1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong DNcó ảnh hưởng đến TD nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Một là, hình ảnh và uy tín của DN
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng TD. Bởi tên tuổi của nhà TD chính là tài sản q giá đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí TD. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các cơng ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo TD thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo TD cùng một vị trí của một cơng ty bình thường khác.
Hai là, kế hoạch hố nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch TD phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hố nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hố nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để TD được những người lao động mới, DN cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của DN. Hay nói cách khác, kế hoạch hố nhân lực là cơ sở của TD, ảnh hưởng trước hết tới quy mơ của TD.
Cơng tác chuẩn bị cho TD có vai trị rất lớn đối với TD, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch TD, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho TD bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo DN. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác TD sẽ rất cao. Ví dụ, DN có hệ thống bản mơ tả cơng việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp cơng việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng TD. Hay chi phí TD bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho TD là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong cơng tác thu hút những ứng viên tài năng cịn nếu chi phí dành cho TD khơng đảm bảo mức thực thi chiến lược TD tối ưu thì hiệu quả cơng tác TD sẽ kém hơn vì khơng có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh TD có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ TD cả về chi phí trong q trình TD và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến cơng tác TD. Bởi suy cho cùng thì kết quả TD phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ TD. Chính vì vậy địi hỏi cán bộ TD phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước TD.
Bốn là, chính sách TD
Hầu hết các DN lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của DN. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các DN nhỏ thường linh hoạt hơn, đơi khi việc TD có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với DN mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách TD linh hoạt hay cứng nhắc, DN phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về TD lao động.
Mục tiêu của TD là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, DN không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cịn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, DN cần phải có chính sách TD rõ ràng với quy trình TD hợp lý.
Năm là, văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ TD “các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố nền văn hố và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa DN cực kỳ thoải mái, cơng ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa mơi trường văn hóa hiện tại của DN với mơi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện mơi trường văn hóa nơi làm việc khơng phải q khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một mơi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo.