Đơn vị tính: Người Nội dung Năm 2016 2017 2018 SL (%) SL (%) SL (%) I. Tổng số lao động 70 100 90 100 108 100
II. Theo giới tính
1. Nam 38 54.3 55 61.1 60 55.6
2. Nữ 32 45.7 35 38.9 48 44.4
III. Theo độ tuổi
1. Dưới 30 tuổi 34 48.6 48 53.3 58 53.7
2. Từ 30 đến 40 tuổi 31 44.3 35 38.9 42 38.9
3. Từ 40 đến 50 tuổi 5 7.1 7 7.8 7 6.5
4. Trên 50 tuổi 0 0.0 0 0.0 1 0.9
Nguồn: Văn phòng Cục TMĐT và KTS
TMĐT và KTS là một lĩnh vực mới, có tốc độ phát triển nhanh nên đòi hỏi cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực cần tiếp cận cơng nghệ mới, loại hình giao dịch mới một cách nhanh chóng. Nhân lực của Cục theo độ tuổi là một lợi thế bởi kinh nghiệm công tác, sự nhiệt huyết với công việc, khả năng tiếp cận với công nghệ tốt. Với đặc thù nghề nghiệp liên quan chủ yếu về công nghệ thông tin, các ứng dụng về công nghệ số nên lĩnh vực này thu hút sự quan tâm của nam giới nhiều hơn. Theo Bảng số liệu về giới tính, có thể thấy tỷ lệ lao động nam cao hơn so với tỷ lệ lao động nữ, tuy nhiên hai tỷ lệ này chênh lệch không đáng kể. Qua các năm, có thể thấy tỷ lệ chênh lệch giới tính gần như khơng thay đổi. Có thể thấy lãnh đạo Cục TMĐT và KTS rất quan tâm đến vấn đề cân bằng giới tính để hiệu quả trong công việc.
Số lượng lao động dưới 30 tuổi có xu hướng tăng nhiều nhất từ 34 người năm 201 lên 58 người năm 2018 tăng từ 8 48,6% lên 53,7% trên tổng số lao động. Điều này cho thấy, Cục TMĐT và KTS đang thu hút sự quan tâm của các đối tượng lao động trẻ, phù hợp với lĩnh vực công nghệ và sáng tạo. Đặc điểm của độ tuổi này là có sức khỏe tốt, nhiệt tình, năng động trong cơng việc. Độ tuổi từ 30 tuổi đến 40 tuổi có xu hướng tăng nhẹ qua các năm 2017, 2018. Độ tuổi từ 40 50 tuổi cũng –
42
Đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc tuy nhiên chất lượng sức khỏe thuộc mức độ trung bình. Đối tượng từ 50 tuổi trở lên có 01 người ở năm 2018.
Bảng 2. Đánh giá thể lực của người lao động Cục TMĐT và KTS9.
Đơn vị tính:Người
Stt Nội dung Mức độ đánh giá (%)
Dưới TB TB Khá Tốt Rất tốt
1 Đáp ứng yêu cầu công
việc 13,3 72,2 14,5
2 Đảm bảo duy trì ngày công lao động theo quy công lao động theo quy định
11,1 73,4 15,5
3 Khả năng chịu áp lực
công việc 35,5 45,5 19
Nguồn: Tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả
Người lao động của đơn vị nhìn chung có sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc Với mức độ sức khỏe đạt tỷ lệ cao đảm bảo duy trì sự dẻo dai, bền bỉ để người lao động hoàn thành tốt cơng việc. Lao động của đơn vị có sức khỏe và thể lực tốt, phù hợp với công việc là do:
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của đơn vị là tương đối trẻ. Đối với người lao động có sức khỏe kém, suy giảm hơn trước sẽ được đơn vị sắp xếp, nghỉ dưỡng, đảm bảo thời gian hồi phục sức khỏe. Ngồi ra, cơng đồn Cục còn tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động, thực hiện các chế độ phúc lợi để hỗ trợ người lao động trong chăm sóc phục hồi sức khỏe theo quy chế của đơn vị.
