CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5.3 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu đào tạo và thăng tiến cho nhân viên sẽ kích thích nhân
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách huấn luyện và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)
Theo Peter (2007) đào tạo là tạo tiền đề cho nhân viên có cơ hội được nâng cao năng lực để phục vụ cho nhu cầu công việc của tổ chức. Việc đào tạo được
thực hiện bởi chính cá nhân hoặc tổ chức và nên xuất phát từ yêu cầu của nhân viên hơn là từ nhu cầu của tổ chức.
Cũng theo Peter (2007) tổ chức cũng nên xem việc đào tạo là một phần
thưởng cho những nhân viên làm việc lâu năm và có hiệu suất cao trong tổ chức. Nhân viên cũng cần được giao những công việc có tính thách thức để kích thích tính sáng tạo, để sử dụng những năng lực mà họ được đào tạo.
Theo Janet (2004) khi nhân viên cảm thấy họ không được tổ chức giao
những công việc có tính thách thức và kích thích, tự do sáng tạo, cơ hội để phát huy các kỹ năng mới thì họ sẽ có suy nghĩ tiêu cực và thiếu trung thành với tổ chức, có xu hướng rời bỏ tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H3 được phát biểu:
H3: Tổ chức thực hiện việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến càng nhiều và càng phù hợp thì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức càng cao và ngược lại