Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Công ty CPCS Đồng Phú 10,4 8,2 7,2 6,7 6,4 Trung bình ngành 7,7 8,6 5,3 4,9 5,5
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty CPCS Đồng Phú)
Theo số liệu bảng 2.18, thu nhập bình qn của cơng nhân vào năm 2015 đạt 6.400.000 đồng/người/tháng so với năm 2011 giảm 38,5% so với năm 2011, công ty luôn đảm bảo mức lương thấp nhất trả cho công nhân phải cao hơn mức tiền lương tối thiểu theo vùng là 5%, mặc dù có mức sụt giảm mức tiền lương nhưng so với trung bình của ngành mức thu nhập bình qn của cơng ty vẫn cao hơn.
Đóng bảo hiểm theo quy định của Nhà nước
Công ty CPCS Đồng Phú thực hiện các chế độ bảo hiểm nghiêm chỉnh và được các cơ quan tại địa phương đánh giá cao. Hiện nay, cơng ty có 100% người lao động khi kí kết hợp đồng lao động với công ty đều tham gia các chế độ này.
Chính sách phúc lợi:
Công nhân được nghỉ lễ, tết, nghỉ phép và được hưởng lương theo quy định hiện hành của Nhà nước. Hằng năm, ngồi 12 ngày phép, cơng nhân lâu năm tại công ty sẽ được hưởng thêm ngày tùy theo thâm niên công tác.
chế độ khác theo quy định của Tập doàn cao su Việt Nam như chế độ cho công nhân nữ trong thời kỳ hành kinh, mang thai hoặc có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vẫn chưa được công ty triển khai.
Công ty cũng phối hợp với cơng đồn sử dụng quỹ phúc lợi đảm bảo hàng năm công nhân được tham quan du lịch, khám sức khỏe định kỳ một năm 2 lần, tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ thể thao giữa các nông trại, một số hoạt động khác nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân trong giai đoạn khó khăn này.
Năm 2015, từ quỹ phúc lợi của công ty đã chi 3,8 tỷ đồng để tổ chức cho người công nhân đi tham quan du lịch, mua hàng tết cho công nhân lao động 3,6 tỷ đồng .
Công nhân cạo mủ và công nhân chế biến mủ là lao động nặng nhọc, độc hại, do đó Cơng ty ln đảm bảo thời gian lao động của đối tượng này theo quy định là thời gian lao động trong ngày không q 6 giờ.
Hiện tại cơng ty vẫn duy trì chế độ phụ cấp độc hại cho công nhân theo quy định của Nhà nước, riêng trợ cấp ăn trưa cho cơng nhân giai đoạn 2013-2015 giảm xuống cịn 15.000 đồng/người/ngày so với 20.000 đồng/người/ngày trong năm 2011-2012.
Cơng ty có thành lập trung tâm y tế được trang bị các thiết bị như máy X quang, siêu âm, điện tim… phục vụ công tác ứng cứu, sơ cứu khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động, điều trị bệnh cho cán bộ cơng nhân viên. Ngồi ra, các nơng trường đều có trạm y tế, xe dùng để chuyển bệnh kịp thời chuyển bệnh nhân đến các cơ sở y tế cao hơn.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Lương và phúc lợi tại Công ty CPCS Đồng Phú và Cơng ty CPCS Phước Hịa
Tác giả thực hiện khảo sát yếu tố Lương và phúc lợi đối với cơng nhân cao su của cơng ty CPCS Phước Hịa đề so sánh mức độ tạo động lực giữa hai công ty. Kết quả khảo sát thể hiện trong bảng 2.19 dưới đây.
