Trên thực tế, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng và phức tạp, ngoài vi phạm từ phía NSDLĐ và NLĐ, cịn có thể do xuất phát từ vi phạm của chủ thể khác.
- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ kết luận sai hành vi vi phạm của NLĐ từ phía cơ quan có thẩm quyền.
Đây là trường hợp NLĐ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận về hành vi vi phạm (ví dụ như cơ quan cơng an thơng báo tới NSDLĐ về hành vi đánh bạc, trộm cắp của NLĐ mà trong Nội quy cơng ty có quy định thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải), NSDLĐ căn cứ vào quyết định này của cơ quan có thẩm quyền thực hiện đầy đủ thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Sau đó lại nhận được văn bản khác từ cơ quan này hủy bỏ quyết định trước đây, do có sai sót trong q trình điều tra, kết luận. Hiện nay, chưa có quy định về căn cứ miễn trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. Do đó, quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật, do NLĐ không thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, mặc dù có sai sót từ phía chủ thể khác, nhưng NSDLĐ vẫn phải gánh chịu hậu quả do quyết định sa thải trái pháp luật của mình.
- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về thủ tục báo trước
Khác với vi phạm thủ tục báo trước do lỗi của NLĐ hay NSDLĐ, vi phạm này có thể xuất phát từ sai sót, sự thiếu trách nhiệm trong quá trình
chuyển phát của tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển phát mà NSDLĐ thuê mướn.
Trong trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có gửi thông báo cho NLĐ bằng văn bản theo thời gian báo trước luật định, cộng thêm thời gian chuyển phát, nhưng công ty chuyển phát đã không chuyển đến được cho NLĐ. Do đó, khi có tranh chấp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật.
Để loại trừ rủi ro này, trong trường hợp phải sử dụng dịch vụ chuyển phát để thông báo chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, NSDLĐ nên sử dụng dịch vụ chuyển phát đảm bảo, có ký nhận. Như vậy, khi không đúng người nhận, thông báo sẽ được chuyển về lại cho NSDLĐ để có phương án xử lý tiếp theo. Những vi phạm xuất phát từ chủ thể khác nằm ngoài ý muốn chủ quan của cả NSDLĐ và NLĐ, nhưng hậu quả lại tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, NSDLĐ hay NLĐ nên thận trọng khi có sự xuất hiện của chủ thể khác trong quá trình chấm dứt QHLĐ.
Kết luận Chƣơng 2
Các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ; đó là đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ và quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ; tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
Thực tiễn thi hành quy định về chấm dứt HĐLĐ cho thấy, bên cạnh những ưu điểm đạt được, những quy định này vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế cần khắc phục để đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt khi tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ ngày càng trở nên phổ biến, chiếm tỷ trọng lớn trong các tranh chấp về lao động. Bên cạnh đó, nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn là do ý thức pháp luật của một bộ phận NSDLĐ và NLĐ, cũng như vai trò của cơng đồn và các cơ quan đoàn thể nhà nước trong việc giải thích pháp luật, tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thực sự phát huy; vẫn còn tồn tại những trường hợp NSDLĐ hay NLĐ “bất chấp pháp luật” để thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT