2.2.2.2 .Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
2.2.5.1. Đối với trả thù lao lao động:
- Xét thưởng: Tiền thưởng của nhân viên căn cứ trên kết quả làm việc của họ trong 1 chu kỳ đánh giá, được tính bằng cơng thức sau:
TT = % Hồn thành cơng việc * Mức lương hiện tại
Trong đó:
TT: Tiền thưởng
% Hồn thành cơng việc = ∑ % Hồn thành từng tiêu chí
Kết quả thực tế
% Hồn thành từng tiêu chí = * Tỷ trọng của tiêu chí Mục tiêu đã đề ra
Như vậy, tiền thưởng của nhân viên phụ thuộc vào 4 yếu tố chính: tiêu chuẩn của tiêu chí, kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, tỷ trọng của tiêu chí đó và mức lương hiện tại của nhân viên. Thông qua việc xây dựng công thức như trên, các nhà quản lý mong muốn thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách trực tiếp. Kết quả đánh giá thực hiện càng cao thì mức tiền thưởng càng tăng và ngược lại. Đặc biệt, trong cơng thức tính thưởng, mức thưởng khơng bị giới hạn mức hoặc căn cứ vào thâm niên như thường thấy ở một số doanh nghiệp. Do đó, trong trường hợp nhân viên thể hiện kết quả làm việc xuất sắc, vượt ngưỡng mục tiêu đề ra thì mức thưởng càng tăng. Đây là một ưu điểm trong việc trả thưởng cho nhân viên tại Big C.
- Xét tăng lương: Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, trên phiếu đánh giá sẽ thể hiện tỷ lệ % hồn thành cơng việc nhân viên đạt được đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí cơng việc đó. Với mỗi tổng tỷ lệ % hồn thành cơng việc, nhân viên sẽ được xếp loại theo A – B – C – D tương ứng. Đối với mỗi bậc, nhân viên sẽ được hưởng % tăng lương tương ứng trong kỳ tới. % Tăng lương này
được căn cứ dựa trên Luật lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong chu kỳ đó và thay đổi tùy theo từng năm.
Bảng 2.8. Xếp hạng đánh giá theo kết quả thực hiện công việc
STT Tổng % thực hiện công việc Xếp hạng % Tăng lương
1 Từ 85% trở lên (>=85%) A Tùy theo từng năm 2 Từ 60% đến dưới 85% (60%<=x<85%) B Tùy theo từng năm 3 Từ 45% đến dưới 60% (45%<=x<60%) C Tùy theo từng năm
4 Dưới 45% (<45%) D Tùy theo từng năm
Nguồn: Chính sách đánh giá và xét tăng lương - thưởng hàng năm. Căn cứ để Big C xây dựng nhóm tỷ lệ tương ứng với xếp hạng như trên là do quan điểm của quản lý cấp cao trong bộ máy điều hành của Big C. Các tỷ lệ xếp hạng đánh giá này được cố định theo năm và chỉ thay đổi nếu như Ban Tổng Giám đốc quyết định thay đổi. Tuy rằng % tăng lương của Big C thay đổi qua các năm nhưng đều giữ chung nguyên tắc: nhân viên xếp hạng A sẽ có % tăng lương cao hơn nhân viên xếp hạng B. Tương tự như vậy, nhân viên ở hạng cao hơn cũng sẽ có % tăng lương cao hơn mà không bị ảnh hưởng bởi cấp bậc, thâm niên hay mức lương hiện có. Như vậy, cơng tác xét tăng lương, thưởng của Big C cũng hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, thể hiện rõ mong muốn khuyến khích động lực lao động của nhân viên trong tổ chức.