Chỉ tiêu/năm 2009 2010 2011
Số lượng nhân viên 363 462 505
% tăng 10% 16% 14%
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Từ bảng số liệu cho thấy số lượng nhân viên cơ hữu của Nhà Trường tăng dần qua các năm. Năm 2009, số lượng nhân viên 363 người. Đến năm 2010 và 2011, Nhà trường tăng thêm nguồn nhân sự và đầu tư thiết bị hiện đại nhằm tăng chất lượng dạy và học cho sinh viên. Dự kiến trong năm 2013, Nhà trường tiếp tục đầu tư thêm cơ sở vật chất.
Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo giới tính.
Giới tính Nam Nữ Tổng
Số lượng (Người) 274 231 505
Tỷ lệ (%) 54.2 45.8 100
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Tỉ lệ nhân viên nữ của Nhà trường chiếm tỉ lệ khá cao (42.54%) gần tương đương với tỉ lệ nhân viên nam (57.46%). Điều này cũng dễ dàng giải thích Trường cĩ nhiều cơ sở hoạt động, nhiều phịng máy, phịng thí nghiệm cần cĩ nhiều Kỹ thuật viên nam, nhiều Bảo vệ,…vì vậy tỷ lệ nam, nữ giữa các phịng khoa khơng đều nhau.
Bảng thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo độ tuổi: Bảng 2.6: Lao động theo độ tuổi năm 2011.
Độ tuổi Dưới 22 tuổi Từ 23 – 32 tuổi Từ 33 - 42 tuổi Trên 45 tuổi Tổng cộng Số lượng (người) 68 288 120 29 505 Tỷ lệ (%) 13.44 56.92 23.71 5.93 100 (Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Số lượng nhân viên của trường Đại học Lạc Hồng từ 23-32 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất (56.92%) và độ tuổi từ 33-42 tuổi cũng chiếm tỉ lệ khá cao (23.71%), cho thấy rằng cơ cấu nguồn lao động của Nhà trường là cơ cấu trẻ. Ưu điểm của lực lượng nhân viên trẻ này là khá năng động, ham học hỏi, nắm bắt và tiếp thu khá nhanh. Đồng thời đây cũng là nguồn nhân lực dồi dào thay thế cho lớp nhân viên ở độ tuổi từ 45 trở lên chiếm 5.93% trong cơ cấu lao động. Nhà trường cần đào tạo nguồn nhân lực thay thế để tránh tình trạng thiếu hụt và khủng hoảng nguồn nhân lực khi số nhân viên lớn tuổi nghỉ hưu.
Bảng thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo trình độ văn hĩa: Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hĩa năm 2011.
Trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Trung cấp Tổng cộng
Số lượng (Người) 32 115 267 91 505
Tỷ lệ (%) 6.34 22.77 52.88 18.01 100
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Về cơ cấu trình độ văn hĩa thì số nhân viên cĩ trình độ Đại học chiếm tỉ lệ cao nhất (52.88%), là bộ phận lao động chủ yếu của Nhà trường. Trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ khá nhỏ 18.01%, chủ yếu là bảo vệ, nhân viên điện,nước và bộ phận lao cơng. Điều này cĩ thể giải thích Nhà trường cĩ đội ngủ Nhân viên năng động và phù hợp với chức năng văn phịng và quản lý Sinh viên.
Nhà Trường đang cĩ chính sách cho các Cán bộ nhân viên học thạc sĩ, tiến sĩ nhằm nâng cao trình độ văn hĩa lẫn chuyên mơn, vì nền kinh tế ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng cao, nhu cầu xã hội ngày càng tăng kéo theo đĩ là sự địi hỏi về đội ngũ giảng viên năng động, chất lượng. Nhu cầu xã hội địi hỏi những sản phẩm đạt chất lượng cao, nên việc nâng cao trình độ cho đội ngủ nhân viên học lên thạc sĩ, tiến sĩ là việc rất cần thiết cho chính sách phát triển lâu dài và bền vững cho Trường.
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác năm 2011.
Năm kinh nghiệm Số người Tỷ lệ
Từ 1 năm trở xuống 36 7.13% Từ 2 – 5 năm 236 46.73% Trên 6 năm 233 46.14% Tổng 505 100% (Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính) Nhận xét:
Qua bảng số liệu cho thấy số lượng nhân viên làm việc từ 2 – 5 năm và trên 6 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, cụ thể là 46.73% và 46.14%, chiếm tỉ lệ thấp nhất là nhân viên làm việc từ 1 năm trở xuống chỉ chiếm 7.13%. Đối với số nhân viên này chủ yếu là tạm tuyển và nhân viên đang trong quá trình thử việc. Cịn đối với lao động từ 2 năm trở lên, đây chủ yếu là đội ngũ nhân viên trẻ và là lực lượng lao động nịng cốt của Nhà trường.
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng. Đại học Lạc Hồng.
2.2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Trường.
2.2.1.1. Chính sách thu hút tuyển dụng của Nhà trường.
Trường Đại học Lạc Hồng tập trung thu hút tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển và thực hiện sứ mạng của Nhà trường:
“Đào tạo nhân lực chất lượng cao cĩ ý thức chính trị phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hĩa – hiện đại hĩa đất nước trong thời kỳ hội nhập và hợp tác quốc tế.
Bồi dưỡng nhân tài, cĩ khả năng học lên sau đại học cĩ năng lực nghiên cứu khoa học mang tính ứng dụng cao.
Sinh viên tốt nghiệp làm việc hiệu quả, từng bước tự đào tạo thành nhà quản lý đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong xã hội”
Do vậy, các đối tượng được tuyển dụng và sau thời gian được đào tạo sẽ trở thành những CBCNV cĩ chất lượng cả về tư cách phẩm chất, đạo đức,
chuyên mơn, nghiệp vụ và tác phong cơng nghiệp trong việc làm. Tổng hợp thành sức mạnh tồn diện, đưa thương hiệu Lạc Hồng nhanh chĩng đứng vào tốp 10 trường Đại học hàng đầu Việt Nam. Quy trình tuyển dụng của Nhà trường được thực hiện theo sơ đồ sau:
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính) Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường.
Ứng viên trúng tuyển khơng đáp ứng yêu cầu thử việc Ứng viên trúng tuyển ký hợp đồng chính thức Ứng viên nộp hồ sơ xin việc Khoa, Phịng
Căn cứ nhu cầu: Thơng báo tuyển dụng; Sơ tuyển chuyên mơn, nghiệp vụ
Phịng TC- HC
- Tiếp nhận hồ sơ các ứng viên nộp và gửi về hội đồng chuyên mơn tại các đơn vị;
- Tổng hợp hồ sơ các đơn vị đề nghị tuyển dụng, kiểm tra thủ tục hành chính HIỆU TRƯỞNG Xét duyệt HỘI ĐỒNG TUYỂN DỤNG Phỏng vấn, Xét tuyển Phịng TC- HC
Lập hồ sơ ra quyết định truyển dụng
CÁC KHOA, PHỊNG
Kiểm tra, theo dõi, đánh giá thời gian ứng viên thử việc
Phịng TC- HC
- Tổng hợp trình Hiệu trưởng duyệt; - Ra Quyết định tuyển dụng chính thức Ứng viên trúng tuyển Ký hợp đồng thử việc Ứng viên khơng đáp ứng yêu cầu Ứng viên khơng đáp ứng yêu cầu Ứng viên khơng đáp ứng yêu cầu
2.2.1.2. Đối tượng thu hút tuyển dụng.
- Trường đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực do vậy đối tượng thu hút tuyển dụng được mở rộng. Hiện nay Trường vẫn đang tập trung tới đối tượng là những sinh viên khá giỏi, cĩ phẩm chất đạo đức, tác phong nhanh nhẹn để tuyển, bởi lẽ đây chính là người đã gắn bĩ với trường suốt 4 năm trên giảng đường hiểu về Trường, và nhất là hiểu được những gì cần và cĩ trong vị trí được tiếp nhận.
- Với đối tượng bên ngồi với vị trí tuyển là giảng viên địi hỏi phải cĩ bằng cấp về chuyên mơn, tác phong sư phạm, đạo đức nghề nghiệp và cĩ đủ các chứng chỉ sư phạm. Cụ thể tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2009 đến năm 2011 của Nhà Trường như sau:
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Trường qua các năm.
Nguồn tuyển dụng 2009 2010 2011
Báo 2 3 1
Nhân viên trong Trường giới thiệu 9 13 15
Sinh viên Trường giữ lại 30 27 25
Sinh viên từ các trường đại học khác 8 7 11
Cộng 49 50 52
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính) Tuyển dụng bên ngồi bao gồm những cơng việc sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu, tiêu chuẩn và thơng báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch phát triển nhân sự tồn Trường;
Căn cứ yêu cầu, nhiệm vụ, khối lượng cơng tác giảng dạy, tình hình thực tế các đơn vị lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cán bộ giảng dạy, cán bộ chuyên trách tại đơn vị trình Hiệu trưởng duyệt. Các đơn vị tự chịu trách nhiệm đăng tin thơng báo tuyển dụng.
Ứng viên nộp hồ sơ xét tuyển qua 2 kênh: Kênh 1: Nộp tại phịng Tổ chức – Hành chính. Kênh 2: Nộp tại đơn vị đăng tin tuyển dụng,
Phịng Tổ chức – Hành chính cĩ trách nhiệm kiểm tra thủ tục hành chính tất cả các hồ sơ.
Hội đồng chuyên mơn cĩ trách nhiệm kiểm tra, phỏng vấn chuyên mơn đảm bảo tính khách quan, cơng khai, cơng bằng chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu vị trí cần tuyển.
Bước 3: Hiệu trưởng, Hội đồng tuyển dụng Trường phỏng vấn, xét tuyển:
Phịng Tổ chức – Hành chính tổng hợp các ứng viên do các đơn vị đề nghị tuyển dụng, lập hồ sơ trình Hiệu trưởng, Hội đồng tuyển dụng trường xem xét và tổ chức phỏng vấn và xét tuyển.
Trên cơ sở kết quả xét duyệt của Hội đồng tuyển dụng lao động trường, Phịng Tổ chức – Hành chính lập danh sách ứng viên trúng tuyển, thơng báo kết quả trúng tuyển và hồn thiện các thủ tục tuyển dụng theo quy định.
2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Giáo dục, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của người lao động cĩ ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, Đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ nhất, là nguồn gốc thành cơng của Mỹ trong cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ ưu thế của Nhật trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ ba. Nhu cầu Đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, cơng nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực cĩ thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đĩ cũng là lý do vì sao các lãnh đạo doanh nghiệp của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Hình thức đào tạo.
Nhà trường cố gắng tuyển dụng và đào tạo Cán bộ, giảng viên nhằm đảm bảo được tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định tại cơng văn số 1325/BGDĐT ngày 09/02/2007 của Bộ Giáo Dục và Đào tạo. Ban Giám hiệu đã kiên trì thực hiện chế độ đảm bảo hưởng 100% lương khi học dài hạn, ngồi ra cịn hỗ trợ thêm 20 triệu khi học Thạc sĩ và 30 triệu khi học Tiến sĩ, và nâng cao kỹ năng văn phịng cho các nhân viên ở mỗi bộ phận..
Với chính sách này trong 7 năm qua, trình độ của Cán bộ, giảng viên Trường Đại học Lạc Hồng đã cĩ bước chuyển biến rõ rệt, đây là tiền đề quan trọng và là cái gốc của một Trường Đại học. Tính đến nay trường đã cĩ 30 Cán bộ giảng viên được hưởng chính sách này và hiện nay đã trở về Trường để tiếp tục cơng tác. Số cịn lại hiện vẫn đang được đào tạo.
Đối tượng đào tạo.
Nhà Trường luơn chú trọng cơng tác đào tạo cho tất cả các đối tượng thuộc các bộ phận. Tuy nhiên, tùy theo cơng việc và chuyên mơn của mỗi khoa, ngành, cơng việc của mỗi bộ phận sẽ cĩ hướng đào tạo cụ thể khác nhau.
Lớp đào tạo ngắn hạn:
Giảng viên: phương pháp giảng dạy sư phạm, phương pháp quản lý, kỹ năng giao tiếp… được học hỏi từ đội ngũ giảng viên cĩ thâm niên trên thành phố Hồ Chí minh xuống giảng dạy.
Nhân viên: Các lớp hướng dẫn về an ninh mạng, nghiệp vụ sắp xếp hồ sơ, cơng văn, tin học văn phịng, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng sống, nghiên cứu khoa học…
Lớp đào tạo dài hạn:
Khuyến khích nhân viên học nâng cao trình độ chuyên mơn ( Tiến sĩ, Thạc sĩ) trong và ngồi nước.
Thời gian đào tạo.
