Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty

3.3 .Tình hình biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn từ 2011-2014

3.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty

3.5.1. Thông qua kết quả tuyển dụng

Với quy trình tuyển dụng như trên, để đánh giá xem quy trình này có hiệu quả hay khơng thì chúng ta cần xem xét kết quả tuyển dụng của công ty trong những năm qua khi áp dụng quy trình này.

Bảng 3.7 : Kết quả tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2011-2013

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Số lượng 215 0 19 238 0 23 232 0 0 Tỷ lệ 0% 8,83% 6.4% 9,66% 0% 0% (Nguồn: Phòng Nhân sự – Hành chính )

Thơng qua bảng phân tích trên, ta có thể đưa ra nhận xét rằng tình hình nhân sự tại Công ty Liên doanh TNHH Crown Sài Gịn khơng có sự biến động nhiều, lực lượng lao động tuyển vào và số lượng lao động nghỉ việc không quá 10% tổng số lao động của năm đó. Điều này có thể cho ta thấy cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty làm khá tốt, đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhân sự phục vụ cho quá trình hoạt động và phát triển của công ty.

3.5.2. Thông qua hiệu quả của nguồn tuyển dụng

- Công ty rất chú trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự vì vậy cơng ty ln đề ra các chính sách thu hút ứng viên có trình đơ chun mơn và tay nghề cao thông qua hai nguồn:

 Nguồn tuyển nội bộ trong giai đoạn 2011-2013 gần đây của công ty chưa đạt hiệu quả cao so với các năm trước, bởi vì theo thống kê nguồn tuyển dụng nội bộ trung bình của cơng ty qua các đợt trước là 10 ứng viên. Nhưng trong năm 2011 và năm 2012 thì khơng có ứng viên nào, riêng năm 2013 thì được 6 ứng viên

46 trong tổng số 20 ứng viên ứng cử. Điều này thể hiện khả năng thăng tiến của nhân viên trong cơng ty cịn nhiều hạn chế.

 Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, trung bình qua mỗi đợt tuyển dụng là 50 hồ sơ ứng viên ứng tuyển. Từ con số ứng viên trên, ta thấy công ty đã và đang duy trì được sự thu hút nguồn nhân lực của mình trên thị trường lao động. - Các kênh tuyển mộ có hiệu quả nhất mà cơng ty đang sử dụng đó là trang tìm việc online như vietnamworks.com,careerlink.com.vn,vieclam24.com,.v.v. Tuy

nhiên, hạn chế việc đăng thông tin tuyển dụng lên các trang hệ thống mạng tìm việc này là chi phí đăng tuyển dụng khá cao vì vậy cơng ty chỉ áp dụng với vị trí quản lý cấp cao.

3.5.3. Chất lượng của nhân viên mới được tuyển dụng

Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức trên số lượng người thử việc của công ty là 85% (năm 2014) (15% khơng được tiếp nhận chính thức là do bao gồm bỏ thử việc và không đáp ứng được công việc). Sau khi các nhân viên mới được đào tạo lại trong thời gian thử việc thì khoảng 80% được đánh giá là hồn thành tốt cơng việc, còn 20% còn lại là những nhân viên khá, khơng có nhân viên trung bình hay yếu kém. Điều này cho thấy, công tác tuyển dụng của cơng ty cũng đã hồn thành cơ bản mục tiêu tuyển dụng ban đầu được đề ra đó là tuyển đúng người, đúng việc và đúng thời điểm. Tuy nhiên, công ty cũng nên tiến hành cải thiện quy trình tuyển dụng của cơng ty để góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm thiểu chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới.

47

Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TỦN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH CROWN SÀI GÒN

4.1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 4.1.1. Ưu điểm

Hơn năm hoạt động xây dựng và trưởng thành, cơng ty Crown Sài Gịn đã gặp khơng ít khó khăn và thử thách song với sự lãnh đạo mềm dẻo của đội ngũ cán bộ và sự đóng góp nhiệt tình của cán bộ cơng nhân viên, công ty đã vượt qua thử thách và tiếp tục khẳng định mình trên thị trường. Trong những năm qua hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty liên tục tăng và tăng trưởng với tốc độ cao. Ngoài ra cơng ty cịn xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn vững vàng, kinh nghiệm, tập thể vững mạnh đồn kết và có trình độ chun mơn cao. Một số ưu điểm của quá trình tuyển dụng đã giúp cơng ty đạt được những thành công nhất định như sau:

4.1.1.1. Công tác hoạch định

- Về xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty căn cứ trên kế hoạch nhân sự hằng năm của mỗi phòng ban để xác định số lượng nhân sự thiếu cần tuyển dụng thêm cùng tiêu chuẩn cơng việc vị trí sẽ tuyển, cơng ty ln tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo công việc luôn thông suốt.

4.1.1.2. Công tác tuyển mộ

- Công ty hướng đến tất cả các nguồn tuyển, cả bên trong và bên ngồi cơng ty, từ đó có thể kết hợp được những ưu điểm mà cả hai nguồn này mang lại:

 Đối với nguồn bên trong: cơng ty tạo cơ hội cho những ứng viên có trình độ chun mơn tham gia dự tuyển khi họ khơng có cơ hội được đề bạt thăng tiến ở trong công ty, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu nâng cao năng lực chuyên mơn, từ đó tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mặt khác, công ty sẽ không mất thời gian để họ làm quen với công việc trong công ty.

 Đối với nguồn bên ngồi: Cơng ty tuyển kỹ thuật viên hoặc vận hành viên chủ yếu. Đối với các cơng việc u cầu trình độ chun mơn, cơng ty chủ ́u thu hút nguồn ứng viên từ các trường đại học, là những người có cái nhìn mới đối

48 với tổ chức, họ có thể có những ý kiến sáng tạo mà những người đã quen với môi trường làm việc của cơng ty khơng có được.

- Phương pháp mà cơng ty sử dụng bao gồm cả tuyển trong cơng ty và ngồi công ty thông qua các phương tiện website công ty, các trang mạng tuyển dụng. Với nguồn bên ngồi, cơng ty vừa tuyển được người phù hợp với công việc lại vừa quảng bá được hình ảnh của cơng ty trên thị trường. Do đó, thương hiệu của cơng ty liên doanh TNHH Crown Sài Gòn được người tiêu dùng nhắc đến ngày càng nhiều, tạo ra uy tín và mối quan hệ bền vững đối với khách hàng, tạo được ấn tượng và thu hút nhiều hồ sơ của ứng viên tiềm năng.

- Sử dụng các cơng ty săn tìm cấp quản trị: hiện nay các cơng ty này còn được gọi là các “Hãng săn đầu người” có thể giúp doanh nghiệp tìm ra các nhà quản trị hoặc các chuyên viên chuyên nghiệp mà không tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp. Giúp cơng ty có thể tìm ra người có năng lực cao để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, khơng phải tốn chi phí đào tạo lại.

4.1.1.3. Công tác tuyển chọn:

- Quy trình tuyển chọn nhân viên được thực hiện một cách khoa học, rõ ràng giúp cho công ty chọn lọc được nhân viên phù hợp với yêu cầu cơng việc nên trong những năm qua tình trạng nhân lực của công ty luôn đảm bảo mọi công việc không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao.

- Công ty yêu cầu ứng viên tham gia tuyển dụng viết đơn xin việc bằng tay. Đây là yêu cầu mà nhiều doanh nghiệp hiện nay địi hỏi vì có thể biết rõ hơn tính cách, thái độ của ứng viên, giúp cho công tác sơ tuyển hồ sơ được chính xác hơn. - Cơng ty sử dụng thời gian thử thách 02 tháng để đánh giá chính xác hơn về trình độ, kỹ năng chun mơn, thái độ làm việc và đưa ra quyết định ký hợp đồng lao động với ứng viên, tránh tình trạng chọn nhầm người.

4.1.2. Nhược điểm

4.1.2.1. Công tác tuyển mộ

- Phương pháp thu hút ứng viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện báo, đài, Internet,… Công ty

49 chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang sử dụng và có hiệu quả cao như: Tuyển dụng sinh viên ở các trường đại học thông qua Ngày hội việc làm, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ mơt số nguồn khác có chất lượng cao.

- Mẫu thông tin tuyển dụng của công ty đăng theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn ứng viên. Mẫu tin tuyển dụng chưa đưa ra những quyền lợi, những điều kiện hấp dẫn ứng viên như: tiền lương, các chế độ đãi ngộ, tiềm năng phát triển khi làm việc ở công ty v.v... Thông báo tuyển dụng của công ty chưa nêu cụ thể rõ ràng bản mô tả công việc của vị trí cần tuyển, vì vậy khơng tạo cho ứng viên có cái nhìn cụ thể về cơng việc ngay từ đầu.

4.1.2.2. Công tác tuyển chọn:

- Nội dung phỏng vấn các ứng viên chưa có sự nghiên cứu và chuẩn bị kỹ các câu hỏi trước khi phỏng vấn. Chất lượng của cuộc phỏng vấn còn tùy thuộc rất nhiều vào trạng thái, cảm xúc của người phỏng vấn. Điều này dẫn đến, nhà tuyển dụng chưa có cái nhìn chính xác về ứng cử viên, tuyển dụng các ứng cử viên không phù hợp. Sau thời gian, công ty tiếp tục tuyển dụng nhân sự mới thay thế, làm tốn thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng.

- Bài test kiểm tra: Công ty chưa sử dụng các bài test kiểm tra (Test IQ, EQ..) trong công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty. Các bài test kiểm tra là một bước quan trọng mà thơng qua đó, cơng ty sẽ đánh giá một cách tổng quát, khách quan về kiến thức, năng lực của mỗi ứng viên, như vậy sẽ dễ dàng và nhanh chóng loại những ứng viên khơng phù hợp, giúp công ty không phải tốn thời gian và chi phí cho các bước tiếp theo.

4.1.2.3. Công tác lưu trữ hồ sơ

- Cơng ty chưa có một phần mềm chuyên dụng để quản lý hồ sơ của nhân viên. Hiện nay, công ty chỉ lưu trữ hồ sơ nhân viên thông qua tủ hồ sơ và phần mềm excel. Việc lưu trữ hồ sơ như hiện tại gây ra hạn chế:

50  Những thông tin của ứng viên cần lưu trữ bao gồm: Sơ yếu lý lịch, bản CV, các bằng cấp, chứng chỉ, giấy khám sức khỏe, sổ hộ khẩu, CMND chỉ được lưu trữ dưới hình thức file giấy. Việc tổ chức lưu trữ như vậy khiến cho dữ liệu dễ thất lạc, thông tin nằm rải rác dẫn đến rất khó khăn trong việc sắp xếp, sàng lọc, phân loại hồ sơ hoặc tổ chức tìm kiếm, tra cứu thơng tin; gây lãng phí thời gian, công sức cho người thực hiện

 Phần mềm excel còn nhiều hạn chế trong chức năng lưu trữ hồ sơ ứng viên tuyển dụng, nhân viên trong công ty. Một trong những hạn chế của phần mềm excel: hỗ trợ lưu trữ các tài liệu, giấy tờ, quyết định của nhân viên (tài liệu gốc dưới dạng ảnh scan), thống kê số liệu nhân sự một cách nhanh chóng dễ dàng nhất.

4.1.2.4. Đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng

- Hiện nay, công ty chỉ áp dụng đánh giá ứng cử viên sau thời gian thử việc, còn đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng chưa được công ty đề cập và chú trọng. Cơng ty sẽ khơng có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng để đưa ra các giải pháp khắc phục, cải thiện tốt hơn trong đợt tuyển dụng mới.

4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty

Nhìn chung cơng tác tuyển dụng tại cơng ty khá bài bản nhưng có một vấn đề cần lưu tâm đó là việc cần đầu tư vào công tác tuyển mộ nhân viên để cho việc tuyển dụng có cơ hội lựa chọn nhiều ứng viên hơn và tìm ra người có tiêu chuẩn cao nhất để làm việc cho công ty.

4.2.1. Công tác tuyển mộ

4.2.1.1. Phương pháp thu hút ứng viên

- Công ty cần mở rộng nguồn tuyển mộ, nghiên cứu cụ thể ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ để đạt hiệu quả thu hút ứng viên tốt nhất, nhằm tìm kiếm được ứng viên có chất lượng, chứ khơng nên quá chú trọng vào việc tuyển dụng trong nội bộ nhà máy như công ty vẫn đang thực hiện. Công ty cần phải xác định rõ công việc đang khuyết vị trí nào, số lượng bao nhiêu người, khi nào cần thơng báo tìm kiếm, xác định rõ thời gian và thời hạn tìm kiếm.

51  Đối với nguồn nội bộ: khi có một vị trí cịn trống cần bổ nhiệm, cơng ty nên thơng báo rộng rãi tới tồn thể nhân viên trong công ty được biết, như vậy ai nhận thấy có đủ khả năng sẽ tự ứng tuyển. Điều này tạo sự công bằng, tâm lý thoải mái cho cán bộ công nhân viên trong cơng ty, từ đó khích thích họ làm việc hăng say nhiệt tình hơn.

 Đối với nguồn bên ngồi: cơng ty có thể cử nhân viên đến các trường đại học để tuyển dụng các sinh viên sắp ra trường. Các trường học luôn hoan nghênh các công ty đến để tuyển dụng sinh viên do họ đào tạo. Cơng ty có thể tìm được ứng viên được đào tạo đúng ngành nghề và khả năng theo đánh giá của nhà trường, nguồn hồ sơ dồi dào và không cần phải xác minh lại thông tin. Hiện nay, một số trường đại học lớn đều có những ngày hội việc làm. Ngày hội việc làm là cầu nối để giới thiệu đến quý doanh nghiệp, công ty những sinh viên năng động, sáng tạo, có kỹ năng và chun mơn tốt, đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của đơn vị. Đây là thời điểm rất thích hợp để cơng ty tuyển chọn những nhân viên tốt nhất, những ứng viên tiềm năng xuất sắc trong số hàng ngàn sinh viên, không những vậy cơng ty cịn có thể quảng bá thương hiệu của mình đến đơng đảo sinh viên. Với các vị trí cấp trung trở lên, khi cần tuyển dụng, cơng ty nên quan tâm tới các trang mạng có uy tín: Vietnamworks.com, jobstreet.com v.v sẽ đem đến những hồ sơ với chất lượng cao và hiệu quả hơn cho công tác tuyển dụng.

4.2.1.2. Hồn thiện mẫu thơng tin tuyển dụng của công ty:

- Nội dung trong mẫu thông tin tuyển dụng cần nêu rõ những nhu cầu và mong muốn của công ty đối với các ứng viên. Mẫu thông tin tuyển dụng càng cụ thể, chi tiết giúp cho cơng ty ít tốn chi phí trong tuyển dụng và nhanh chóng tìm được các ứng viên phù hợp.

 Nôi dung mô tả cơng việc cần tóm tắt chức năng, nhiệm vụ cơng việc, điền kiện làm việc và các mối quan hệ trong công việc giúp cho các ứng viên hiểu được nội dung, u cầu của cơng việc, có cái nhìn cụ thể hơn về ngành nghề ứng tuyển.

52  Yêu cầu công việc liệt kê lên những yêu cầu về cá nhân như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc. u cầu cơng việc giúp ứng viên hiểu được những tiêu chí cơng ty sẽ lựa chọn nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

 Đồng thời cơng ty cần có những chính sách thu hút ứng viên giỏi nộp đơn xin ứng tuyển vào ví dụ như: điều kiện làm việc tốt, đào tạo phát triển thăng tiến, lương bổng phúc lợi… Để khuyến khích người lao động, công ty luôn quan tâm thực hiện các chế độ chính sách và đãi ngộ cho người lao động. Hiện nay, công ty đang thực hiện chính sách trả lương theo chun mơn cơng việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty trong kỳ. Chính sách trả lương này đã kích thích được người lao động hăng say cơng tác góp phần tăng hiệu quả và doanh thu của công ty.

 Thông tin liên hệ của nhà tuyển dụng cũng là một phần quan trọng trong mẫu thông tin tuyển dụng. Các ứng viên có thể liên hệ cơng ty tuyển dụng với