CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê ý kiến khảo sát của cán bộ cơng đồn tại Liên đồn Lao động tỉnh Cà Mau như sau:
Bảng 4.31. Giá trị trung bình các biến
Mã hóa Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Trung bình Độ lệch chuẩn YẾU TỐ HV 3.81 0.88 HV1 0.67 14.00 12.67 47.00 25.67 3.83 0.99 HV2 0.33 15.00 14.00 41.33 29.33 3.84 1.02 HV3 0.33 17.67 15.00 40.00 27.00 3.76 1.05 YẾU TỐ MT 3.32 0.93 MT1 6.33 24.33 19.00 30.67 19.67 3.33 1.22 MT2 5.67 24.67 20.67 29.33 19.67 3.33 1.20 MT3 7.67 20.67 22.00 32.00 17.67 3.31 1.20 MT4 5.00 24.33 20.67 33.00 17.00 3.33 1.16 YẾU TỐ DN 3.32 0.97 DN1 4.67 29.00 19.67 26.33 20.33 3.29 1.21 DN2 6.33 20.67 24.67 32.33 16.00 3.31 1.15
DN3 3.67 25.67 24.33 29.00 17.33 3.31 1.14 DN4 5.33 23.00 19.67 34.67 17.33 3.36 1.17 YẾU TỐ PH 3.35 0.95 PH1 5.67 26.00 21.33 27.33 19.67 3.29 1.21 PH2 4.00 24.33 26.67 20.33 24.67 3.37 1.21 PH3 4.33 27.67 18.33 26.33 23.33 3.37 1.23 PH4 4.67 22.00 23.33 28.00 22.00 3.41 1.19 PH5 5.33 26.00 22.00 27.67 19.00 3.29 1.20 YẾU TỐ DT 3.26 0.99 DT1 4.33 26.33 22.33 32.67 14.33 3.26 1.13 DT2 1.33 16.67 27.33 43.00 11.67 3.47 0.95 DT3 5.00 28.33 21.33 29.00 16.33 3.23 1.17 DT4 5.33 28.33 18.00 28.33 20.00 3.29 1.22 YẾU TỐ LT 3.84 0.79 LT1 2.00 14.33 10.00 43.33 30.33 3.86 1.07 LT2 3.33 15.67 13.67 43.67 23.67 3.69 1.10 LT3 3.00 13.67 11.33 38.33 33.67 3.86 1.12 LT4 2.00 13.33 14.00 43.33 27.33 3.81 1.05 LT5 1.00 11.67 12.00 46.33 29.00 3.91 0.98 LT6 0.33 12.33 13.00 40.67 33.67 3.95 1.00 LT7 2.67 13.33 9.67 40.33 34.00 3.90 1.10 LT8 3.00 13.67 12.67 44.00 26.67 3.78 1.08 YẾU TỐ TN 3.24 0.94 TN1 5.67 27.00 19.67 30.00 17.67 3.27 1.20 TN2 5.67 27.00 26.33 25.00 16.00 3.19 1.16 TN3 5.00 26.00 27.67 24.67 16.67 3.22 1.15 TN4 5.00 27.33 20.00 31.33 16.33 3.27 1.17 TN5 4.33 26.00 23.67 25.33 20.67 3.32 1.19 YẾU TỐ DLLV 3.24 0.59 DLLV1 0.67 16.00 49.33 32.00 2.00 3.19 0.74 DLLV2 0.67 13.67 49.33 33.33 3.00 3.24 0.75
DLLV3 0.33 15.33 44.67 34.67 5.00 3.29 0.80
DLLV4 - 16.33 46.33 32.67 4.67 3.26 0.78
DLLV5 0.33 14.67 49.67 32.33 3.00 3.23 0.74
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS
Kết quả thống kê cho thấy có 7 yếu tố là Hành vi lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Sự phù hợp, Đào tạo và phát triển, Lương thưởng phúc lợi, Sự thừa nhận thành quả lao động, có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong đó: yếu tố Lương thưởng phúc lợi có điểm trung bình cao nhất (Mean=3,84) và thấp nhất là yếu tố Đào tạo và phát triển (Mean=3,26). Cụ thể:
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Hành vi lãnh đạo ở mức trung bình khá (Mean=3,81). Biến quan sát (Lãnh đạo có tác phong hịa nhã, lịch sự) được cho ý kiến đánh giá thấp nhất (3.76). Chia sẻ vấn đề này, những người được khảo sát cho rằng người lãnh đạo có tác phong lịch sự, gần gủi với nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số lãnh đạo quan liêu, mệnh lệnh, hành chính và ít gần gủi với nhân viên. Các cá nhân cũng đề nghị, lãnh đạo nên dành nhiều thời gian quan tâm đến nhân viên và có những lớp tập huấn về kỹ năng lãnh đạo.
