CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Thực hiện nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Mơ hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) gồm 10 yếu tố như đã nêu ở chương 3 được sử dụng làm cơ sở cho
nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Tổng Công ty. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp). Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn với đối tượng các các cán bộ quản lý, chuyên viên đang công tác tại Tổng Công ty nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu. (chi tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 1b)
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó khơng tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới. Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 8 nhóm tiêu chí chính thức (với 38 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại các tổ chức. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngơn ngữ trình bày.
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của người lao động đang làm việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Nghiên cứu này được thực hiện tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM trong tháng 9/2013. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn và gửi bảng khảo sát trực tiếp hoặc email.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, xác định mối tương quan … Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20.
đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc. Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp thực tiễn tại Tổng Công ty gồm 8 thành phần với 38 biến quan sát. Sáu biến quan sát để đo lường mức độ động viên chung. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ tương ứng như sau: mức 1 là hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu, mức 2 khơng đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 1c) dùng cho nghiên cứu chính thức.
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8 thành phần: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng, cơng nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa cơng ty. Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo Quản lý trực tiếp
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Wong, Siu, Tsang (1999)
Quản lý trực tiếp: gồm 7 biến quan sát
1. Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện
hiệu suất công việc QL1 2. Bất cứ vấn đề gì tơi cũng có thể thảo luận được với quản lý
trực tiếp của mình QL2 3. Quản lý ln ghi nhận sự đóng góp của tơi đối với công ty QL3 4. Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tơi khi có vấn đề liên quan
đến công việc của tôi QL4 5. Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QL5 6 .Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực
tiếp khi cần thiết QL6
7. Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tơi QL7 Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo Thu nhập và phúc lợi
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Thu nhập và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng
góp của tơi vào công ty TNPL1 2. Tơi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TNPL2 3. Cơng ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. TNPL3 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức
đến cán bộ nhân viên TNPL4 5 .Tơi hài lịng với các chế độ phúc lợi của Tổng Công ty. TNPL5 Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo Mơi trường làm việc
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Lê Thị Thùy Un (2007)
Mơi trường làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau MT1 2. Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT2 3. Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng
chia sẻ kinh nghiệm. MT3 4. Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết
Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo Đào tạo và thăng tiến
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Đào tạo và thăng tiến: gồm 3 biến quan sát
1. Tổng Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân. DTTT1 2. Tổng Công ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng
lực DTTT2
3. Chính sách thăng tiến của Tổng Công ty công bằng DTTT3 Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo Cơng việc thú vị và thách thức
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Simons & Enz (1995)
Cơng việc thú vị và thách thức: gồm 6 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị CV1 2. Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm
trong công việc CV2
3. Tơi được khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng
chuyên nghiệp CV3
4. Cơng việc phù hợp với tính cách, năng lực của tơi CV4 5. Cơng việc của tơi có nhiều thách thức CV5 6. Sự phân chia công việc trong Tổng Công ty là hợp lý CV6 Bảng 3.7: Diễn đạt và mã hóa thang đo Được tham gia lập kế hoạch
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Simons & Enz (1995)
Được tham gia lập kế hoạch: gồm 3 biến quan sát
1. Tôi hiểu được công việc của tơi đóng góp vào mục tiêu và
chiến lược phát triển của Tổng Công ty như thế nào? TG1 2. Tơi nhận được thơng tin về tình trạng của Tổng Cơng ty TG2 3. Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công
việc của tôi. TG3
Bảng 3.8: Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách khen thưởng, cơng nhận
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Lê Thị Thùy Un (2007)
Chính sách khen thưởng, cơng nhận: gồm 5 biến quan sát
1. Tổng Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc CS1 2. Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai CS2 3. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi CS3 4. Mọi người ghi nhận đóng góp của tơi vào sự phát triển của
Tổng Cơng ty CS4
5. Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen
Bảng 3.9: Diễn đạt và mã hóa thang đo Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Thương hiệu và văn hóa Tổng Cơng ty: gồm 5 biến quan sát
1. Tôi tự hào về thương hiệu Tổng Công ty THVH1 2. Tổng Công ty luôn mang ra sản phẩm/dịch vụ có chất
lượng cao THVN2
3. Tổng Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền
vững THVH3
4. Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Tổng Công ty THVH4 5. Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh
giá cao văn hóa Tổng Cơng ty THVH5 Bảng 3.10: Diễn đạt và mã hóa thang đo Động lực chung
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Stum (2001) Tạo động lực chung: gồm 6 biến quan sát
1. Tổng Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc DL1 2. Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DL2 3. Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc DL3 4. Tơi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất DL4 5. Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm cơng việc hiện tại DL5 6.Tơi thấy có động lực trong cơng việc DL6
3.2.2.3 Mã hóa biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại như bảng sau: Bảng 3.11: Mã hóa biến Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi <25 1 Từ 26-30 2 Từ 31-40 3 >40 4 Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1 Cao đẳng, đại học 2 Sau đại học 3 Thâm niên <3 năm 1
3-5 năm 2 Trên 5 năm 3 Mức thu nhập <5 triệu 1 5-10 triệu 2 Trên 10 triệu 3 Cấp bậc Nhân viên 1 Quản lý cấp phòng, ban 2 Lãnh đạo 3 3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thảo luận được thực hiện với từng nhóm thơng qua việc lựa chọn đích danh cá nhân và mời tham dự thảo luận.
Sau khi lựa chọn, điều chỉnh thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát thử khoảng 30 cán bộ quản lý và chuyên viên đang công tác tại Khối cơ quan Tổng công ty để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai ñoạn nghiên cứu chính thức, để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥5*x (với x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ
mẫu tối thiếu cần đạt được tính theo cơng thức N ≥50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 38 biến quan sát, và 8 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*38; 50 + 8*8) = 190 mẫu. Trên cơ sở đó tác giả đã gửi 250 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu các nhân viên làm việc tại các Ban ở Tổng Công ty. Kết quả nhận lại 245 bảng. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 44 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi, do vậy kết quả số bảng câu hỏi thu được là 201 bảng hợp lệ (quá trình thu thập dữ liệu được trình bày chi tiết tại phụ lục 1a).