Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước
Nghiên cứu động lực làm việc và cam kết với tổ chức là những chủ đề mà được rất nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu marketing đặc biệt quan tâm. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu tác giả tham khảo một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước:
2.6.1 Một số nghiên cứu trên thế giới
2.6.1.1 Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987)
Năm 1987, nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đưa ra mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên và được công bố phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên. Mơ hình gồm các yếu tố như:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Cơng việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth in the organization): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Hình 2.4 Mơ hình Kenneth S.Kovach (1987)
(Nguồn: Kenneth S.Kovach, 1987) 2.6.1.2 Nghiên cứu của Wiley (1997)
Năm 1997, tác giả Wiley đã tiến hành đánh giá lại tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mơ hình của Kenneth S.Kovach (1946). Thơng qua phân tích đánh giá thơng tin thu được từ 460 nhân viên trong các ngành công nghiệp, kết quả cho thấy động lực làm việc vẫn chịu tác động của 10 yếu tố tương tự với mơ hình Kenneth S.Kovach (1946). Tuy nhiên tác giả đã chỉ ra rằng mức độ tác động của các yếu tố đã thay đổi theo thời gian. Theo những người trả lời cuộc khảo sát này năm yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ được xếp theo thứ tự là:
(1) mức lương tốt;
(3) bảo đảm việc làm;
(4) thúc đẩy và phát triển trong tổ chức; và (5) công việc thú vị.
2.6.1.3 Nghiên cứu của Warsi, Fatima và Sahibzada (2009)
Nghiên cứu của Warsi, Fatima và Sahibzada (2009) về động viên, sự hài lòng và sự gắn kết tổ chức trong lực lượng lao động của Pakistan đã chỉ ra sự tồn tại mối tương quan giữa động viên và sự gắn kết tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu này là khơng mang tính khái qt, mẫu nghiên cứu là nhân viên trong khu vực tư nhân của Pakistan.
Vì vậy, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác và quốc gia khác.
Hình 2.5 Mơ hình Warsi, Fatima và Sahibzada (2009)
(Nguồn: Fatima và Sahibzada, 2009)
2.6.2 Một số nghiên cứu trong nước
2.6.2.1 Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Thơng qua “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ” tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250
CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Quan hệ xã hội”; “Bản chất công việc”; “Cơ hội học tập và thăng tiến” đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”.
Hình 2.6 Mơ hình Hồng Thị Hồng Lộc (2014)
(Nguồn: Hồng Thị Hồng Lộc, 2014) 2.6.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương Giang (2015)
Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III” của tác giả Nguyễn Thị Hương Giang (2015) đã sử dụng 2 thang đo. Thứ nhất, thang đo động viên được xây dựng dựa trên mơ hình động viên của Kovach (1987) và thang
Động lực làm việc
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp
Quan hệ xã hội
Bản chất cơng việc
đo sự gắn kết tổ chức thì tác giả sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1991). Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 01 yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức là yếu tố mong muốn là thành viên của nhà trường.
Kết quả phân tích thơng tin thu từ 200 phiếu khảo sát cán bộ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III đã cho thấy sự gắn kết chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định.
Hình 2.7 Mơ hình Nguyễn Thị Hương Giang (2015)
(Nguồn: Nguyễn Thị Hương Giang, 2015)