Tất cả công chức, viên chức và người lao động của Cục TMĐT và KTS đều được mua bảo hiểm y tế bổ sung ngoài các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Nhà nước nhắm tạo điều kiện cho người lao động được hưởng dịch vụ y tế có chất lượng và hỗ trợ một phần chi phí khám chữa bệnh cho họ.
Cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những quan tâm hàng đầu của đơn vị. Đơn vị phối hợp với bộ phận cơng đồn đề ra những chính sách hỗ trợ người lao động khi ốm, đau, thai sản,…Hàng năm, Cục tổ chức khám sức khỏe định kỳ 01 lần cho người lao động. Cục phối hợp với tổ chức cơng đồn nghiên cứu tạo sự linh động về thời gian khám bệnh trong đợt để người lao động có thể thuận tiện trong việc sắp xếp thời gian khám bệnh mà vẫn đảm bảo hồn thành cơng việc theo kế hoạch. Điều này giúp phát hiện sớm và phòng các bệnh đối với người lao động. Sau các đợt khám sức khỏe định kỳ, nếu phát hiện thấy các dấu
43
hiệu bệnh hoặc sức khỏe người lao động giảm sút, Văn phịng Cục sẽ thơng báo và hướng dẫn người lao động để đi khám bệnh chuyên sâu Hàng năm, vào các kỳ nghỉ .
hay dịp lễ tết lớn, đơn vị tổ chức cho người lao động đi tham quan tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, tạo sự gắn kết trong đơn vị vừa giúp người lao động lấy lại tinh thần, sức khỏe sau thời gian lao động Cơng tác chăm sóc sức khỏe cho .
người lao động của người lao động Cục TMĐT và KTS được đánh giá là triển khai và thực hiện khá tốt, góp phần nâng cao chất lượng lao động tại đơn vị.
2.2.2.3. Tâm lực
- Về đạo đức
Đội ngũ cán bộ, người lao động tại Cục TMĐT và KTS hiện nay nhìn chung có đạo đức tốt. Cụ thể:
Bảng 2.10: Đánh giá về đạo đức của người lao động Cục TMĐT và KTS
Stt Nội dung Mức độ đánh giá (%)
Dưới TB TB Khá Tốt Rất tốt
1 Chấp hành nội quy cơ
quan 12,2 45,5 32,3 10
2 Tác phòng làm việc 41,1 56,7 2,2
3 Ý thức xây dựng tập thể,
đơn vị 21,1 42,2 36,7
Nguồn: Tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả
Theo bảng 2.10, đạo đức của người lao động Cục TMĐT và KTS còn ở mức Khá. Các công chức, viên chức và người lao động Cục phần lớn đều ấch p hành nghiêm chỉnh các quy định c a pháp lu t và n i quy củ ậ ộ ủa tổ chức; có tinh th n hầ ọc tập, cầu tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu nội dung mới, phấn đấu, rèn luyện đểnâng cao
trình độ; n m v ng ch ắ ữ ủ trương, chính sách của Đảng, pháp lu t cậ ủa Nhà nước; có
phong cách, phương pháp làm việc khoa h c. ọ Tuy nhiên, một số công chức, viên chức và ngườ lao động vẫn có tác phong mang nặng tính trì trệ. Bản thân những i
cán bộ, cơng chức, viên chức và trình độ tổ chức quản lý chưa thật sự khoa học, hợp lý vẫn cịn nhiều sơ hở. Vì vậy, một số bộ phần cơng chức vẫn cịn những biểu hiện trông chờ, ỷ lại, không năng động, sáng tạo, yếu kém dẫn đến sa sút về phẩmchất đạo đức.
- Về thái độ
y khá t
Người lao động Cục TMĐT được đánh giá chủ ếu là thái độ ốt, thực hiện nghiêm túc các quy định của BCT v ề quy tắc ứng xử trong giao tiếp và làm vi c. C th , trong giao ti p: ệ ụ ể ế
44
Bảng 2.11. K t qu ế ả đánh giá thái độ ủ c a nhân lực Cục TMĐT và KTS
Nội dung Mức độ đánh giá (%) Dưới TB TB Khá T t ố R t t t ấ ố Tôn trọng, nghiêm túc chấp hành mệnh l nh c p trên ệ ấ 5,6 12,2 11,1 51,1 20 Hòa đồng, hợp tác đồng nghi p ệ 13,3 35,6 46,7 4,4 Thân thi n, nhi t tình, t n tâm vệ ệ ậ ới
khách hàng, người dân 3,3 24,4 42,2 21,2 8,9
S ự đam mê công việc 6,7 38,9 42,2 12,2
Việc nghiên cứu, tìm hiểu, bổ sung,
c p nh t ki n th c ậ ậ ế ứ 10 64,4 17,8 7,8
S phự ối hợp đồng nghiệp trong công
vi c ệ 14,4 24,4 52,2 7,8 3,2
Lòng nhiệt huyết trong công vi c ệ 25,6 45,5 28,9
Kh ả năng tự nhận thức về ưu, nhược
điểm, cơ hội và thách th c c a b n ứ ủ ả
thân
12,2 37,8 35,6 14,4
Ngu n: Theo t ng hồ ổ ợp kết qu phi u khả ế ảo sát
th y, t c
Có thể ấ ại Cục TMĐT và KTS, thái độ trong công việc của ấp Lãnh
đạo/Quản lý luôn cao hơn cấp Chuyên viên/Nhân viên. M t s nguyên nhân d n ộ ố ẫ đến k t qu trên: ế ả
ràng
Đối với các nhân viên cấp dưới, một số người chưa nhận thức được rõ v ềcơng việc thực hiện. Ngun nhân có thể ừ t : thời gian làm việc tại tổchức cịn thấp, do đó khả năng tự nhận thức về ả b n thân cịn hạn hẹp; trình độchun mơn không phù h p v i công viợ ớ ệc được tuy n d ng; cơng vi c có tính chể ụ ệ ấ ổn địt nh, nhàm chán; lãnh đạo điều động sang các công việc mới không phù h p; b n thân ợ ả
khơng có nguy n v ng, mong mu n phệ ọ ố ấn đấu,…
Phần lớn các cán bộ ấp Lãnh đạ c o/Quản lý có thời gian làm việc, công tác tại
đơn vị hoặc trong các lĩnh vực liên quan lâu hơn cấp Chuyên viên/Nhân viên. Do
đó, ảb n thân cấp Lãnh đạo/Quản lý đã có ý thức và nh n thậ ức đượ ầc t m quan tr ng ọ
của thái độtrong công việc. B phộ ận Lãnh đạo/Quản lý cần có sựam hiểu vềcác
lĩnh vực để truy n t i, quán tri t các nề ả ệ ội dung, thông điệp đến c p Chuyên ấ
45
2.2.2.4. Kết quả hồn thành cơng việc
Việc thực hiện đánh giá công chức, viên chức và người lao động của Cục TMĐT và KTS căn cứ theo Nghị định số 56/2015/NĐ CP ngày 09 tháng 6 năm -
2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Cục TMĐT và KTS tiến hành đánh giá nguồn nhân lực trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng. Các công chức, viên chức và người lao động làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụ được giao tại theo Mẫu phiếu đánh giá và phân loại đã được quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ CP. Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ, -
chun mơn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với yêu cầu của công việc. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, cơng chức, viên chức. Theo đó, cơng chức sẽ được đánh giá phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.
B ng 2.12. K t qu ả ế ả đánh giá người lao động từ 2016-2018 Cục TMĐT và KTS
Đơn vị tính: Người
Mức độ hồn thành cơng việc
Năm
2016 2017 2018
Số
lượng % lượngSố % lượngSố %
Hoàn thành xuất sắc 17 24,2 20 22,2 30 27,7 Hoàn thành tốt 52 74,3 69 76,7 78 72,3 Hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực 01 1,5 01 1,1 0 0 Khơng hồn thành nhiệm vụ 0 0 0 0 0 0 Tổng số 70 100 90 100 108 100 Nguồn: Văn phòng Cục TMĐT và KTS
46
Qua các năm, có thể thấy Lãnh đạo Cục TMĐT và KTS đánh giá khơng có cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ. Số lượng cán bộ hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ thấp và có xu hướng giảm dần. Số lượng người hồn thành tốt nhiệm vụ tăng dần đều qua các năm. Số lượng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng mạnh. Trong các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có điều kiện “ tham gia ít nhất 01 cơng trình nghiên cứu khoa học”. Đây là một tiêu chí khó mà nhiều lao động có thể đạt được. Tuy nhiên, số lượng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Cục lại đạt tương đối cao. Bởi trong tổ chức quản lý nhà nước, đặc biệt là lĩnh vực tiếp cận khoa học, cơng nghệ thì việc tham gia các cơng trình khoa học là một thuận lợi của đơn vị so với nhiều đơn vị khác. Bên cạnh đó, việc thực hiện đánh giá nguồn nhân lực thông qua Phiếu đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế:
- Trong các cuộc bình xét hàng năm, thiếu các tiêu chí cụ thể để đánh giá. Chính phủ chỉ mới bàn hành nghị định quy định thực hiện việc đánh giá mà chưa có thông tư hướng dẫn cụ thể về xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá, tỷ lệ công việc công chức đảm nhiệm so với khối lượng công việc của cả đơn vị chưa được lượng
hóa.
- Về đánh giá thực hiện công việc: thể hiện trong phiếu đánh giá theo quy định tại Ngh nh s ị đị ố 56/2015/NĐ CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân - loại cán bộ, công chức, viên chứ . Tuy nhiên có một số cơng việc khơng đảm bảo c
về tiến độ thời gian và có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc khơng hồn thành nhiệm vụ. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chủ yếu ở sản phẩm cụ thể theo mỗi loại cơng việc ở hai phương diện hình thức và chất lượng. Tuy nhiên, kết quả hoạt động, sản phẩm của các cán bộ, công chức, viên chức và người lao động khá đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố: vị trí cơng tác, chức năng, nhiệm vụ được giao, thẩm quyền của cá nhân. Có những cơng việc có sản phẩm cụ thể, có đánh giá bằng định lương như ban hành văn bản, quyết định, giải quyết chế độ cho cán bộ,…Nhưng cũng có những cơng việc khó định lượng một cách rõ ràng như tham gia góp ý văn bản, đối ngoại, ngoại giao,…Những trường hợp như vậy khó có thể đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân mà chỉ có thể xem xét, đánh giá thơng qua việc thực hiện nhiệm vụ của tập thể. Lãnh đạo Cục chưa rõ ràng trong việc lượng hóa đánh giá thực hiện cơng việc.
- Việc đánh giá mang tính chất cảm tính. Đánh giá người lao động hiện nay khó đạt đến mức chuẩn xác về năng lực, trình độ, trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên. Bởi rất nhiều các vị trí lãnh đạo, chỉ đạo do đặc thù cơng việc khơng thể tính, đếm.
47
- Một số công việc gián tiếp chỉ có thể đánh giá qua hồn thành nhiệm vụ được giao; khó đánh giá hết khả năng vì ít có nhiệm vụ phát sinh, đòi hỏi sáng tạo…
- Về đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ: thường dễ nhận thấy và đánh giá một cách khách quan. Bản thân người lao động chưa thật sự đánh giá khách quan, tự giác kiểm điểm. Lãnh đạo quản lý và đồng nghiệp vẫn cịn xuất hiện tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, chủ quan và cảm tính cá nhân. Kết quả đánh giá cịn thể hiện “cào bằng”, chung chung chưa đúng khả năng làm việc của người lao động
- Đánh giá tiềm năng chưa được thể hiện thông qua Phiếu đánh giá. Nội dung này được thể hiện trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm.
- Đánh giá động cơ làm việc dựa trên cảm nhận của người quản lý thông qua các vụ việc tương tác.
2.3. Phân tích hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Cục TMĐT và KTS
2.3.1. Công tác kế hoạch hóa NNL tại Cục TMĐT và KTS
Cục TMĐT và KTS là tổ chức quản lý nhà nước trong lĩnh vực về TMĐT và KTS. Do đó, Cục bắt buộc áp dụng các văn bản quy định của Nhà nước đối với từng nội dung cụ thể. Đối với công tác KHHNL, Cục thực hiện theo Nghị định số 36/2013/NĐ CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ -
cấu ngạch công chức ; Nghị định số 41/NĐ CP ngày 08 tháng 5 năm 2012 của -
Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. Thông tư số
05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện