Chƣơng 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3 Phân tích tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
4.3.1 Phân tích hồi quy
- Phân tích tương quan (xem phụ lục C)
Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa hai biến định lượng với nhau. Để đánh giá hai biến có mối tương quan với nhau hay khơng thì tác giả sử dụng giá trị Sig., nếu giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa (thường là 5%) thì tương quan giữa hai biến này có ý nghĩa và ngược lại.
Kết quả phân tích tương quan cho thấy mối tương quan giữa biến GS (Giám sát từ cấp trên) và HL (sự hài lịng) có giá trị Sig = 0.916 > 0.05 nên giữa GS với HL khơng có mối tương quan ý nghĩa, trong khi các biến độc lập còn lại đều có tương quan có ý nghĩa đối với biến HL (sự hài lịng).
Ngồi ra tương quan giữa các biến độc lập với nhau cũng không thực sự quá chặt chẽ để gây nên đa cộng tuyến. Tuy nhiên, để biết mơ hình bị đa cộng tuyến hay khơng chúng ta cần có kiểm định dựa trên trị số VIF trong phần phân tích hồi quy.
Tuy biến GS khơng có tương quan với HL, tác giả vẫn đưa biến GS vào để chạy hồi quy tiếp theo nhằm xem xét sự ảnh hưởng của biến này (nếu có). Như vậy, tất cả các biến này được đưa vào mơ hình phân tích hồi quy.
- Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy lần đầu với 8 biến độc lập (xem phụ lục kết quả nghiên cứu) cho thấy, biến GS (giám sát của cấp trên) có giá trị Sig = 0.502 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên có thể kết luận là chưa có cơ sở để khẳng định biến GS có ảnh hưởng đến HL (hài lòng của nhân viên). Trong khi đó, mặc dù biến TH (Thương hiệu ngân hàng) có giá trị Sig = 0.082 > 0.05 (độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa 5%), tuy nhiên, nếu đánh giá với độ tin cậy thấp hơn là 90% (mức ý nghĩa 10%) thì biến TH có ảnh hưởng đến HL. Như vậy, tác giả, quyết định chạy lại hồi quy lần hai sau khi loại đi biến GS. Dưới đây là kết quả phân tích hồi quy lần hai.
Các biến độc lập đưa vào mơ hình bao gồm: BC, TL, PL, DK, DN, DT và TH. Bảng 4.6: Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán
1 .737a .543 .525 .30570
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Thực hiện kiểm định sự phù hợp mơ hình Giả thuyết:
Ho: R2 hiệu chỉnh = 0 (mơ hình hồi quy khơng phù hợp) H1: R2 hiệu chỉnh≠ 0 (mơ hình hồi quy phù hợp)
Thực hiện kiểm định F trong ANOVA: Giá trị F được tính bằng thương số giữa giá trị trung bình biến thiên của hồi quy (MSr) với giá trị trung bình biến thiên phần dư (MSe), F = MSr/MSe. Vì vậy, mơ hình phù hợp cao hay thấp phụ thuộc vào biến thiên hồi quy so với biến thiên phần dư. Để kiểm định F, tác giả so sánh F với Fε , nếu F > Fε thì bác bỏ Ho, hoặc xem xét giá trị Sig., nếu Sig. bé hơn mức ý nghĩa
thì kết luận là bác bỏ Ho ngược lại thì chấp nhận Ho.
Kết quả phân tích cho thấy kiểm định F có giá trị sig. = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy có thể khẳng định là giá trị R2
hiệu chỉnh của mơ hình hồi quy là khác 0 hay là mơ hình hồi quy phù hợp. Với giá trị R2 hiệu chỉnh = 52.5% cho biết các biến độc lập có tác động có ý nghĩa giải thích được 52.5% sự biến thiên của biến phụ thuộc HL (sự hài lòng).
Bảng 4.7 : Phân tích phương sai ANOVAa ANOVAa Mơ hình Tổng các bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Sig. Hồi quy 22.095 8 2.762 29.555 .000a Phần dư 18.597 199 .093 Tổng cộng 40.692 207
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.8: Hệ số hồi quy
Mơ hình Hệ số hồi quy
chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t Sig. Thống kê đa cộng
tuyến
B Sai số
chuẩn
Beta Dung sai VIF
Hằng số -.575 .341 -1.685 .094 Bản chất công việc .121 .049 .128 2.445 .015 .835 1.197 Tiền lương .179 .044 .213 4.106 .000 .855 1.169 Đào tạo và thăng tiến .126 .045 .152 2.793 .006 .771 1.297 Giám sát của cấp trên .038 .057 .035 .672 .502 .827 1.210 Đồng nghiệp .173 .052 .189 3.334 .001 .717 1.395 Điều kiện làm việc .263 .036 .389 7.354 .000 .822 1.217 Phúc lợi .185 .038 .249 4.926 .000 .900 1.111 Thương hiệu NH .063 .036 .091 1.749 .082 .848 1.180
Trong kết quả trên, ta nhận thấy các biến độc lập gồm: bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi đều có giá trị sig. < 0.05 có nghĩa là các biến này có sự tác động có ý nghĩa đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng ACB với mức ý nghĩa 5% (hay độ tin cậy 95%). Ngoài ra biến thương hiệu ngân hàng có sig = 0.082 bé hơn 0.05, tuy nhiên ta có thể xét với độ tin cậy thấp hơn là 90% (hay mức ý nghĩa là 10%) thì biến này vẫn có ảnh hưởng có ý nghĩa. Vì vậy, ngoại trừ biến giám sát của cấp trên thì tất cả các biến cịn lại đều có ảnh hưởng ý nghĩa đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng ACB.
Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và (2) chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B), giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mơ hình được (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số hồi quy chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì vậy chúng được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến phụ thuộc vào biến độc lập. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc.
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 2 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.111 đến 1.395 (tất cả đều nhỏ hơn 2). Vì vậy có thể kết luận, mơ hình khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Như vậy 7 nhân tố đều tác động cùng chiều đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM. Cụ thể như sau:
- Ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB là điều kiện làm việc với β = .389. Kết quả trên cho thấy dấu hệ số hồi quy mang dấu dương (+) nên biến này có tác động thuận chiều đến sự hài lịng, có nghĩa
là khi nhân viên đánh giá cao điều kiện làm việc của ngân hàng thì họ sẽ hài lịng hơn và ngược lại. Do đó, khi các yếu tố khác khơng thay đổi thì mơi trường làm việc thoải mái, an toàn, được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc hiện đại và thời gian làm việc phù hợp sẽ tạo sự hài lòng đối với nhân viên. Đó sẽ là một mơi trường làm việc lý tưởng mà bất cứ một nhân viên nào cũng mong muốn được làm việc và cống hiến sức lực của mình cho tổ chức đó.
- Ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB sau điều kiện làm việc là chính sách phúc lợi tại ACB với β = .249. Kết quả trên cho thấy dấu hệ số hồi quy mang dấu dương (+) nên biến này có tác động thuận chiều đến sự hài lịng, có nghĩa khi nhân viên đánh giá cao chính sách phúc lợi của ngân hàng thì họ sẽ hài lịng hơn và ngược lại. Do đó, các chế độ thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, chương trình chăm sóc sức khỏe, du lịch nghỉ mát… của ACB hiện tại đang đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên trong giai đoạn hiện nay.
- Nhân tố ảnh hưởng thứ ba đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB là nhân tố tiền lương với với β = .213. Kết quả trên cho thấy dấu hệ số hồi quy mang dấu dương (+) nên biến này có tác động thuận chiều đến sự hài lịng, qua đây ta có thể thấy tiền lương tuy có ảnh hưởng nhưng không phải là nhân tố quyết định mạnh nhất đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB.
- Đồng nghiệp là nhân tố thứ tư tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ACB với β = .189. Kết quả trên cũng cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến sự hài lịng. Như vậy, nhân viên được làm việc chung với những con người thoải mái, thân thiện, đáng tin cậy và hết sức tận tâm trong cơng việc sẽ làm cho họ cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình tại ACB.
- Được đào tạo, có nhiều cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố cấu thành nhân tố Đào tào và thăng tiến, mức độ ảnh hưởng với β = .152 có nghĩa là trong điều kiện các nhân tố khác khơng đổi thì khi nhân viên hài lịng với chính sách đào tạo và thăng tiến của ACB 1 đơn vị thì tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là .152 đơn vị.
- Do được đào tạo tốt nên việc nắm rõ bản chất cơng việc, quy trình xử lý, biết rõ vị trí cơng việc mình đang làm sẽ giúp cho nhân viên hài lịng trong cơng việc hơn. Theo kết quả nghiên cứu ở trên thì bản chất cơng việc có ảnh hưởng dương đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, với hệ số với β = .128, điều này có nghĩa khi nhân viên hài lịng với bản chất cơng việc 1 đơn vị thì tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là .128 đơn vị.
- Nhân tố ảnh hưởng cuối cùng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB là Thương hiệu của ACB. Nhân viên ACB rất tự tin khi giới thiệu, nói chuyện với khách hàng, tự hào vì mình đang làm việc tại ACB. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh sự tác động giữa thương hiệu ngân hàng ACB đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB với hệ số với β = .091, nghĩa là khi nhân viên hài lịng với thương hiệu ngân hàng 1 đơn vị thì tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là .091 đơn vị.
- Thành phần “sự giám sát của cấp trên” khơng có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB. Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì các yếu tố khác như điều kiện làm việc được trang bị tốt, tiền lương, phúc lợi phù hợp với lợi ích của nhân viên, được làm việc với các đồng nghiệp thân thiện, hết lịng vì cơng việc; cơng tác đào tạo bài bản, chế độ thăng tiến rõ ràng… sẽ được nhân viên quan tâm nhiều hơn. Bên cạnh đó, tại ACB đa số các lãnh đạo cũng xuất phát từ vị trí nhân viên, chuyên viên nên phần nào họ cũng hiểu được những khó khăn cũng như những mong muốn của nhân viên trong quá trình làm việc. Vì vậy, một mơi trường làm việc thoải mái giúp nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của mình là mục tiêu hướng đến của tất cả các lãnh đạo trong ACB. Việc đào tạo ngay từ ban đầu và trong quá trình làm việc đã giúp các nhân viên nắm rõ các kỹ năng, kiến thức cần thiết cùng với môi trường làm việc thoải mái sẽ tạo cho nhân viên có thái độ làm việc tích cực, nâng cao năng suất lao động từ đó hiệu quả cơng việc cũng cao hơn. Do đó, có hay khơng sự giám sát từ cấp trên thì nhân viên tại ACB cũng thực hiện tốt các cơng việc của mình được giao, nên sự giám sát của cấp trên không làm cho nhân viên thực sự quan tâm trong quá trình làm việc.
So sánh kết quả đạt được với những nghiên cứu trước: Nghiên cứu lần này đã tìm ra 7 nhân tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đối với cơng việc tại ACB đó là: điều kiện làm việc, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và thương hiệu ngân hàng.
- So với kết quả của tác giả Nguyễn Nhật Tân (2009), tác giả này đã tìm ra 5 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên NHTMCP, trong đó thương hiệu khơng có tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên. Tuy nhiên, theo kết quả phân tích ở trên thì thành phần “thương hiệu ngân hàng” có ảnh hưởng dương (+) đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại ACB, điều này có thể hiểu được khi cuộc khảo sát này được thực hiện trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế, hàng loạt ngân hàng tiến hành tái cơ cấu và việc nhân sự bị sa thải cũng xảy ra hàng loạt tại các ngân hàng thương mại cổ phần. Đối với các ngân hàng đã khẳng định được vị thế lớn trên thị trường tài chính, họ có tính ổn định và đứng vững trong khủng hoảng thì nhân viên của họ cũng tự hào và tự tin khi được đánh giá đối với những ngân hàng khác, vì vậy một ngân hàng có thương hiệu được nhân viên đánh cao hay thấp sẽ có ảnh hưởng nhất định đến việc nhân viên hài lịng về cơng việc của họ hay không.
- So với nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), tác giả này đã tìm ra 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ở Việt Nam. Riêng nghiên cứu lần này cũng tìm ra 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, tuy nhiên do nghiên cứu đặc thù của ngành ngân hàng nên nhân tố thương hiệu ngân hàng được đưa vào để xem xét và kết quả cho thấy Thương hiệu ngân hàng cũng có tác động lên sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên và nhân tố sự giám sát của cấp trên không được nhân viên ACB quan tâm trong giai đoạn hiện nay.
- So với nghiên cứu của Spector (1997), đây là nghiên cứu phổ biến về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, Spector đã tìm thấy được 9 yếu tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên: lương, thăng tiến, phúc lợi, giám sát, thừa nhận thành tựu, đồng nghiệp, bản chất công việc, thủ tục hoạt động và phản hồi thông tin. Nếu xem yếu tố “phản hồi thông tin” tương
đồng với “đào tạo” và yếu tố “Thừa nhận thành tựu” được xem là tương đồng với yếu tố “Thương hiệu ngân hàng” thì kết quả của 2 nghiên cứu này là tương đối giống nhau.
- So với nghiên cứu của Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lịng ở năm khía cạnh cơng việc, kết quả cho thấy đồng nghiệp là nhân tố mạnh nhất tác động đến sự hài lịng trong cơng việc, tiếp đến là bản chất cơng việc và sự giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó hai nhân tố cơ hội thăng tiến và tiền lương làm cho người lao động cảm thấy bất mãn. Trong kết quả nghiên cứu lần này, về cơ bản cũng tìm ra được những nhân tố trên, ngoài ra các nhân tố khác cũng được đưa vào phân tích để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam và từng ngành nghề cụ thể. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đưa thêm vào cũng có tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên như điều kiện làm việc, phúc lợi và thương hiệu ngân hàng. Ngoài ra, sự khác nhau cơ bản của hai nghiên cứu là hai yếu tố cơ hội thăng tiến và tiền lương có tác động dương (+) với sự hài lịng trong cơng việc. Tại ACB vấn đề thăng tiến thể hiện rõ ràng qua sơ đồ thăng tiến được công bố cho tất cả nhân viên ở các đơn vị vì vậy nếu nhân viên thật sự có năng lực thì sẽ được thăng tiến theo quy trình trên,