Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
3.3. Đề xuất các chính sách
3.3.4. Chính sách về luân chuyển, thăng tiến
Trong chính sách ưu đãi, thu hút nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ cần có chính sách ln chuyển, thăng tiến cho phù hợp. Trong chính sách ưu đãi, cần có những quy định cụ thể về thời gian công tác cùng với các biện pháp ưu đãi. Ở chính sách ưu đãi từ cấp vĩ mơ, Chính phủ có thể quy định cán bộ sau 5 năm hay 10 năm phục vụ, họ được ưu tiên chuyển công tác về xuôi, hợp lý hố gia đình. Phong tục Việt Nam là: “Lá rụng về cội” sau nhiều năm xa nhà, ai cũng muốn trở về quê hương, có đóng góp cho quê hương. Nếu ai đó có nguyện vọng ở lại miền núi phải có chính sách ưu đãi thêm, thể hiện rõ tinh thần trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài trong quá trình sử dụng.
Cán bộ miền xuôi lên công tác miền núi, vùng dân tộc thiểu số cũng cần được hưởng chính sách ưu tiên, để họ sống, gắn bó và đóng góp nhiều cho miền núi, góp phần tích cực san lấp khoảng cách giữa miền núi với miền xuôi, giúp miền núi, đồng bào các dân tộc thiểu số vươn lên thốt khỏi đói nghèo, đưa miền núi tiến kịp miền xuôi, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh. Những chính sách ưu đãi về thăng tiến không chỉ là động lực thu hút nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện cho đội
92
ngũ này có thể phát huy tốt hơn khả năng trong công việc. Căn cứ vào năng lực thực tiễn của cán bộ, cơng chức được thu hút, khả năng đóng góp cho địa phương, đánh giá chính xác kết quả công việc của họ, tạo điều kiện để họ thăng tiến sẽ là một minh chứng rõ ràng cho thái độ, tinh tần trọng dụng nhân tài, tạo ra một tâm thế làm việc tốt cho các cán bộ, công chức này khi mà với năng lực của mình, họ có thể tìm được cơng việc tốt ở những địa bàn tốt hơn.
Các địa phương cần có những quy định cụ thể hơn về thời gian công tác, những ưu đãi đối với các cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, có nguyện vọng cơng tác lâu dài qua các chính sách về thăng tiến, bổ nhiệm, tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức có năng lực có vị trí cơng tác tốt, phát huy được năng lực, trách nhiệm của họ trong công việc. Cùng với những quy định cụ thể về thăng tiến, bổ nhiệm thì cần phải xóa bỏ sự phân biệt trong quan niệm, đánh giá. Trong các chính sách thu hút nguồn nhân lực cần có những cơ chế bảo đảm cấp uỷ, chính quyền sở tại phải xem họ là người địa phương, bởi trong thực tế, khi cán bộ miền xuôi lên công tác và định cư tại nơi cơng tác, họ là số ít “Dân tộc thiểu số” nơi sở tại, nhưng khi bố trí, bầu cử, sắp xếp cán bộ họ lại là “dân tộc số đơng”. Khơng ít người khơng phát huy được năng lực bởi do cơ cấu, bố trí ưu tiên người địa phương hay cục bộ địa phương, làm thui chột động lực và là nguyên nhân cán bộ không yên tâm công tác lâu dài ở miền núi. Điều này thực sự sẽ là trở ngại trong chính sách thu hút cán bộ khoa học và công nghệ.