Cơng ty Crown Saigon có tất cả ba dây chuyền sản xuất lon nhôm và hai dây chuyền sản xuất nắp nhơm. Tại quận 9, thành phố Hồ Chí Minh, cơng ty có hai dây chuyền sản xuất lon và một dây chuyền sản xuất nắp với công suất 3.5 triệu lon/ngày. Tại Long Thành - Đồng Nai, cơng ty có một dây chuyền sản xuất lon và một dây chuyền sản xuất nắp với công suất 2 triệu lon/ngày.
- Về máy móc cơng nghệ: Từ năm 1993 đến nay, công ty vẫn sử dụng máy móc thiết bị cũ vào q trình vận hành sản xuất. Tuy nhiên cho đến tận bây giờ, cơng nghệ sản xuất lon khơng có nhiều thay đổi, các cơng ty mới thành lập sau này vẫn sử dụng hệ thống máy tương tự như công ty Crown Saigon.
- Về nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới: do đặc thù của lĩnh vực sản xuất lon nhơm là sản phẩm đã được chuẩn hóa trên tồn cầu nên việc đưa ra một dòng sản phẩm mới hầu như bị bỏ và cũng rất ít cơng ty nào nghiên cứu. Việc nghiên cứu có chăng là việc nghiên cứu tìm ra cơng nghệ phun sơn để sản phẩm lon có lớp sơn đẹp hơn, tăng cơng suất, giảm sai sót với chi phí hợp lý. Việc nghiên cứu này được tập đoàn CROWN HOLDINGS, INC thực hiện và chuyển giao cho công ty Crown Saigon.
- Về việc kiểm tra chất lượng sản phẩm: công ty lấy chứng nhận chất lượng ISO 9002:1994 đánh giá bởi QUARCERT vào năm 2000, chứng nhận ISO 9001:2008 vào năm 2008. Vào năm 2005, công ty lấy chứng nhận về môi trường ISO 14001:1996 và an toàn OHSAS 18001:1999, sau đó chuyển thành ISO 14001:2004 và OHSAS 18001:2007 vào năm 2008. Công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm bằng quang học, hồn tồn tự động với cơng nghệ mới nhất hiện nay nâng tỉ lệ sai sót kiểm tra gần như bằng 0.
- Hiện tại công ty áp dụng triệt để và có hiệu quả việc sản xuất theo dạng sản xuất tinh gọn (Lean manufacturing) giúp giảm thiểu chi phí sản xuất.
28
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH CROWN SÀI GÒN
3.1. Phân tích tình hình biến động nhân sự của cơng ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gòn trong giai đoạn 2011-2014
Bảng 3.1:Tổng hợp lao động qua giai đoạn 2011 - 2014
Năm 2011 2012 2013 2014
Lao động (người) 215 238 232 224
(Nguồn: Phòng Nhân sự Cơng ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gịn)
Biểu đồ 3.1: Tổng hợp lao động giai đoạn 2011 - 2014
- Nhân tố lao động ln được cơng ty coi trọng vì con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất, kinh doanh cần có một lực lượng lao động tốt và sự phân cơng hợp lý. Chính vì thế mà hằng năm cơng ty ln có chính sách tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng nhu cầu công việc, cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững công ty.
200 205 210 215 220 225 230 235 240 2011 2012 2013 2014
Tổng hợp lao động giai đoạn 2011 - 2014
29 - Nhìn vào bảng 3.1 , chúng ta có thể thấy được rằng cơng ty Crown Sài Gịn có một nguồn nhân lực tương đối lớn. Từ năm 2011 đến năm 2014, số lượng lao động của cơng ty có sự biến động: đó là năm 2012 tăng thêm 23 lao động so với năm 2011, năm 2013 giảm 06 lao động so với năm 2012 và năm 2014 giảm 08 lao động so với năm 2013. Nguyên nhân sự biến động lực lượng lao động từ năm 2011 – 2014, cơng ty Crown Sài Gịn tuyển thêm nhân lực để đào tạo, chi viện cho công ty Crown Đà Nẵng. Thành phố Hồ Chí Minh là đơ thị có nguồn nhân lực lớn nhất nước, các ứng cử viên đa dạng và phong phú, môi trường đào tạo tốt dẫn đến Tổng công ty Crown quyết định tuyển dụng và đào tạo nhân sự ở Hồ Chí Minh để chi viện cho Công ty Crown ở các tỉnh thành khác. Điều này càng cho thấy vai trị của cơng tác tuyển dụng trong cơng ty rất được quan tâm và chú trọng.
