý đưa ra những quyết định và chính sách phù hợp. Ngồi ra, một hệ thống đánh giá có tính tin cậy cao cũng thể hiện sự nhất quán trong đánh giá cao, nghĩa là với mỗi người được đánh giá bất kỳ, kết quả đánh giá của những người khác nhau đều cho kết quả cơ bản là giống nhau. Điều này làm tăng tính chính xác của kết quả đánh giá cũng như sự chính xác của các quyết định và chính sách nhân sự được đưa ra căn cứ vào kết quả này.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chuẩn thực hiện công việc.