Bảng 2.19 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lương và phúc lợi Mã
biến Biến quan sát
Công ty CPCS Đồng
Phú Cơng ty CPCS Phước Hịa
Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
LPL1 Cơng ty có chính sách lương cơng bằng 220 3.64 .835 111 3.24 1.383 LPL2 Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn 220 3.14 .829 111 3.72 1.237 LPL3 Cơng ty trả lương có thể đảm bảo được cuộc sống 220 3.54 .846 111 3.61 1.207 LPL4 Công ty trả lương tương xứng với kết quả công việc 220 3.28 .927 111 3.25 1.331
LPL5 Cơng ty đóng bảo hiểm đầy đủ theo quy định của nhà nước 220 3.50 .919 111 3.41 1.317
LPL6 Cơng ty có chính sách phúc lợi thỏa đáng 220 3.47 .909 111 3.44 1.234 LPL7 Công ty tổ chức tham quan du lịch 1 năm / 1 lần 220 3.42 .901 111 3.38 1.389 LPL8 Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ 220 3.41 .853 111 3.68 1.161 LPL9 Công ty trợ cấp tiền ăn trưa 220 3.44 .892 111 3.41 1.304 LPL10 Công ty tổ chức các hoạt động giao lưu giữa các nông trại 220 3.46 .862 111 3.33 1.357 LPL11 Cơng ty có chế độ phụ cấp độc hại 220 3.46 .867 111 3.58 1.233
LPL Lương và phúc lợi 220 3.43 .621 111 3.46 1.04
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo bảng 2.19, hầu hết các biến quan sát của Cơng ty CPCS Đồng Phú có giá trị trung bình cao hơn Cơng ty CPCS Phước Hịa, mặc dù độ chênh lệch khơng nhiều, điều này cho thấy so với Công ty CPCS Phước Hịa, Cơng ty CPCS Đồng Phú đã tạo được động lực làm việc cho công nhân cao su tốt hơn. Tuy nhiên tại Công ty CPCS Đồng Phú, biến quan sát “Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn”, “Công ty trả lương tương xứng với kết quả công việc” và “Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ” lại có giá trị trung bình thấp hơn. Tác giả tiến hành khảo sát thêm
công nhân cao su của công ty về các biến quan sát này để tìm hiểu nguyên nhân. Kết quả như sau (phụ lục 113):
- Công ty tổ chức cho công nhân khám sức khỏe định kỳ tại Bệnh viên đa khoa Bình Phước, tuy nhiên công nhân không tin tưởng vào chất lượng của bệnh viện.
- Theo như bảng 2.20, thu nhâp bình qn của cơng nhân cao su Đồng Phú cao hơn của cơng nhân cao su Phước Hịa, nhưng theo cơng nhân cao su Đồng Phú mức chi phí cuộc sống ngày càng đắt đỏ nên vẫn chữa đảm bảo được cuộc sống của họ.
Bảng 2.20 Thu nhập bình qn của cơng nhân cao su
Thu nhập bình quân (triệu đồng /tháng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Công ty CPCS Đồng Phú 10,4 8,2 7,2 6,7 6,4
Cơng ty CPCS Phước Hịa 9,5 8 7,6 6,3 5,66
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty CPCS Đồng Phú và Phước Hịa)
- Cơng ty thường trả lương chậm từ 5-10 ngày.
Ưu điểm:
Thực hiện quy chế trà lương theo kết quả công việc, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ trực tiếp sản xuất ra.
Đóng đầy dủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc cho người lao động. Thực hiện 100% lao động ký kết đóng bảo hiểm
Đảm bảo các chính sách phúc lợi cho công nhân như: nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch, khám sức khỏe định kỳ, các chế độ phụ cấp độc hại và trợ cấp ăn trưa.
Nhược điểm:
Việc áp dụng định mức vẫn còn nhiều bất cập chưa đảm bảo tính cơng bằng trong việc trả lương cho cơng nhân.
Hình thức trả cơng theo sản phẩm có thể vì chạy theo số lượng dẫn tới tình trạng cơng nhân ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp công nhân không muốn làm những công việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức.
Trả lương hàng tháng chậm chưa đúng thời gian như công ty quy định Công nhân không tin tưởng vào chất lượng khám bệnh của bệnh viện đăng ký khám sức khỏe định kỳ. Chưa thực hiện đầy đủ chế độ dành cho công nhân nữ.
Nguyên nhân:
Các nông trường vẫn chia đơn giá theo sản phẩm khai thác hoặc chỉ xây dựng một hoặc vài đơn giá cho tất cả các vườn cây, chưa đánh giá đúng hao phí lao động của từng công nhân bỏ ra trên vườn cây, chưa động lực kích thích kích thích tăng năng suất lao động đảm bảo sự công bằng.
