- Tiến sỹ: 12 Thạc sỹ:
2.2.2.2. Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực cho Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam hiện nay được thực hiện theo Pháp lệnh cán bộ, công chức, được cụ thể hoá tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ và Thơng tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/01/2004 của Bộ Nội vụ quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nghị định và Thông tư đã nêu khá rõ về điều kiện, nội dung và hình thức thi tuyển, xét tuyển,...những quy định ưu tiên trong tuyển dụng, quy định về hợp đồng nhận việc, hợp đồng làm việc, xếp lương khi ứng viên trúng tuyển,...
Trên cơ sở đó, nhân lực đang làm việc tại Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam đã được tuyển dụng ở nhiều thời kỳ khác nhau:
Trước năm 1998: Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế hàng năm của Uỷ ban kế
hoạch nhà nước giao để tuyển người. Việc chọn người vào biên chế do bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan tuyển dụng đảm nhiệm và thông qua lãnh đạo cơ quan. Cách tuyển dụng không công khai về số lượng chỉ tiêu biên chế, tiêu chuẩn cụ thể về chun mơn đối với từng vị trí cơng tác. Sự phân phối của cơ quan đào tạo và sự lựa chọn của bộ phận tổ chức cán bộ và lãnh đạo cơ quan là yếu tố quyết định trong tuyển dụng cán bộ. Cơ cấu tuyển dụng tuỳ thuộc vào chức năng của từng cơ quan và có phần theo ý chủ quan của cán bộ Lãnh đạo và tổ chức cơ quan.
Số nhân lực tuyển dụng theo cách này hiện vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn tại Đài Tiếng nói Việt Nam và Truyền hình Việt Nam, theo điều tra con số này là 33,5% tổng số nhân lực.
Sau khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành năm 1998 và sửa đổi năm 2003, việc tuyển dụng lao động vào Đài Tiếng nói Việt Nam và Truyền
hình Việt Nam được tiến hành theo hai cách:
a. Tổ chức thi tuyển nhưng đối tượng tham gia hạn chế, chỉ gồm những người đã tham gia làm hợp động tại cơ quan, qua thử thách công việc bằng việc đánh giá kết quả công tác trong thời gian hợp đồng. Việc đánh giá kết quả công tác bằng cách xem xét bằng q trình thực hiện cơng việc được giao hàng ngày. Số người dự thi và số lượng tuyển chênh lệnh không nhiều.
b. Tổ chức thi tuyển với đối tượng tham gia rộng rãi, thông báo công khai về số lượng tuyển, tiêu chuẩn tuyển, thời gian tuyển để các thí sinh đến nộp hồ sơ thi tuyển. Những người nộp đơn dự thi có thể đã từng tham gia cơng tác ở cơ quan khác; người đang hợp đồng ở cơ quan tuyển dụng hoặc sinh viên mới tốt nghiệp ra trường.
Việc tổ chức thi tuyển theo quy định hiện hành, những người cần tuyển khá đa dạng, sinh viên các trường thuộc các khối ngoại ngữ, tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn,... Đơn vị đi tiên phong và làm rất tốt công tác này là Đài
TNVN, theo số liệu thống kế, bình quân hàng năm từ năm 1996 đến nay, mỗi năm Đài TNVN tuyển dụng được 35 người từ các trường Đại học ngoại ngữ, Đại học báo chí, Đại học Bách khoa và các trường tự nhiên, Học viện Âm nhạc và các trường Khoa học xã hội và nhân văn.
Việc Nhà nước cho phép cơ quan sử dụng lao động được quyền ký lao động làm việc ngắn hạn, dài hạn và hợp động làm việc đặc biệt đối với người lao động để đáp ứng nhu cầu công việc nếu số lao động hiện có khơng đáp ứng hết nhu cầu cơng việc là một bước tiến trong chính sách tuyển dụng. Nếu như trước đây, việc ký hợp đồng lao động chỉ theo thời vụ và vụ việc, thì nay các công việc thường xuyên cũng đã được ký hợp đồng. Điều này tạo ra những thuận lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động:
Đối với người sử dụng lao động
- Được sử dụng nhân lực ngoài biên chế để thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mà với định biên hiện tại không đáp ứng được;
- Được chủ động thoả thuận với người lao động về yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, quyền lợi, nghĩa vụ,...
- Được quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu cơng việc đã thoả thuận và có cơ hội để tìm người khác thay thế tốt hơn.
Đối với người lao động
- Chế độ hợp đồng làm việc cho phép họ được lựa chọn nơi cơng tác tích hợp nhất. Nếu các điều khoản trong thoả thuận với cơ quan sử dụng lao động không đáp ứng hoặc qua q trình cơng tác xét thấy khơng phù hợp họ có quyền tìm nơi làm mới thích hợp hơn.
- Chế độ này cịn tạo ra mơi trường linh hoạt hơn trong giải quyết việc làm của xã hội, các thành phần kinh tế đều có thể được tận dụng tối đa nguồn lực con người hiện có trong xã hội.
- Chế độ thi tuyển có nhiều ưu điểm hơn chế độ tuyển dụng “đóng” như trước kia:
Thứ nhất, thi tuyển được tiến hành trên cơ sở công khai, từ số lượng, tiêu
chuẩn đến kết quả thi. Mọi người ai có đủ tiêu chuẩn như thơng báo đều có
quyền dự thi. Việc tuyển dụng không phụ thuộc vào phân phối của cơ quan đào tạo hay cơ quan quản lý cấp trên.
Thứ hai, khi xét tuyển có cả một hội đồng chấm thi đánh giá trên thang
điểm chuẩn cho trước, độc lập với nhau, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của cá nhân nào. Như vậy so với hình thức tuyển trước đây, thi tuyển đảm bảo được tính khách quan trong việc lựa chọn người.
Thứ ba, tiêu chuẩn tuyển dụng trước đây nặng về phẩm chất chính trị thể
hiện trong việc xét duyệt lý lịch, thành phần gia đình, giai cấp,..mà khơng để ý đến tiêu chuẩn đạo đức cao nhất là ý thức tổ chức kỷ luật được thể hiện bằng sự tuyệt đối chấp nhận chính sách của đảng và nhà nước, tuân thủ sự phân công công tác của tổ chức. Các tiêu chuẩn về chuyên môn nêu ra không rõ ràng. Đối với hình thức tuyển dụng như hiện nay, những tiêu chuẩn về chuyên môn đã được đặt ra rõ ràng hơn, đúng từng vị trí. Ngồi chun mơn được đào tạo, người dự tuyển còn phải biết về ngoại ngữ, vi tính, kiến thức xã hội,...