b) Trình tự xây dưng một chương trình đào tạo.
4.6. Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý.
công nhân viên một cách hợp lý.
Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ cơng nhân viên ln cố gắng hết mình để hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức.
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của cơng ty.Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong tồn cơng ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng với các cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong tồn cơng ty.
Về tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ. Để đảm bảo cơng bằng trong phân phối, cơng ty cần tính tốn đầy đủ cho những người tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng như sự đóng góp của những người làm gián tiếp và những người phục vụ.
QUỲNH
Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.
Ngồi ra, cơng ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau:
Phương pháp hành chính:
Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khốt mang tính bắt buộc địi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc trong tổ chức. Công ty là một đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh nên khi áp dụng phương pháp hành chính trong quản lý cần phải chú ý khơng được làm mất đi tính tự giác, tính sáng tạo và chủ động của mỗi cán bộ khi thực hiện cơng việc của mình khơng thiên q về những quy định hành chính khắt khe.
Phương pháp kinh tế:
Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với cán bộ cơng nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ cơng nhân viên. Bởi vì, tất cả mọi người làm việc đều có động cơ.
QUỲNH
Phương pháp giáo dục: Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức
của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dùng hình thức thuyết phục.
Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.
Giải pháp : Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo
Trong sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hoá hiện nay, nhân tố quyết định thắng lợi là con người tức là nguồn nhân lực. Để có được nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng và đào tạo. Việc chuẩn bị cho sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hố, nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao trước hết là nhiệm vụ trung tâm của công tác giáo dục và đào tạo.
Để có được nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao phải hết sức coi trọng chất lượng đào tạo trên các mặt:
Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn
- Chất lượng giáo viên: Đổi mới và bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiệp vụ chuyên môn, tư duy kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm của người thầy. Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên.
- Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi mới nâng cấp các phịng thí nghiệm, các xưởng thực hành, các thư viện, phòng ban. Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, các dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy và phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiên tiến.
QUỲNH
- Chương trình giảng dạy: Đổi mới nội dung giáo án phù hợp với các yêu cầu của các cơ quan cũng như của doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo. Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chun mơn phải bám sát những chương trình dạy quốc tế. Coi trọng việc thực hành không kém phần lý thuyết, phải tăng cường hơn nữa những buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, những đồ án mơn học phổ biến trong sinh viên và có tính bắt buộc sinh viên tham gia… Thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, bằng cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi. Sàng lọc kĩ càng trong quá trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế đối với những ngành nghề chuyên về kĩ thuật. Tổ chức thi tốt nghiệp theo cơ chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực sự của bằng cấp và học vị…
Xã hội hoá sự nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nhân tài.
- Tạo trên cả phương diện tiến độ thực hiện và ổn định, phát triển sau cổ phần hoá của cả hệ thống .
- Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mơ hình tổ chức cơng ty có tính đến q trình cổ phần hố một số đơn vị. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của cơng ty như hiện nay thì địi hỏi cơng ty phải có bộ phận chun mơn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho tồn cơng ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phịng cơng ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong tồn cơng ty.
QUỲNH
Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chun mơn hố tại các bộ phận, có bộ phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của cơng ty.
Các phịng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo cơng ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho Tổng giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn. Xét đề nghị khen thưởng những cơng trình, cơng nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong q trình hoạt động của cơng ty.
QUỲNH
KẾT LUẬN
Một doanh nghiệp muốn thành cơng thì vấn đề đầu tiên mà các nhà quản trị rất quan tâm là đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì cần phải chú trọng đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác này, Công ty Lạc Cảnh Đại Nam Văn Hiến đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chun mơn, đáp ứng với yêu cầu cuả doanh nghiệp.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Lạc Cảnh Đại Nam Văn Hiến em đã nhận thấy rằng hoạt động kinh doanh của công ty được tạo dựng từ sự góp phần khơng nhỏ bằng sự thành cơng trong q trình quản lý nguồn nhân lực: trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc sử dụng nguồn lao động sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả ... từ đó nhận ra những ưu điểm, những mặt mạnh và hạn chế của nó nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo, góp phần nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Em vô cùng cảm ơn Cô Võ Thị Ngọc Quỳnh đã hướng dẫn tận tình chu đáo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập, hồn thành báo cáo thực tập này.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tồn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Lạc Cảnh Đại Nam Văn Hiến.
Vì bước đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực bản thân còn hạn chế nên báo cáo thực tập khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.
QUỲNH