Định mức phần cây cạo/ngày được cơng ty xây dựng sự thiếu chính xác trong cách tính các hệ số do sử dụng nhiều các giống cây trồng khác nhau trong vườn cây. Ví dụ, đối với cây nhóm 1, kỹ thuật cạo rất quan trọng so với cây nhóm 2 và nhóm 3 nên cho hệ số cao hơn, trong khi cây nhóm 3 là nhóm cây già, vỏ cứng, gây mất nhiều sức lực trong thao tác cạo nên cường độ lao động được đề cao. Do đó cơng nhân cây nhóm 1 phải thực hiện với phần cây cạo nhiều hơn, khoảng đường di chuyển dài hơn như vậy việc xác định cường độ lao động nếu chỉ dựa trên các yếu tố thuộc về kỹ thuật thao tác sẽ khơng chính xác.
Do ảnh hưởng của thị trường cao su thế giới, tình hình kinh doanh của Cơng ty gặp nhiều khó khăn dẫn đến việc trả lương hàng tháng chưa đảm bảo về thời gian.
Công ty chưa chú trọng vào các chế độ dành cho công nhân nữ, việc xây dựng chế độ riêng cho cơng nhân nữ cịn gặp nhiều khó khăn.
Bệnh viện Đa khoa Bình Phước nơi công ty đăng ký cho công nhân khám bệnh định kỳ nhiều lần bị bệnh nhân phản ánh về chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh kém.
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến thưởng, đào tạo và thăng tiến
Yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến được trình bày ở bảng 2.21
Bảng 2.21 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến
Mã
biến Biến quan sát
Trung bình (thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
CS1 Cơng ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực 3.35 .697
CS2 Công ty khen thưởng khi cơng nhân hồn thành vượt chỉ
tiêu 3.45 .789
CS3 Công ty hỗ trợ về chuyên môn kỹ thuật khi công nhân
trồng xen canh để nâng cao thu nhập 3.42 .804
CS4 Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 3.38 .804 CS5 Cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.33 .773 CS6 Công ty tổ chức các lớp tập huấn nâng cao tay nghề 3.39 .800 CS7 Công ty tổ chức tập huấn về kỹ năng xử lý cấp cứu ban
đầu 3.29 .785
Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến 3.37 .624
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Theo bảng 2.21 yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình là 3.37 và độ lệch chuẩn là 0.624, cho thấy yếu tố này của công ty chưa tạo phát huy được hiệu quả.
Quy chế khen thưởng đối với công nhân cao su
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận hàng năm, chiếm khoản 10% lợi nhuận sau thuế. Do phụ thuộc vào lợi nhuận nên ta thấy quỹ khen thưởng giảm
Bảng 2.22 Tình hình trích quỹ khen thưởng hàng năm
Các chỉ tiêu ĐVT Năm
2011 2012 2013 2014 2015
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 802,6 521,3 361,55 221,47 145,66 Quỹ khen thưởng Tỷ đồng 80,26 52,13 36,155 22,147 14,566
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Khen thưởng chủ yếu là khen thưởng cho cán bộ cơng nhân viên hồn thành tốt chỉ tiêu công việc trong năm, tiền thưởng được trả vào cuối năm cho người lao động nên đóng vai trị khuyến khích hồn thành cơng việc rất lớn.
Sau khi xác định quỹ khen thưởng, Công ty đánh giá cơng nhân cao su dựa vào 03 tiêu chí: năng suất, điểm lỗi kỹ thuật và kỷ luật lao động. Các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể như sau :
- Năng suất : Tiêu chí vượt định mức sản lượng được căn cứ vào kế hoạch được giao hàng năm của từng cá nhân.
Bảng 2.23 Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất
Xếp loại Tiêu chuẩn năng suất Đánh giá
Loại A Vượt định mức sản lượng >100% Hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ
Loại B Đạt định mức sản lượng 95%-100% Hoàn thành nhiệm vụ Loại C Không đạt định mức sản lượng <95% Khơng hồn thành nhiệm vụ
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
- Lỗi kỹ thuật: Đánh giá xếp loại lao động căn cứ vào tay nghề, kỹ thuật cạo trong năm của công nhân. Căn cứ điểm lỗi kỹ thuật bình qn cơng nhân thực hiện trong năm để tính xếp loại kỹ thuật.
