CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
1.3. Các phương pháp đánh giá nhân sự
1.3.2. Các phương pháp đánh giá hành vi thực hiện
Phương pháp ghi nhận Sự việc Điển hình
Một thuận lợi của phương pháp Ghi nhận Sự việc Điển hình (Critical Incident Method) là bao quát toàn bộ kỳ đánh giá (và vì vậy có thể ngăn ngừa
lỗi thiển cận). Tuy nhiên, trừ phi cả sự việc điển hình xấu và tốt cùng được đề
cập, nếu không nhân viên được đánh giá sẽ có cảm giác tiêu cực đối với phương pháp này. Tuy nhiên đóng góp lớn nhất của phương pháp này là phát triển kỹ thuật nghiệp vụ cơng việc và góp phần xây dựng những tiến trình đánh giá khác.
Phương pháp đánh dấu bản liệt kê hành vi thực hiện
Một trong những kỹ thuật đánh giá cũ xưa nhất là Phương pháp Đánh dấu Bản liệt kê Hành vi thực hiện (Behavioral Checklist Method). Đó là một biểu mẫu đã liệt kê sẵn những câu nhận xét và người lãnh đạo đánh dấu vào những câu mà họ cho là đặc điểm cá tính hoặc hoạt động thực hiện cơng việc của người nhân viên.
Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào Hành vi
Phương pháp Thang đo Bình chọn căn cứ vào Hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS) bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc - mỗi thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thơng qua phân tích cơng việc. Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt động được xác định thơng qua việc phân tích cơng việc sự việc điển hình. Những sự việc điển hình sẽ được sắp xếp dọc theo thang đo và được gắn giá trị điểm theo ý kiến của chuyên gia.
Hiện nay, khơng có một chứng cứ nào đủ mạnh để khẳng định rằng phương pháp BARS giảm thiểu được tất cả những lỗi đánh giá đã đề cập trước đây. Tuy nhiên, một vài nghiên cứu đã cho thấy rằng những thang đo loại này có thể mang lại những đánh giá chính xác hơn. Một thuận lợi chính của phương pháp BARS là nhân sự các Phịng, Ban khác có thể cùng tham gia thực hiện cùng với Phòng Nguồn Nhân lực để phát triển phương pháp này. Việc tham gia của nhân viên của các Phịng, Ban khác sẽ giúp tiến trình đánh giá và thang đo thực hiện công việc được nhân viên chấp nhận dễ dàng hơn. Điểm bất lợi chính của phương pháp BARS là nó yêu cầu thời gian thực hiện đáng kể và những nỗ lực để phát triển. Ngoài ra, do các thang đo đặc trưng cho những công việc đặc trưng, một thang đo chỉ được thiết kế cho một công việc, không thể áp dụng cho công việc khác.
Phương pháp Thang đo Quan sát Hành vi thực hiện
Phương pháp Thang đo Quan sát Hành vi thực hiện ( Behavior Observation Scales - BOS) tương tự phương pháp BARS, đều căn cứ trên những sự việc điển hình. Tuy nhiên, phương pháp BOS cho thấy rằng thay vì yêu cầu người đánh giá phải chọn điểm mấu chốt trong hoạt động mang tính đại diện nhất thì phương pháp này được thiết kế để đo lường mức độ
thường xuyên thực hiện của mỗi hoạt động được quan sát.
Giá trị của phương pháp BOS là khi tiếp cận phương pháp này cho phép người đánh giá đóng vai trị một quan sát viên hơn là một người xét đoán. Bằng phương pháp này, lãnh đạo sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên dễ dàng hơn. Một số công ty như AT&T, Weyerhaeuser và Dayton- Hudson đã dùng phương pháp BOS và nghiên cứu cho thấy rằng người đánh giá thích sử dụng phương pháp này hơn phương pháp BARS hay phương pháp đánh giá đặc điểm tính cách vì những lý do sau: (1) giữ được tính chất
khách quan, (2) phân biệt được người thực hiện công việc tốt hay kém, (3) cung cấp sự phản hồi và (4) xác định nhu cầu đào tạo (xem Phụ lục 8 - Biểu mẫu đánh giá theo Phương pháp BOS).