Bảng 2.10: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo ngắn hạn:
Năm 2009 2010 2011
Số giờ trung bình
(giờ/người/năm) 4 12 40
(Nguồn từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Bảng 2.11: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo dài hạn: Đối tượng Thạc sĩ Tiến sĩ Số giờ trung bình
(giờ/người/năm) 1.536 2.304
(Nguồn từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét: Nhà Trường rất quan tâm đến cơng tác đào tạo cho đội ngũ quản
lý, tuy nhiên thời gian đào tạo nhân viên từ năm 2009 đến năm 2011 tăng dần, điều này chứng tỏ Nhà trường ngày càng chú trọng đến cơng tác đào tạo cho đội ngũ này, dự kiến nhu cầu đào tạo cho nhân viên sẽ tăng dần theo các năm.
Chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo được trích 50% từ nguồn kinh phí của Trường và 50% của nhân viên. Số liệu sau đây cho thấy phần nào về mức độ đầu tư trong cơng tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường.
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 các lớp ngắn hạn.
Đvt: triệu đồng
Năm 2009 (254) 2010 (406) 2011 (505) Chi phí đào tạo 38.100.000 81.200.000 126.250.000
(Nguồn: Báo cáo thống kê phịng tài vụ)
Nhận xét:
Qua bảng trên cho thấy chi phí đào tạo nguồn nhân lực tăng qua các năm từ năm 2009 – 2011, với hình thức đào tạo của Nhà trường chủ yếu là mời các chuyên gia, giảng viên từ các cơng ty, trường đại học, cao đẳng về giảng dạy tại Nhà trường nên mức chi phí đào tạo như trên là hợp lý.
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn
Đvt: triệu đồng
Đối tượng Thạc sĩ Tiến sĩ
Chi phí đào tạo 20.000.000/người 30.000.000/người (Nguồn: Báo cáo thống kê phịng tài vụ)
Nhận xét:
Nhà trường ủng hộ chi phí đào tạo nguồn nhân lực cho Thạc sĩ và Tiến sĩ từ các năm qua, tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm học tập.
Trong những năm qua, Nhà trường lấy nghiên cứu khoa học làm tiền đề phát triển cho Trường. Tạo điều kiện cho giáo viên cĩ thời gian nghiên cứu cũng như cĩ giải thưởng khích lệ, động viên. Ngồi ra, Trường cũng hướng cho các sinh viên được cập nhật những tiến bộ khoa học mới nhất vào học đường nhằm phát triển tư duy, sáng tạo.
Đánh giá sau đào tạo.
Cơng tác đánh giá sau đào tạo giúp Nhà trường xác định được mức độ đạt mục tiêu học tập của nhân viên, xác định nhu cầu của khĩa đào tạo tiếp theo, cũng như rút kinh nghiệm cho Giảng viên và những người tổ chức đào tạo để khĩa đào tạo tiếp theo được hiệu quả hơn. Cách thức thực hiện đánh giá sau đào tạo được Nhà trường áp dụng là quan sát nhân viên làm việc hoặc làm bài thu hoạch cuối khĩa. Trong đĩ, đánh giá bằng cách làm bài thu hoạch được Nhà trường áp dụng nhiều hơn. Bài thu hoạch sẽ được đánh giá bởi nhân viên phịng hành chính nhân sự kết hợp với các bộ phận liên quan. Bảng đánh giá được thiết kế theo thang điểm sau: 80 - 100 điểm (giỏi), 65 - 70 điểm (khá), 50 - 60 điểm (trung bình), dưới 50 điểm (khơng đạt).
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2011
Kết quả (điểm) 80 - 100 65 - 70 50 - 60 < 50
Số lượng (người) 50 180 250 25
Tỷ lệ (%) 9.9 35.7 49.5 4.9
(Nguồn: từ phịng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng đánh giá kết quả cho thấy nhân viên đạt điểm khá và trung bình chiếm tỉ lệ cao nhất, loại khá chiếm 49.5% và trung bình chiếm 35.7%. Như vậy, tỉ lệ đạt yêu cầu chiếm 90%, cho thấy khả năng tiếp thu của nhân viên là khá cao. Cơng tác đánh giá sau đào tạo được Nhà trường thực hiện sau mỗi khĩa đào tạo, tuy nhiên hình thức đánh giá chưa đa dạng, cụ thể. Ngồi ra, số lượng nhân
viên đi học các lớp ngắn hạn và cán bộ quản lý đi tham quan học tập tại các trường khác chưa được đánh giá rõ ràng.