5. Kết cấu luận văn
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng
Yêu cầu số lượng lớn: Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mạng lưới của các Ngân
hàng TMCP, đặc biệt sự ra đời của các Ngân hàng nước ngoài, dẫn đến sự thiếu hụt
nhân sự của ngành Ngân hàng. Điều này gây khơng ít khó khăn cho trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong ngành.
+ Thiếu hụt nghiêm trọng kiến thức về ngân hàng, không rõ tầm quan trọng của khách hàng, không hiểu rõ rủi ro luôn đi kèm với lợi nhuận, thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày một cách thuyết phục, thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặt biệt khi đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc mâu thuẫn về lợi ích. + Thiếu khả năng tư duy sáng tạo, dẫn đến gặp khó khăn khi đặt vào tình huống cần sự chủ động đưa ra giải pháp.
+ Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu nếu phải phục vụ các khách hàng
nước ngồi tại quầy….
Thường xun dao động: Do tính chất cơng việc nhiều áp lực và thử thách cùng
với những chính sách thu hút nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là các
Ngân hàng nước ngoài dẫn đến việc nhân sự thường xuyên thay đổi.
Khó khăn trong hoạt động đào tạo: Do các Chi nhánh, Phòng giao dịch nằm trải
dài trên khắp mọi miền đất nước, lịch làm việc dày đặc, CBNV thường xuyên đi hoạt
động bên ngoài,... dẫn đến việc bố trí lớp học gặp nhiều khó khăn.
1.4 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Ngành ngân hàng trong giai đoạn hiện nay
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động trọng tâm của quản trị NNL ở các Ngân hàng, không chỉ riêng đội ngũ nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng mà nhìn
chung đội ngũ ngành ngân hàng đòi hỏi phải được đào tạo thường xuyên đề nâng cao
kỹ năng làm việc. Hầu hết, tất cả CBNV đều phải được đào tạo lại trước khi bắt đầu làm việc chính thức. Tuy nhiên, sau khi thành thạo cơng việc, có kinh nghiệm chuyên
mơn, thì họ lại chuyển hoạt động sang các đơn vị, tổ chức khác khiến cho Ngân hàng
mất đi một khoản chi phí đào tạo lớn.
Chiến lược thu hút NNL vẫn đang tập trung vào tìm kiếm từ nguồn lực bên
trong như dựa trên việc thu hút con em, người thân, bạn bè của CBNV đã và đang làm
nhằm giảm bớt các chi phí đào tạo và thời gian hội nhập của nhân viên mới với công việc. Tuy nhiên, phương pháp này khơng cịn phù hợp với sự phát triển của Ngân hàng nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Thay vì bắt đầu chính sách duy trì nhân tài từ khi vừa gia nhập bằng cách giúp họ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường mới thì đợi đến lúc nhân viên nộp đơn xin thôi việc các Ngân hàng mới tìm cách lơi kéo, thuyết phục.
Chính sách, chế độ, phúc lợi dành cho nhân viên chưa được minh bạch và hợp lý trong toàn hệ thống do phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc chưa cơng bằng và
chính xác đơi lúc dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực, gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên.
1.5 Kinh nghiệm quản trị NNL của một số Ngân hàng tại TP.HCM