6. Kết cấu của luận văn
1.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của tổ chức
1.3.1. Các yếu tố khách quan
Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của tổ chức bao gồm các yếu tố như: hồn cảnh và lịch sử ra đời , tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hố, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay, việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của cơng nghệ thơng tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ nhân lực của tổ chức...
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của một tổ chức gồm các yếu tố sau:
- Tuyển dụng nhân lực của một tổ chức: Tuyển dụng nhân lực của một tổ chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ nhân sự của tổ chức . Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng của tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của một tổ chức: Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng nhân sự của một tổ chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc, thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của một tổ chức càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
- Việc sử dụng đội ngũ nhân lực của một tổ chức: Sử dụng đội ngũ nhân lực của một tổ chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự . Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ nhân lực của một tổ chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng u cầu của cơng viêc phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm
bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải.
- Phân tích cơng việc trong một tổ chức: Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về cơng việc trong tổ chức. Kết quả phân tích cơng việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân sự . Với vai trị như vậy, phân tích cơng việc là cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân sự, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...
- Đánh giá thực hiện công việc nhân sự của một tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc nhân sự của một tổ chức đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng nhân sự của một tổ chức . Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng nhân sự và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
- Tạo động lực cho đội ngũ nhân sự của một tổ chức: việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức.
- Quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức của ban lãnh đạo: Đây là yếu tố nội tại quan trọng bởi ban lãnh đạo có thể chỉ ra được các ưu, nhược điểm của nhân lực của tổ chức mình để từ đó có quan điểm điều chỉnh, giúp nâng cao tốt hơn chất lượng nhân lực cho đơn vị.