Bảng 2.24 Quy định điểm lỗi kỹ thuật
Xếp loại Tiêu chuẩn lỗi kỹ thuật
Loại A Vi phạm lỗi kỹ thuật ít hơn hoặc bằng 5 lần Loại B Vi phạm lỗi kỹ thuật 6 lần
- Kỷ luật lao động: Đảm bảo kỷ luật lao động là đảm bảo ngày công theo quy định và khơng vi phạm kỷ luật lao động, có tinh thần trách nhiệm lao động, chấp hành sự phân công điều hành của tổ trưởng sản xuất, Ban Giám đốc nông trường hoặc người được Tổng Giám đốc công ty ủy quyền. Tiêu chuẩn ngày cơng trong năm được trình bày tại bảng 2.25 dưới đây
Bảng 2.25 Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm
Xếp loại Tiêu chuẩn ngày công
Loại A Làm việc từ đủ ngày công chế độ (ncđ = 280 ngày công) trở lên Loại B Làm việc từ 80% - 90% ncđ
Loại C Làm việc từ <80% ncđ
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Cơng ty đánh giá xếp loại cơng nhân theo 03 tiêu chí tổng hợp nêu trên được quy định ở bảng 2.26 dưới đây:
Bảng 2.26 Quy định kết quả xếp loại khen thưởng Tỷ lệ hoàn thành sản lượng Xếp hạng kỹ thuật Hệ số thưởng Xếp hạng kỹ thuật Hệ số thưởng 100% A 1,00 C 0,8 85% 100% B 0,90 Từ D trở xuống 0,7 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Việc xét khen thưởng được tổ chức bình xét khen thưởng từ dưới đơn vị cơ sở tổ, đội sản xuất sau đó tổng hợp cấp nơng trường, trình cơng ty xem xét khen thưởng.
Đối với tập thể, công ty áp dụng khen thưởng cho việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ toàn diện, được chấm điểm theo từng chỉ tiêu được thống nhất trong hội nghị người lao động hàng năm và khen thưởng theo chuyên đề cho các đơn vị trực thuộc, gồm 3 chuyên đề: lĩnh vực khai thác, lĩnh vực cây kiến thiết cơ bản, lĩnh vực trồng mới tái canh.
Đối với cá nhân, hiện nay công ty chủ yếu áp dụng hình thức khen thưởng lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua cấp cơ sở. Các hình thức thưởng tập thể tập trung
vào khuyến khích hoàn thành tốt chỉ tiêu sản lượng được giao.
Đối với công nhân khai thác mủ, công nhân chế biến mủ, thưởng cá nhân vẫn xoay quanh sản lượng còn các chỉ tiêu thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật dường như là khơng thể đạt được với lí do các kỹ thuật, quy trình được đào tạo từ trong q trình cơng tác một cách kĩ lưỡng và chủ yếu đây là đối tượng lao động phổ thơng trình độ thấp nên chỉ cố gắng hồn thành cơng việc chứ khơng thể đề xuất những sáng kiến khoa học kỹ thuật mới.
Ngồi ra để khuyến khích cơng nhân nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, hàng năm công ty trích 2% tổng quỹ tiền lương cho Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.
Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Công ty giao cho Nông trường, nhà máy tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, sau đó lập kế hoạch đào tạo trình tổng giám đốc phê duyệt.
- Kế hoạch đào tạo gồm: mục đích, thời gian, kinh phí đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: công nhân mới tuyển dụng, công nhân thi nâng bậc. Hình thức đào tạo dành cho cơng nhân công ty đang áp dụng tại các nông trường, nhà máy là đào tạo tại chổ gồm:
- Đào tạo nhân viên mới: thực hiện theo cách người cũ hướng dẫn người mới sơ bộ về nội dung công việc.
- Ln phiên thay đổi cơng việc: là hình thức việc luân phiên chuyển lao động từ từ phân xưởng này sang phân xưởng khác.
- Đào tạo thi nâng bậc: Việc đào tạo do những kỹ sư có khả năng của Nơng trường giảng dạy. Khi tiến hành đào tạo giáo viên phải viết giáo án và trình giáo án lên cơng ty mẹ để tổng giám đốc công ty phê duyệt. Công tác đào tạo chỉ bắt đầu