3.3 Nhóm đề xuất về phía các Ngân hàng thương mại Việt Nam
3.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong xu thế phát triển và cạnh tranh ngân hàng ngày nay, nếu công nghệ được xem là yếu tố tạo ra sự đột phá thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố nền tảng, có vai trị quan trọng và gắn liền với chiến lược phát triển của ngân hàng. Hay nói cụ thể hơn, yếu tố nguồn nhân lực luôn gắn liền với những thành công, thất bại của ngân hàng. Các NHNNg hiện nay đang được đánh giá là có thế mạnh về nguồn nhân lực có chất
lượng, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản và là một trong những yếu tố hàng đầu
thu hút khách hàng đến với các NHNNg này. Các NHTM trong nước đang trong cu
những khách hàng tốt ở lại với mình. Do vậy, để cạnh tranh với các NHNNg về vấn
đề nguồn nhân lực, các NHTM trong nước nên chú trọng một số điểm sau:
(i) Có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực có chất lượng đối với khả năng cạnh tranh của ngân hàng: các NHTM phải có sự nhận thức về tầ
hàng, thực sự chú trọng và quan tâm đến yếu tố con người, xem đó là thứ “vũ khí” khơng thể thiếu trong “cuộc chiến” cạnh tranh quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực không đơn giản là tăng về số lượng mà n
cũng không phải là cuộc chạy đua tăng lương giữa các NHTM để giành giật người tài. Xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện từ ngay trong bản
99
thân ngân hàng, tạo những yếu tố để người lao động muốn tham gia và gắn bó với
ngân hàng.
(ii) Soạn thảo các quy trình nghiệp vụ đầy đủ và nghiêm túc thực hiện để tăng tính
chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên: đối với từng nghiệp vụ ngân hàng đều phải soạn thảo thật chi tiết quy trình làm việc, những thao tác kỹ thuật cần thực hiện, những tình huống cần phải xử lý và cả những chuẩn mực đạo đức phải tuân thủ. Việc
tập huấn, áp dụng các quy trình này phải được phổ biến đến tồn bộ nhân viên ngân
hàng, kể cả các chi nhánh, phòng giao dịch để tạo sự đồng bộ cho toàn ngân hàng,
xem đó là một cẩm nang hoạt động, một điều kiện để gia nhập vào đội ngũ ngân hàng.
Bên cạnh đó cần có cơ chế kiểm tra giám sát việc tn thủ các quy trình này để có
hù g. Thực hiện được
i lao động
những chính sách phúc lợi và một môi trường làm việc cạnh tranh bình đẳng đã ln những xử lý đúng đắn đối với các trường hợp vi phạm hoặc có những điều chỉnh p hợp với sự thay đổi trong nhu cầu sử dụng dịch vụ của khách hàn
nghiêm túc các quy trình này sẽ giúp cho nhân viên ngân hàng có một sự tự tin, một phong cách chuyên nghiệp khi làm việc, thể hiện đẳng cấp của ngân hàng.
(iii) Chú trọng công tác đào tạo một cách bài bản: hiện nay việc đào tạo tại các
NHTM còn thiên về chiều rộng hơn là chiều sâu. Với sự gia tăng quá nhanh của đội
ngũ nhân viên như hiện nay, các nhân viên mới hầu như chỉ được gửi đi đào tạo đại
trà, thâm chí là những kiến thức cơ bản đã học ở đại học. Thực sự cái mà những nhân viên này cần là thực tế làm việc, do vậy các NHTM cần tổ chức những khóa học thực tiễn về nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ tại ngân hàng, kết hợp với đào tạo chuyên sâu sau khi nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và có khả năng để đề cử vào những vị trí
cao hơn. Những kiến thức này cũng cần thường xuyên cập nhật để ngườ
luôn theo sát và thực hiện tốt những chính sách của ngân hàng. Bên cạnh đó, các
NHTM có thể đặt hàng các Trường Đại học đào tạo sinh viên theo nhu cầu, tìm kiếm, tài trợ và hỗ trợ đào tạo những sinh viên có khả năng để tuyển dụng ngay khi ứng viên này ra trường.
(iv) Xây dựng văn hóa ngân hàng để giữ chân người lao động có năng lực: đối với
những người lao động thực sự có tâm huyết với công việc và muốn cống hiến, thu
nhập cao không phải là tất cả những điều kiện mà họ lựa chọn. Các NHNNg với sự
100
là những mục tiêu mà nhiều người lao động muốn hướng tới. Các NHTM trong nước cũng phải học tập điều này từ các NHNNg. Với lợi thế am hiểu phong tục tập quán
n khác, khi
c quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, văn hóa của người Việt Nam, các NHTM trong nước phải biến đó thành thế mạnh để
thu hút và giữ chân người tài. Tất cả những điều đó phải được áp dụng để trở thành
văn hóa của ngân hàng, là niềm tự hào của người lao động khi làm việc trong ngân hàng. Văn hóa của ngân hàng cũng phải có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, sáng tạo và cống hiến. Đó chính là những yếu tố lâu dài để các NHTM trong nước cạnh tranh trong cuộc đua tìm và giữ người tài.
(v) Riêng đối với các NHTM NN, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng cấp
thiết hơn rất nhiều. Ngay từ khâu đầu vào của các NHTM NN, việc tuyển dụng vẫn còn dựa trên sự quen biết nên khả năng sàng lọc cũng bị giới hạn. Đây là vấn đề đầu tiên mà các NHTM NN cần phải thay đổi, việc tuyển dụng phải hoàn toàn dựa trên năng lực làm việc của ứng viên, không thể để xảy ra tình trạng những người chưa đủ khả năng cũng được nhận vào làm và có những ưu đãi hơn những nhân viê
đó ngay cả việc yêu cầu những nhân viên này thực thi quy định của ngân hàng cũng khó khăn và làm ảnh hưởng chung đến thái độ làm việc của những nhân viên khác trong ngân hàng. Các NHTM NN cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý thông qua thu nhập, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, môi trường làm việc văn minh hiện đại, trả lương theo công việc, để cho hiệu quả công việc quyết định tiền lương của người lao động, xóa bỏ cơ chế cào bằng, trả lương theo thâm niên, trả lương theo bằng cấp, xây dựng cơ chế tiền lương tương ứng với điều kiện đời sống xã hội, đủ sức hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực. Việc đề bạt phải thực sự dựa trên cơ sở hiệu quả, chấm dứt tình trạng đề bạt dựa trên “mối quan hệ” hoặc “ê kíp bè phái”, ngăn chặn tình trạng hy sinh quyền lợi tổ chức để tư lợi cá nhân. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển của các NHTM NN.
Làm tốt công tá
sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, có chính sách đãi ngộ tương xứng cùng với môi trường làm việc hiện đại, tự nó sẽ nâng cao tính cạnh tranh trong cơng việc và hình thành nên cơ chế “tự giám sát” rất hiệu quả, giúp nâng cao công tác quản trị rủi ro trong hoạt động ngân hàng.
101