Yếu tố Mơi trường làm việc có “giá trị trung bình các biến quan sát” là 3.32.
Nhìn chung mơi trường làm việc khá tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và môi trường làm việc chuyên nghiệp, được đảm bảo việc làm. Biến quan sát (Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ) có ý kiến đánh giá thấp nhất (3.31). Các ý kiến cho rằng phần lớn các cơ quan, đơn vị có khơng khí làm việc vui vẻ, tuy nhiên có lúc chưa thật sự thoải mái, cịn bị áp lực từ cơng việc; một số cán bộ cơng đồn cịn lo lắng về việc làm không ổn định.
Yếu tố Đồng nghiệp có “giá trị trung bình các biến quan sát” là 3.32. Các ý đánh giá đồng nghiệp luôn được chia sẻ kinh nghiệm, thân thiện và cởi mở. Biến quan sát (Mọi người luôn được đối xử cơng bằng) có ý kiến đánh giá thấp nhất (3.29). Những người được khảo sát đánh giá, trong một số trường hợp họ chưa được đồng nghiệp đối xử công bằng trong công việc, trong khen thưởng…
Yếu tố Sự phù hợp có “giá trị trung bình các biến quan sát” là 3.35. Biến quan
sát (Công việc của anh /chị đang làm phù hợp với sở trường năng lực của mình) và (Anh /chị u thích cơng việc của mình) có ý kiến đánh giá thấp nhất (3.29). Phần lớn
ý kiến đánh giá công việc họ đang làm là phù hợp với sở trường, năng lực của họ và họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số ý kiến cho rằng họ chưa được bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn được đào tạo nên gặp khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ, và họ mong muốn được bố trí cơng việc phù hợp hơn.
Yếu tố Đào tạo và phát triển có “giá trị trung bình các biến quan sát” là 3.26.
Biến quan sát (Anh /chị sẽ có cơ hội cơng bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc) có ý kiến đánh giá thấp nhất (3.23). Những người được khảo sát đánh giá họ ln có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ quan, đơn vị luôn tạo điều kiện thuận lợi cho họ được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, vẫn còn một số ý kiến cho rằng, cơ hội thăng tiến của họ chưa được quan tâm và đối xử cơng bằng, cịn tình trạng nể nang, ưu tiên cho người thân quen…, gây bức xúc trong nội bộ.
“Giá trị trung bình các biến quan sát” của yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” được đánh giá cao nhất (Mean=3.84). Biến quan sát (So với các đơn vị khác, thu nhập của Anh /chị là cao) được cho ý kiến đánh giá cao nhất (3.95), điều này phù hợp với thực tế vì phần lớn cán bộ cơng đồn có thâm niên cơng tác lâu năm nên tiền lương và thu nhập cao. Biến quan sát (Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc) được cho ý kiến đánh giá thấp nhất (3.69). “Phần lớn những người được khảo sát cho rằng họ được trả lương phù hợp với đóng góp của họ”. Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến phản ảnh là họ chưa được trả lương tương xứng với công việc họ đang làm, nhất là những cán bộ cơng đồn trong doanh nghiệp, vì họ phải kiêm nhiệm nhiều công việc nhưng không được trả thêm tiền lương.
Yếu tố Sự thừa nhận thành quả lao động có “giá trị trung bình các biến quan sát” là 3.24. Biến quan sát (Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được áp dụng rộng rãi) có ý kiến đánh giá thấp nhất (3.19). Những người được khảo sát cho rằng họ ít được cơ quan, đơn vị đánh giá cao về kết quả làm việc của họ, những sáng kiến của họ cũng ít được quan tâm áp dụng trong đơn vị.
Như vậy, từ kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc cho thấy: đặc thù của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là có thâm niên cơng tác nhiều hơn và yếu tố được đánh giá có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn là “Lương, thưởng và phúc lợi”.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày mơ tả mẫu nghiên cứu, kết quả nghiên cứu thông qua việc thực hiện kiểm định thang đo các nhân tố tạo nên động lực làm việc và “phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến, phân tich T- Test ANOVA”. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau bao gồm: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng, phúc lợi, (7) Sự thừa nhận thành quả lao động. Trong đó Lương, thưởng, phúc lợi tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5, tác giả tóm tắt những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được, đề xuất các kiến nghị, những đóng góp của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp.