nghiệp
1.3.1. Mơi trường của doanh nghiệp:
1.3.1.1. Mơi trường bín ngoăi:
Câc nhđn tố thuộc mơi trường kinh doanh bín ngoăi của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tâc đêi ngộ tăi chính của doanh nghiệp bao gồm câc nhđn tố: phâp luật, điều kiện kinh tế xê hội, thị trường lao động, mặt bằng lương bổng...
Phâp luật: Phâp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian lăm việc, thời gian nghỉ ngơi, câc chính sâch bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, câc biện phâp đảm bảo an toăn lao động, mức độ độc hại trong môi trường lăm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xê hội đối với người lao động... Câc doanh nghiệp khi xđy dựng chính sâch đêi ngộ phải tuđn thủ câc quy định năy, nếu vi phạm sẽ chịu trâch nhiệm trước phâp luật.
Điều kiện kinh tế - xê hội: Ảnh hưởng rất lớn đến chế độ chính sâch đối với
ngoăi lao động. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoăi việc trả lương thường khâc với doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước. Lương của nhđn viín ở câc doanh nghiệp đặt trụ sở ở thănh phố lớn thì khâc với lương của nhđn viín của doanh nghiệp ở câc tỉnh vùng sđu, vùng xa...
Mặt bằng lương trín thị trường: Doanh nghiệp cần phải nghiín cứu kỹ câc
mức lương phổ biến trín thị trường hiện nay phù hợp với lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình để xđy dựng cho mình mức lương trả cho người lao động hợp lý.
Chi phí sinh hoạt: Lương cho nhđn viín ít nhất phải đủ để họ trang trải cuộc
sống sinh hoạt hăng ngăy. Vì vậy, lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Cũng như câc nước trín thế giới, Việt Nam đê quy định mức lương tối thiểu để đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Tình trạng cung cầu trín thị trường sức lao động: Trong điều kiện nền kinh
tế thị trường, mức lương của người lao động phải được xâc định theo tình hình cung cầu sức lao động trín thị trường. Nếu khơng tuđn theo quy luật năy thì doanh nghiệp sẽ khơng thể sử dụng mức lương thích hợp để tuyển được những nhđn viín thích hợp.
Tính co giên về nhu cầu của sản phẩm: Trong điều kiện nền kinh tế thị
trường, sự phât triển về nhu cầu tiíu dùng của người tiíu dùng ảnh hưởng đến sản lượng tiíu thụ sản phẩm, sản lượng sản xuất vă ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của cơng nhđn trong doanh nghiệp.
1.3.1.2. Mơi trường bín trong:
Lă câc nhđn tố ảnh hưởng trực tiếp tới cơng tâc đêi ngộ tăi chính trong doanh nghiệp bao gồm: chính sâch của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, bầu khơng khí văn hơ, bản thđn cơng việc...
Chính sâch của doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thu hút nhđn tăi
thường có chính sâch đêi ngộ tăi chính cao hơn, đầy đủ hơn, có nhiều chế độ ưu đêi dănh cho người lao động hơn câc doanh nghiệp khâc. Một số doanh nghiệp khâc lại duy trì đêi ngộ tăi chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhđn tăi, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gđy tốn kĩm chi phí. Một số doanh nghiệp cịn lại cho rằng đêi ngộ tăi chính lă khơng cần thiết, gđy tốn kĩm chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sâch mă phâp luật bắt buộc, thậm chí cịn cắt giảm những khoản đêi ngộ tối thiểu theo quy định của phâp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngăy lăm việc, thời gian nghỉ câc ngăy lễ tết... Vì vậy, chính sâch đêi ngộ ảnh hưởng đến hănh vi lăm việc, năng suất, chất lượng của người lao động vă tỷ lệ bỏ việc trong doanh nghiệp.
