7. Kết cấu luận văn
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh
1.5.1. Kinh nghiệm của một số bệnh viện
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Đơng Hưng, Thái Bình
-Cơng tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng quy hoạch cán bộ hàng
năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ làm công tác quản lý và đội ngũ làm công tác chuyên môn.
Xây dựng kế hoạch 5 năm và thực hiện đánh giá hàng năm để có những điều chỉnh phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện theo từng giai đoạn.
-Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Thực hiện kết hợp giữa cử cán
bộ về tuyến trên đào tạo và đào tạo tại chỗ. Đào tạo chính quy tập trung và tập huấn, bồi dưỡng kiến thức tại đơn vị.
“Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo phù hợp trong lúc Bệnh viện cịn thiếu nhân lực. Thơng qua Đề án Bệnh viện vệ tinh và Đề án 1816, Bệnh viện đã tiếp đón nhiều bác sĩ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn các kỹ thuật mới.
Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ.
Đào tạo cán bộ quản lý: Căn cứ vào nguồn quy hoạch của bệnh viện, cử các cán bộ này tham gia các lớp đào tạo về: Quản lý nhà nước; Lý luận chính trị. Tổ chức hội nghị, hội thảo về các chuyên đề: Quản trị nhân sự, quản trị tài chính, vật tư, trang thiết bị, …”
-Cơ chế chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ:
+ Chế độ đào tạo: Bệnh viện thực hiện hỗ trợ học phí, tài liệu trong suốt thời gian cán bộ được cử đi học tập trung.
+ Thu hút, đãi ngộ: Đưa ra các hình thức thu hút đủ mạnh đi kèm với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và khích lệ cán bộ y tế tồn tâm, tồn ý với cơng việc.
+ Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Thái Bình, Trường Đại học Y Hà Nội, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để có thể mời được các chuyên gia về Bệnh viện tổ chức Hội thảo khoa học, đào tạo tại chỗ.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Thái Thụy, Thái Bình * Đào tạo dài hạn:
- Đào tạo Đại học: Tăng cường cơng tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: Y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ trung cấp, cao đẳng tham gia đào tạo nâng cao trình độ chun mơn... sau đó trở về phục vụ cho bệnh viện.
- Sau đại học: Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo sau đại học để nâng cao chất lượng chuyên môn như: Chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ.
“Đẩy mạnh công tác đào tạo dựa trên nguồn quy hoạch cán bộ của Bệnh viện. Bệnh viện có các chính sách thu hút những cán bộ y tế trẻ có trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt về làm việc tại đơn vị nhằm phát triển đội ngũ kế cận đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới, bên cạnh đó cũng có các chế độ hỗ trợ hợp lý đối với các cán bộ được cử đi học dài hạn.”
* Thu hút nguồn nhân lực:
“Tăng cường cơng tác tun truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực.
Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngồi, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chun mơn cao là người ngồi tỉnh về Bệnh viện công tác.
Đối với các Bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện đa khoa Thái Thuỵ cũng có chính sách đãi ngộ tương đối tốt bằng các khoản hỗ trợ ngoài lương tùy vào thâm niên công tác mà mức hưởng khác nhau điều này đã giảm bớt được tình trạng chảy máu chất xám sang các bệnh viện tư nhân lân cận.”
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân
-Công tác tuyển dụng: Căn cứ vào định hướng phát triển của bệnh viện,
xây dựng kế hoạch, cụ thể hố các tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng được những nhân lực phù hợp với vị trí cơng việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của bệnh viện; Liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng Y Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chun mơn tốt cho bệnh viện.
-Công tác đào tạo, bồi dưỡng:Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ
hàng năm để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ làm chuyên môn.
Kế hoạch hố, đa dạng hố các hình thức đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện. Các cán bộ sau khi được đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, bố trí, phân cơng đảm nhận đúng chun mơn nghiệp vụ.
Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho cán bộ, viên chức, người lao động để ứng dụng công nghệ thông tin đạt hiệu quả trong việc quản lý, điều hành, trong chuyên môn, kỹ thuật.
-Công tác thu hút, đãi ngộ:“Cần chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân
viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế khen thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân, động viên cán bộ nhân viên toàn tâm, toàn ý với cơng việc. Đồng thời có các chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) về công tác tại bệnh viện.”
Tiểu kết chương 1
“Trong chương này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực cũng như luận giải khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Luận văn đã nêu rõ các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, hợp lý cơ cấu. Đồng thời làm rõ nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng và tổng kết kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện.
Kết quả của chương 1 làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá thực trạng trong chương 2 và là cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong chương 3 của luận văn.”
Chương 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN