- Tiến sỹ: 12 Thạc sỹ:
2.2.4.3. Chính sách tuyển dụng nhân lực cịn nhiều hạn chế
Bên cạnh những điểm mới có tính tích cực trong cơng tác này như phân tích ở trên, việc tuyển dụng như hiện nay cịn khơng ít bất cập, cụ thể là:
Việc thi tuyển chỉ áp dụng từ khi có văn bản Pháp lệnh cán bộ, công chức, số đã thuộc biên chế trước đây nghiễm nhiên là an bài. Việc này dẫn đến
hiện tượng số cán bộ thuộc biên chế khơng có năng lực (số này chiếm khoảng 1/3 tổng số biên chế) khơng có cách nào để thuyên chuyển sang vị trí khác, lại chiếm một phần định biên lại hạn chế việc thay đổi đội ngũ trong khi hiệu quả lao động lại thấp. Việc này không những không tạo nên động lực cho lớp trẻ mà còn tạo ra sự bất hợp lý trong khuyến khích người lao động.
Cách thi tuyển mang tính hành chính, thủ tục. Tính chất lao động của
người làm phát thanh - truyền hình khác với cơng việc hành chính. Việc kiểm tra năng lực cán bộ làm phát thanh - truyền hình, đặc biệt là phóng viên, biên tập viên,...khơng thể qua 1 bài thi có tính chất chung chung hoặc những kiến thức sơ đẳng về ngành, nghề mà đặc thù của ngành địi hỏi có tư chất riêng, đó là khả năng tư duy và sáng tạo, tính năng động và thích ứng chứ khơng phải tập trí nhớ và học thuộc lịng.
Trên thực tế khơng ít nơi tuyển dụng có tính chất hình thức, vì số lượng tuyển đã có ý chọn trước vì những lý do: hoặc là khơng tin ở một lần thi có thể tuyển chọn và đánh giá đúng năng lực thực sự của thí sinh, hoặc do các mối quan hệ chi phối,...
Còn nặng về phân biệt giữa lao động trong biên chế và lao động hợp đồng làm việc mặc dù về quyền lợi thì như người trong biên chế, kể cả việc xét
đi nước ngoài, hay đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Thực chất vẫn có sự phân biệt giữa biên chế và hợp đồng trong việc đề bạt, bổ nhiệm, hay như đào tạo kiến thức chính trị, quản lý nhà nước.
Người làm hợp đồng hiện nay, cho dù họ là người có năng lực, cơ quan có đối xử bình đẳng, coi trọng trong sử dụng và phân công công việc chuyên môn nhưng về mặt tâm lý vẫn có mặc cảm là “diện thứ cấp”, có gì đó khơng ổn định so với người thuộc diện biên chế. Từ những phân biệt đó và cùng với việc hạn chế về định biên lao động đã dẫn đến tình trạng chúng ta khơng thu hút được những người giỏi về bổ sung cho lực lượng sản xuất, ít nhất là trong lĩnh vực phát thanh. Đã có sự di chuyển những lao động trẻ, giỏi sang các cơ quan khác, thậm chí có người cịn làm trái ngành, nghề đào tạo.
Do đặc thù của ngành, những quy định, tiêu chuẩn trong cách thi tuyển
hiện nay làm cho phát thanh, truyền hình khó tuyển được những vị trí có tính đặc thù như phát thanh viên chẳng hạn, trong khi vị trí này lại khơng thể th hợp đồng được, ít ra đó là bộ mặt của cơ quan báo nói, báo hình. Phát thanh viên khơng nhất thiết phải có bằng đại học, tiêu chuẩn đầu tiên là chất giọng, sau đó có thể đào tạo, bồi dưỡng thêm về kiến thức xã hội, nhưng nếu tuyển cả những người chưa có bằng đại học thì họ lại được hưởng lương rất thấp. Hay như tuyển những người có ngoại ngữ là tiếng Arap, Campuchia, Lào, Thái Lan, Tây Ban Nha,... kể cả các thứ tiếng dân tộc ít người đang rất khó khăn.
Chƣa có chính sách gắn cơng tác tuyển dụng với tuyển mộ nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình xem xét, đánh giá những ứng viên phù hợp nhất vào làm việc còn tuyển mộ là quá trình thu hút nhân lực nộp đơn đăng ký thi tuyển. Hàng năm chúng vẫn bỏ một khoản kinh phí để cấp học bổng cho các Trường đại học, nhưng những sinh viên này sau khi tốt nghiệp cũng khơng biết là mình đã được cơ quan nào cấp học bổng, mặc dù chúng ta vẫn thông báo thi tuyển trên các phương tiện thơng tin đại chúng, nhưng vì thời gian quá gấp gáp và các ứng viên thì khơng tập trung.
Chƣa xây dựng bảng phân tích chi tiết cơng việc, nhìn vào bảng phân
tích cơng việc chúng ta biết một phóng viên thì phải làm những việc gì? yêu cầu trình độ, kiến thức và kỹ năng ra làm sao để hồn thành cơng việc. Vì vậy khi tuyển dụng thường khơng tuyển được những người ưng ý nhất. Thống kê trong 5 năm qua chúng ta thấy vẫn còn khá nhiều người khi được tuyển vào một thời gian thì do khơng đáp ứng được công việc nên phải loại bỏ.