PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NHÂN CON NGƯỜI VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ HIỆN NAY
4.2.3.1. Có cơ chế, chính sách phù hợp, đồng bộ trong tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng con ngườ
đánh giá, bố trí và sử dụng con người
Trước tình hình cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng con người, nhất là đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta hiện nay vẫn cịn nhiều bất cập, chưa khai thác, phát huy được hết những tiềm năng, thế mạnh và năng lực của nguồn lực này trong thời kỳ hội nhập. Để khắc phục tình trạng này, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Trước hết, việc tuyển dụng nhân lực phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế, căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế thực tế của đơn vị sử dụng lao động. Công tác tuyển dụng phải tuân theo nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử, giới thiệu những người có năng lực thực sự với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn của người tiến cử; chế độ khen thưởng và xử lý các sai phạm). Đổi mới phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý. Cơ quan sử dụng lao động phải được trực tiếp tham gia đánh giá, tuyển dụng người lao động, có quyền quyết định đối tượng tuyển dụng.
Thực hiện việc sử dụng, bố trí, phân cơng hợp lý nhân lực trên cơ sở năng lực từng người và yêu cầu của vị trí cơng việc. Việc tổ chức, phân cơng, bố trí cơng việc phải hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn và năng lực, sở trường của mỗi cá nhân con người. Có sự phân biệt rõ giữa người có năng lực làm việc, có khả năng tham mưu, hoạch định chính sách với người có năng lực lãnh đạo, quản lý. Tổ chức xây dựng, hồn chỉnh hệ thống tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Xây
dựng hệ thống quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ - nhân lực chất lượng cao trên cơ sở căn cứ khoa học, có chiến lược dài hạn và linh hoạt.
Có cơ chế, chính sách riêng trong việc sử dụng nhân tài. Việc sử dụng người
có tài năng phải hợp lý, căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng, vừa giúp họ tiếp tục phát triển năng lực, trình độ và cống hiến. Chú
ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố chất thể lực... trong việc bố trí, sử dụng người có tài năng. Phải đổi mới quan niệm về sử dụng người tài, tin tưởng vào người tài, mạnh dạn trao cho họ những vị trí tương xứng với khả năng của họ.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức để phát huy tốt năng lực, ngoài những giải pháp trên, cần tập trung thực hiện những đổi mới trong công tác đánh giá nhân lực. Trước hết, việc đánh giá cá nhân con người phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc. Thẩm quyền đánh giá cá nhân con người thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng con người. Sửa đổi, bổ sung, ban hành mới quy trình đánh giá cá nhân con người đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá cá nhân con người. Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, đánh giá chéo lẫn nhau... Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá cá nhân con người một cách độc lập.
Hồn thiện tiêu chuẩn chức danh cơng chức trên cơ sở nhấn mạnh tiêu chuẩn năng lực của mỗi cá nhân công chức. Tiêu chuẩn các ngạch cơng chức nhất thiết phải có tiêu chí về năng lực thực thi và hồn thành nhiệm vụ khi cơng chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Đổi mới phương thức bố trí cơng việc và trình độ chun mơn một cách hợp lý. Có sự phân định tách bạch khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý về năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn trong cả nhận thức và năng lực hoạt động. Thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ để phát huy năng lực làm việc cho cán bộ, cơng chức. Tiếp tục triển khai có hiệu quả Luật cán bộ, cơng chức. Có cơ chế, quy định
rõ ràng, công khai trong việc buộc thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác… đối với những cán bộ, cơng chức yếu kém về năng lực, không đáp ứng được yêu cầu công việc. Khắc phục những hiện tượng tiêu cực, những rào cản trong tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp trên theo hướng chú trọng năng lực, trọng dụng người có năng lực sẽ góp phần tích cực kích thích họ phát triển các năng lực, giúp họ có cơ hội và điều kiện để phát huy đúng năng lực, sở trường của mình trong cơng việc.