Bầu khơng khí của doanh nghiệp: Bầu khơng khí, văn hơ của doanh
nghiệp ảnh hưởng tới cơng tâc tuyển chọn nhđn viín, đến quan hệ giữa cấp trín vă cấp dưới, đến hănh vi cơng tâc, đến việc đânh giâ thănh tích cơng tâc vă do đó, ảnh hưởng đến câc chính sâch đêi ngộ nhđn viín. Nếu doanh nghiệp
ln có được bầu khơng khí thuận lợi, tích cực thì sẽ giúp cho cơng tâc đêi ngộ tăi chính của doanh nghiệp sẽ phât huy hết hiệu quả, tâc dụng của nó.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của một doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương vă đêi ngộ nhđn sự. Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị thì nhă quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Điều năy thường gđy bất lợi cho người lao động vì nhă quản trị cấp cao thường khơng đi sât với thực tế bằng nhă quản trị cấp thấp. Ngược lại, với doanh nghiệp có ít cấp quản trị hoặc doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị nhưng họ để câc nhă quản trị trực tuyến quyết định câc vấn đề về lương bổng, người lao động thường được đânh giâ đúng hơn về năng lực vă khả năng của mình, từ đó họ sẽ được đêi ngộ hợp lý hơn. Có thể thấy, chính sâch đêi ngộ doanh nghiệp cịn phụ thuộc văo cơ cấu của doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có nguồn lực lớn,
tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt cơng tâc đêi ngộ tăi chính. Doanh nghiệp sẽ khơng thể thực hiện tốt đêi ngộ tăi chính khi mă khơng có nguồn lực, đặc biệt lă nguồn lực tăi chính. Câc doanh nghiệp có mức độ tăng trưởng tốt thường chú trọng đến chính sâch đêi ngộ tăi chính hơn, trả lương, thưởng... cao hơn mức lương trung bình trong xê hội.
1.3.2. Thị trường lao động:
Vấn đề đêi ngộ nhđn sự còn chịu ảnh hưởng bởi nhđn tố thị trường lao động. Câc doanh nghiệp phải dựa trín câc yếu tố thị trường lao động năy để tổ chức cơng tâc đêi ngộ tăi chính cho thích hợp. Ví dụ như, chi phí sinh hoạt hăng ngăy cao trong khi lương bổng của họ lại thấp, khơng đảm bảo cuộc sống thì chắc chắn người lao động sẽ nghỉ việc. Cũng tương tự như vậy, nếu Chính phủ quy định mức lương tối thiểu mă doanh nghiệp trả lương cho người lao động nhỏ hơn mức lương đó thì họ sẽ khơng chấp nhận. Bín cạnh đó, cơng tâc đêi ngộ tăi chính nhđn sự trong doanh nghiệp cịn bị chi phối bởi sự tăng trưởng của nền kinh tế, sự phồn thịnh của xê hội vă giâ cả của hăng hô vă dịch vụ. Người tiíu dùng khơng bao giờ muốn giâ cả sinh hoạt gia tăng. Đó lă một yếu tố tạo sức ĩp buộc doanh nghiệp không thể trả
lương quâ cao theo quy định. Ngược lại, nếu nền kinh tế đang suy thôi, thất nghiệp gia tăng, Chính phủ, tổ chức cơng đoăn vă xê hội không cho phĩp doanh nghiệp trả lương quâ thấp dưới mức chi phí tối thiểu cho người lao động.
1.3.3. Bản thđn người lao động:
Bản thđn người lao động tâc động đến việc trả lương rất lớn. Lương bổng, phúc lợi tuỳ thuộc văo trình độ năng lực vă mức độ hoăn thănh cơng việc, thđm niín, kinh nghiệm, sự trung thănh, tiềm năng của mỗi người lao động.
Trình độ năng lực vă mức độ hoăn thănh cơng việc của người lao động: Sự
không công bằng trong đêi ngộ sẽ gđy mđu thuẫn rất lớn trong nội bộ nhđn viín của doanh nghiệp. Do đó, nhă quản trị cần âp dụng hệ thống lương dựa văo trình độ năng lực vă mức độ hoăn thănh công việc. Phương phâp năy sẽ đêi ngộ nhđn viín theo năng suất lao động của họ, từ đó, kích thích người lao động nỗ lực hết mình.
Chức vụ cao thấp khâc nhau: Chức vụ bao hăm cả quyền lực vă trâch nhiệm.
Trong trường hợp thơng thường, người có chức vụ cao thì quyền lực tương đối lớn, trâch nhiệm cũng nặng nề. Sự đúng, sai trong quyết định vă phân đơn của họ có ảnh hưởng lớn đối với kết quả chất lượng sản phẩm, uy tín, lợi nhuận của doanh nghiệp, vì thế mức lương của họ thường cao hơn.
Kinh nghiệm vă thđm niín cơng tâc: Trước đđy, thđm niín lă mấu chốt
của mọi vấn đề lương bổng, đêi ngộ, thăng chức... Tuy nhiín, hiện nay quan điểm năy đang dần thay đổi, thđm niín chỉ lă một trong những yếu tố để xĩt đề bạt, tăng thưởng... Kinh nghiệm có ảnh hưởng đến kiến thức, kỹ năng, đến năng suất của người lao động, do đó, nó cũng lă một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đêi ngộ. Hầu hết câc công ty đều dựa văo yếu tố năy để tuyển chọn nhđn viín vă xĩt lương bổng, đêi ngộ. Người có kinh nghiệm, thđm niín cơng tâc lđu năm được hưởng đêi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh nghiệm vă thđm niín cơng tâc. Người cơng tâc lđu năm ngoăi việc có bậc lương cao hơn họ cịn được hưởng khoản phụ cấp thđm niín, trợ cấp nhă ở...
Lịng trung thănh: Những nhđn viín trung thănh, lăm việc lđu năm tại công
ty được hưởng đêi ngộ cao hơn người khâc, chủ yếu lă dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dăi hơn những người khâc.
Tiềm năng của nhđn viín: Những sinh viín trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường
tuy khơng có kinh nghiệm cơng tâc nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thănh những người tăi trong tương lai. Nhă quản trị giỏi lă người nhìn thấy tiềm năng của người khâc vă biết câch sử dụng, phât huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp.
1.3.4. Bản thđn công việc:
1.3.4.1. Điều kiện lăm việc:
Người lao động lăm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đêi ngộ cao hơn người lăm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động lăm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lânh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đêi ngộ cao hơn mức bình quđn chung. Ngoăi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút...
1.3.4.2 Tính chất cơng việc
Với người lao động thì cơng việc lă những hoạt động cần thiết mă họ được tổ chức giao cho vă phải hoăn thănh. Tính chất của cơng việc khâc nhau địi hỏi những mức độ đêi ngộ tăi chính cũng khâc nhau. Cơng việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đêi ngộ cao hơn những cơng việc khâc. Cơng việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sât, lăm việc trong hầm mỏ, lăm việc trong câc nhă mây hơ chất gđy độc... thì sẽ có đêi ngộ cao hơn những cơng việc không gđy nguy hiểm, độc hại khâc. Câc cơng việc có tính quan trọng đối với quốc gia hoặc mang tính chất độc quyền như: câc nhă bâc học, những người lăm trong ngănh hăng khơng, bưu chính viễn thơng... sẽ có đêi ngộ cao hơn những cơng việc bình thường.
Mỗi cơng việc địi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn vă trâch nhiệm khâc nhau. Vì vậy mă cũng có những mức đêi ngộ khâc nhau. Những cơng việc địi hỏi kỹ năng khĩo lĩo, trình độ chun mơn cao, tinh thần trâch nhiệm đối với cơng việc đó cao thì được hưởng những đêi ngộ cao hơn những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khĩo lĩo cũng có thể lăm được. Cơng việc quản lý u cầu kỹ năng, trình độ, trâch nhiệm cao hơn cơng việc lao động tay chđn, vì vậy nhă quản lý được hưởng đêi ngộ tăi chính cao hơn cơng nhđn.
1.4. Ý nghĩa của việc hoăn thiện cơng tâc đêi ngộ tăi chính đối với câc doanh nghiệp:
Cơng tâc đêi ngộ tăi chính lă một hoạt động quản trị nhđn sự có ý nghĩa to lớn trong việc giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tâc động một câch tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Nếu tổ chức cơng tâc đêi ngộ tăi chính tốt sẽ kích thích người lao động lăm việc hiệu quả. Ngược lại, người lao động sẽ ỷ lại, thiếu trâch nhiệm hoặc không hoăn thănh cơng việc nếu cơng tâc đêi ngộ tăi chính ở doanh nghiệp khơng được thực hiện chu đâo vă toăn diện. Vậy, có thể coi đêi ngộ tăi chính lă một cơng cụ hữu hiệu trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Về phía nhă quản trị, nếu cơng tâc đêi ngộ tăi chính tốt giúp họ thực hiện cơng tâc tuyển dụng, sử dụng, đăo tạo vă phât triển nhđn sự tốt. Do đó, nhă quản trị sẽ thănh công trong việc quản trị nguồn nhđn lực cơ sở tạo lín mọi thănh cơng của doanh nghiệp, bởi vì “mọi quản trị, suy cho cùng lă quản trị con người”. Từ đó cho thấy muốn cơng tâc đêi ngộ tăi chính được tốt hơn vă thực hiện mục tiíu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần thiết phải hoăn thiện cơng tâc đêi ngộ tăi chính cụ thể:
Thứ nhất, doanh nghiệp cần thiết phải xđy dựng chính sâch đêi ngộ tăi chính hợp lý. Cơng việc năy nhằm mục đích tạo cơ sở cho việc thực hiện đêi ngộ tăi chính cho người lao động được đồng bộ vă chính xâc. Mặt khâc, nó định hướng cho doanh nghiệp khi thực hiện công tâc năy khơng đi chệch hướng hoặc sai mục tiíu. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần xđy dựng chính sâch đêi ngộ tăi chính một câch
khoa học, hợp lý vă phù hợp với những quy định của phâp luật. Trong chính sâch đêi ngộ tăi chính phải chú ý đảm bảo tính linh hoạt vă cơng bằng. Tính linh hoạt của chính sâch giúp cơng tâc đêi ngộ tăi chính của doanh nghiệp ln phù hợp trong điều kiện kinh doanh ln có sự thay đổi bất thường nhằm đem lại lợi ích kịp thời cho người lao động kích thích sự hăng say vă cố gắng nhiều hơn của họ. Chính sâch đêi ngộ linh hoạt nhưng vẫn đảm bảo tính cơng bằng vì con người ln có tđm lý “khơng sợ thiếu, chỉ sợ khơng cơng bằng”, nói câch khâc nếu đêi ngộ khơng cơng bằng sẽ lăm cho người lao động ghen tị, gđy mất đoăn kết nội bộ... Nếu câc thănh viín trong tổ chức khơng đoăn kết, hợp tâc với nhau thì mục tiíu của doanh nghiệp khó có thể đạt được. Khi xđy dựng hệ thống chính sâch năy cần cđn nhắc nhiều yếu tố để đưa ra được ba quyết định quan trọng lă: quyết định về mức trả công, quyết định về cấu trúc tiền công vă quyết định về tiền công cho câ nhđn.
Thứ hai, doanh nghiệp cần triển khai thực hiện chính sâch đêi ngộ tăi chính một câch có hiệu quả. Đđy lă bước quan trọng nhất bởi nhờ đó mă cơng tâc đêi ngộ tăi chính mới thực sự có ý nghĩa đối với người lao động. Có thể thấy hình thức đêi ngộ tăi chính chính lă hình thức trả cơng cho người lao động của người sử dụng lao động. Người lao động đê sử dụng sức lao động để tạo ra hăng hoâ, sản phẩm hoặc dịch vụ cho doanh nghiệp. Họ giúp doanh nghiệp tồn tại vă phât triển cũng lă giúp nhă quản trị thực hiện mục tiíu của mình. Ngược lại, người sử dụng lao động trả công cho người lao động để bù đắp những hao phí về thể lực vă trí lực mă họ đê bỏ ra trong quâ trình lao động. Từ đó, người lao động mới có thể tâi sản xuất sức lao động vă tiếp tục lăm việc cho doanh nghiệp.Trong q trình triển khai thực hiện chính sâch đêi ngộ tăi chính câc doanh nghiệp thường thực hiện hai cơng việc lă xđy dựng hệ thống đânh giâ thănh tích của người lao động vă thiết lập câc quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện. Mục đích của cơng việc năy lă thực hiện chính sâch đêi ngộ tăi chính một câch chính xâc vă cơng bằng đối với từng người lao động.
Thứ ba, doanh nghiệp cần thường xun hoăn thiện câc hình thức đêi ngộ tăi chính. Nói câch khâc, doanh nghiệp cần nđng cao chất lượng của công tâc đêi ngộ tăi chính, bằng câch có thể tăng định mức đêi ngộ hoặc đa dạng hơ câc hình thức hơn nữa... Đđy đang lă vấn đề mă câc doanh nghiệp hiện nay quan tđm nhiều bởi vì
nó khơng chỉ có ý nghĩa trong phạm vi doanh nghiệp nhằm thúc đẩy sức lao động