3.2. Cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2011 -2014 3.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ 3.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3.2: Tổng hợp cơ cấu lao đợng theo trình đợ giai đoạn 2011-2014
Năm 2011 2012 2013 2014 Trình độ Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) ĐH – CĐ 125 58.14 134 56.30 128 55.17 120 53.57 TCCN 61 28.37 75 31.51 75 32.33 75 33.48 LĐPT 29 13.49 29 12.19 29 12.5 29 12.95 Tổng 215 100 238 100 232 100 224 100
30
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ cơ cấu lao đợng theo trình đợ năm 2014
Qua bảng thống kê ta thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã được đào tạo cơ bản, nhất là đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại của đơn vị.
- Trong năm 2014, lao động có trình độ ĐH-CĐ chiếm tỷ lệ 54%, tỷ lệ này của công ty được đánh giá là tương đối cao so với các công ty ở khu vực lân cận. Số lao động này tập trung chủ ́u ở các khối văn phịng đảm nhận các cơng việc quản lý và hoạt động chuyên môn.
- Lao động trình độ TCCN và THPT chiếm tỷ lệ 33%, nguồn lao động này chủ yếu là kỹ thuật viên có nhiệm vụ bảo trì và sửa chữa các máy móc, thiết bị tại cơng ty.
- Lực lượng LĐPT chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng nhân lực tại công ty tỷ lệ này chiếm 13%. Lực lượng lao động này hầu hết là các công nhân, vận hành viên,bảo vệ, tài xế, cấp dưỡng, lao công… họ chủ yếu làm việc tại các phân xưởng, nhà ăn. Do loại hình hoạt động của công ty là sản xuất lon, nắp nên công ty đã trang bị một đội ngũ lao động có tỷ lệ khá đồng đều, có tay nghề cao và am hiểu công việc để dễ dàng nắm bắt trong quá trình làm việc.
54% 33%
13%
Cơ cấu lao động theo trình độ Năm 2014
31 66%
20%
14%
Cơ cấu lao động theo độ tuổi Năm 2014
Từ 18 đến 39 tuổi Từ 40 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi
3.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3: Tổng hợp cơ cấu lao động theo độ tuổi 2011-2014
Năm 2011 2012 2013 2014 Độ tuổi Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Từ 18 đến 39 tuổi 138 64.19 161 67.65 155 66.81 147 65.63 Từ 40 đến 50 tuổi 45 20.93 45 18.91 45 19.4 45 20.09 Từ 51 đến 60 tuổi 32 14.88 32 13.44 32 13.79 32 14.28 Tổng 215 100 238 100 232 100 224 100
(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gịn)
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ đợ tuổi lao động năm 2014
- Dựa vào số liệu thống kê năm 2014 về cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy: Từ 18 - 39 tuổi: 147 người chiếm 65,63%,
Từ 40 - 50 tuổi: 45 người chiếm 20,09% Từ 51 - 60 tuổi: 32 người chiếm 14,28%.
32
- Cơng ty có số lượng lao động ở độ tuổi trẻ dồi dào, với độ tuổi từ 18 - 39
tuổi chiếm phần lớn lực lượng lao động trong công ty. Cơ cấu lao động trẻ, năng động, nhiều sáng tạo, có đầy đủ sức khoẻ để làm việc, có điều kiện phát triển trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên mơn. Cịn lại trên 40 tuổi chiếm 34,37%, lực lượng lao động có độ tuổi cống hiến cho công ty, đa số phần lớn họ đã trải qua thời gian cơng tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm quan trọng đóng góp cho sự phát triển chung của công ty.
3.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.4: Tổng hợp cơ cấu lao đợng theo giới tính 2011-2014
Năm 2011 2012 2013 2014 Giới tính Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Nam 202 93.95 225 94.54 211 94.2 216 94.32 Nữ 13 6.05 13 5.46 13 5.8 13 5.68 Tổng 215 100 238 100 232 100 224 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự Cơng ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gịn)
Biểu đồ 3.4: Biểu đồ cơ cấu lao đợng giới tính năm 2014
94% 6%
Cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2014
33 - Dựa vào bảng 3.4 và biểu đồ 3.4, ta thấy tỷ lệ lao động nam của công ty tương đối lớn. Trong 4 năm liên tiếp, số lượng lao động nam chiếm hơn 90% và lao động nữ chiếm chưa đến 10%. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng lượng lao động nam nhiều hơn lao động nữ gồm 2 yếu tố chính:
Yêu cầu cơng việc chính của Công ty là sản xuất đóng nắp và lon, cơng việc chủ lực là ở nhà máy phân xưởng chế biến có cường độ làm việc cao, nặng nhọc, phải cần số lượng nam nhiều hơn. Các bộ phận như bảo vệ, kỹ thuật viên, vận hành viên cũng cần phải sử dụng lực lượng lao động nam.
Điều kiện gia đình, sức khỏe: lao động nam ít bị ảnh hưởng về điều kiện gia đình, cịn lao động nữ xét về mặt lâu dài thì bị ảnh hưởng nhiều hơn, nhất là điều kiện sinh đẻ, con nhỏ …
- Cơ cấu lao động này phù hợp với công ty chuyên sản xuất như công ty Crown Sài Gòn, lao động nam tham gia một lượng lớn vào các nhà máy, phân xưởng. Tuy nhiên, lao động nữ hầu hết phân bố chủ yếu tại khối phòng ban văn phịng của cơng ty.
3.2.4. Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động
Bảng 3.5: Tổng hợp cơ cấu lao động theo đối tượng lao động
Năm 2011 2012 2013 2014
Đối tượng lao động Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%)
Khối trực tiếp 167 77.67 190 79.83 184 79.31 176 78.57
Khối gián tiếp 48 22.33 48 20.17 48 20.69 48 21.43
Tổng 215 100 238 100 232 100 224 100
34
Biểu đồ 3.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2014
- Dựa vào biểu đồ 3.5 ở phía trên, ta có thể thấy đối tượng lao động công ty được chia ra làm hai khối.
Khối trực tiếp: 176 người ( chiếm 78,57 % ) Khối gián tiếp: 48 người ( chiếm 21,43% )
- Trong đó, khối trực tiếp tạo ra sản phẩm chiếm tỷ lệ cao nhất và biến động tăng giảm hàng năm, khối gián tiếp trong 04 năm số lượng giữ ngun, khơng có sự thay đổi. Nguyên nhân chủ yếu do nhân viên khối trực tiếp đa số là các công nhân, kỹ thuật viên, vận hành viên làm việc tại các nhà máy, phân xưởng, lao động có nhiều sự biến động và thay đổi. Khối gián tiếp đa số là nhân viên văn phòng, vai trò nhiệm vụ cố định trong cơng ty nên khơng có sự thay đổi.
79% 21%
Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động Năm 2014
35
3.3. Tình hình biến động nhân sự của cơng ty trong giai đoạn từ 2011 -2014
Bảng 3.6: Tổng hợp sự biến động nhân sự qua giai đoạn 2011 – 2014
Chỉ tiêu
Số lao động báo cáo đầu năm (người)
Thuyên chuyển và đề bạt (nội bộ công ty)
Số lao động tuyển mới (người ) Số lao động thôi việc (người) Số lao động báo cáo cuối năm (người)
2011 196 0 19 0 215
2012 215 0 23 0 238
2013 238 6 0 0 232
2014 232 8 0 0 224
(Nguồn: Phòng Nhân sự Cơng ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gịn)
- Dựa vào bảng 3.6, ta có thể thấy rằng số lượng thôi việc của nhân viên tại cơng ty hằng năm là khơng có, số lượng lao động tuyển mới tăng trong 2 năm liên tiếp 2011 và 2012. Nguyên nhân sự biến động lực lượng lao động từ năm 2011 đến năm 2014 có 02 lý đo đưa ra:
Thứ nhất: công ty Crown Sài Gòn ngày càng phát triển, nhận được nhiều sự tin cậy từ phía khách hàng nên lượng đặt hàng ngày càng tăng lên. Để đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, công ty đã tiến hành mở rộng sản xuất, tuyển thêm nhân sự tăng cường nhu cầu lực lượng trong sản xuất.
Thứ hai: cơng ty Crown Sài Gịn tuyển thêm nhân lực để đào tạo nhằm chi viện lực lượng cho công ty Crown Đà Nẵng. Số lượng lao động thuyên chuyển, đề bạt (nội bộ công ty) phát sinh vào 2 năm 2013 và năm 2014 là 14 nhân viên. - Ngoài ra, chúng ta có thể nhận thấy: cơng ty khơng có nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn từ năm 2011 – 2014. Lý do chủ yếu: chính sách tuyển chọn bài bản, mục tiêu và chiến lược phát triển ứng viên tương đối tốt, chuyên nghiệp, chính sách quan tâm chăm sóc, đãi ngộ của công ty đến với nhân viên cao, nhân viên được hưởng rất nhiều quyền lợi ngoài các chế độ như BHXH, lương thưởng.
36
3.4. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty 3.4.1. Mục đích và phạm vi áp dụng 3.4.1.1. Mục đích:
Tùy theo u cầu của từng vị trí cơng việc, căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Công ty, việc tuyển dụng người lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:
- Trình độ chun mơn: tùy theo từng vị trí cơng việc, địi hỏi ứng viên đã tốt nghiệp: trên Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên đúng với chuyên ngành;
- Có khả năng nắm bắt cơng việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi, chịu được áp lực cơng việc, có kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm;
- Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hịa đồng với mọi người, có tinh thần trách nhiệm cao với cả gia đình và cộng đồng;
- Tư tưởng vững vàng, biết hi sinh lợi ích cá nhân vì tập thể, vì mục tiêu của cơng ty; có ý thức chấp hành kỷ luật tốt;
- Có sức khỏe tốt, mong muốn được làm việc lâu dài cho công ty; - Trình độ ngoại ngữ: bằng cấp chứng chỉ Toeic, Toefl, Ielts,… - Trình độ tin học: tin học văn phòng bằng cấp chứng chỉ A, B, C,…
3.4.1.2. Phạm vi áp dụng:
Quy trình tuyển dụng này được áp dụng cho toàn bộ hoạt động tuyển dụng đối với tất cả các phòng ban tại cơng ty. Tùy theo từng vị trí u cầu đối tượng lao động mà phạm vi áp dụng sẽ khác nhau.
3.4.2. Nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của các phòng ban
- Ban Tổng giám đốc có nhiệm vụ xác lập quy chế và điều hành công ty; phụ
trách đối nội, đối ngoại; phê duyệt các yêu cầu bổ nhiệm có đủ khả năng đảm nhận những cơng việc chủ chốt tại đơn vị của mình, đảm bảo cho sản xuất kinh doanh theo kế hoạch đề ra, bổ sung nhân sự trong công ty; phỏng vấn vòng 3 từ cấp quản lý
37 trở lên; quyết định việc tuyển dụng ứng viên, tuyển chọn đối tác cung ứng nguồn nhân lực.
- Lãnh đạo phịng Nhân sự – Hành chính
Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của các phòng ban chức năng để xác định rõ tính xác thực trong nhu cầu tuyển dụng.
Xem xét, chọn lựa các đối tác cung ứng nguồn nhân lực cho công ty trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Điều phối, kiểm tra, theo dõi các hoạt động tuyển dụng. Phỏng vấn vòng 1 đối với tất cả các ứng viên hoặc ủy quyền cho nhân viên tuyển dụng và đào tạo phỏng vấn vòng 1 đối với lao động trực tiếp và nửa trực tiếp.
Tìm kiếm, phát hiện các nguồn cung ứng lao động mới, xem xét và đề xuất cấp trên trong việc mở rộng nguồn cung ứng lao động. Giao dịch với các nguồn cung ứng đã được chọn, tìm kiếm các ứng viên tiềm năng, đáp ứng việc bổ sung nhân lực cho công ty.
Tiếp nhận, xét lọc hồ sơ ứng viên và liên hệ các lãnh đạo phòng ban chức năng sắp xếp, tổ chức phỏng vấn thu thập thông tin ứng viên.