động ở Công ty cổ phần công nghệ APRO.
3.3.1. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người laođộng theo các tiêu chí động theo các tiêu chí
Thực trạng chính sách tạo động lực động lực làm việc của NLĐ được đánh giá theo tiêu chí cụ thể như sau:
3.3.1.1. Tính khách quan khoa học
Những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ Apro hiện nay đang áp dụng về cơ bản dựa trên cơ sở Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khố XIII thơng qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013 do nhà nước quy định kết hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, cùng với việc tham khảo thêm việc sử dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của các dơn vị khác. Việc xây dựng chính sách về cơ bản đã đáp ứng được những yêu cầu về tính khách quan khoa học như:
- Với các chính sách về kinh tế
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ được thực hiện phù hợp với luật pháp và các quy định hiện hành của Nhà nước đối với các doanh nghiệp.
Mức lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ trên cơ sở thị trường về cơ bản không thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành và trên địa bàn. Lương, thưởng và khuyến khích vật chất theo ngun tắc cơng bằng kinh tế và hiệu quả, gắn với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người.
- Với các chính sách về tổ chức - hành chính
Các quyết định hành chính có căn cứ khoa học và được luận chứng đầy đủ về mọi mặt, khơng vi phạm quy luật khách quan, có cơ sở thơng tin chính xác, có tính đến lợi ích hợp lý của những người có liên quan.
Trách nhiệm và quyền hạn đồng bộ và tương xứng.
- Với các chính sách về tâm lý - giáo dục
Về cơ bản Nhà quản lý coi con người là mục đích, chứ khơng phải chỉ là phương tiện trong hoạt động SXKD. Sử dụng luôn đi liền với đào tạo, phát triển, tạo cơ hội cho họ cống hiến và hưởng thụ cao hơn.
Kiên trì sử dụng cơng cụ tâm lý - giáo dục tác động lên NLĐ bởi con người luôn cần được giáo dục và hồn thiện, con người ln muốn hướng đến “chân, thiện, mỹ”.
Tuy vậy, những chính sách tạo động lục làm việc cho người lao động mà công ty cổ phần công nghệ Apro đang áp dụng vẫn chưa phát huy được tối đa hiệu quả của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
3.3.1.1. Tính hiệu quả
Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tốt khiến cho người lao đơng có động lực làm việc, giúp họ làm việc một cách hăng say và sáng tạo, dẫn tới năng suất lao động tăng khiến cho kết quả làm việc tốt, mang đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao. Do đó, để xác định được tính hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động. người ta căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh đạt được, kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, lợi ích của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động được hưởng khi áp dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhờ áp dụng những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nên trong các năm từ 2011 tới 2014, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ Apro tăng đều qua các năm, mặc dù mức lợi nhuận của từng năm không cao . Điều đó chứng tỏ việc áp dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty phần nào phát huy được tác dụng.
Kết quả làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp:
- Về năng suất lao động. Số người đạt năng xuất lao động luôn ở mức cao. Bộ phận kinh doanh , số người đạt doanh số khốn ln ở mức 85%-95%, trong đó số người vượt định mức khoán (trên 120%) là 5-8% Tại xưởng sản xuất, số người đạt năng xuất lao động tốt là trên 65%
- Về chất lượng công việc: Tại Xưởng sản xuất, năng suất sản xuất chưa cao nên kết quả sản xuất kinh doanh của Xưởng sản xuất nhiều khi chưa đạt, nhiều khi sản phẩm bị lỗi nhiều. Phần lớn trong số cơng nhân làm việc tại Xưởng hồn thành tốt cơng việc, làm đúng thời gian, tuy nhiên vẫn có những lao động làm việc chưa thực sự nỗ lực trong lao động, chất lượng làm việc của nhân viên không tốt, tâm lý uể oải.
- Về sáng kiến trong công việc: Tỷ lệ NLĐ có sáng kiến được thưởng năm 2011 là 18,12% , năm 2012 là 26%, năm 2013 là 32% và năm 2014 là 36%. Số cán bộ, nhân viên có sáng kiến chiếm tỷ lệ tương đối cao . Các sáng kiến chủ yếu tập trung vào quy trình làm việc, tháo gỡ khó khăn trong điều kiện thị trường bất ổn, SXKD khó khăn, như duy trì thị trường truyền thống, mở thêm thị trường mới, đổi mới một số mặt hàng kinh doanh, đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc, cải tiến quy trình sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu...
Hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động còn thể hiện qua Sự thoả mãn đối với những lợi ích mà người lao động nhân được thơng qua chính sách. Qua khảo sát mức độ thoả mãn của NLĐ đối với chính sách cơng ty đang sử dụng năm 2014, kết quả như sau:
- Đối với công cụ kinh tế
Bảng 3.5: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với cơng cụ kinh tế
Mức độ
Tiêu chí
1- Công cụ kinh tế trực tiếp - Tiền lương
- Tiền thưởng - Phụ cấp và trợ cấp - Cổ tức
2- Công cụ kinh tế gián tiếp - Phúc lợi xã hội
Kết quả khảo sát cho thấy, số NLĐ cảm thấy "thoả mãn" và "tương đối thoả mãn" chiếm tỷ lệ khá cao (76,5%), trong đó cao nhất là đối với công cụ phụ cấp, trợ cấp và các công cụ kinh tế gián tiếp; số NLĐ thấy "không thoả mãn" chiếm tỷ lệ không đồng đều(23.5%), trong đó "khơng thoả mãn" về cổ tức chiếm tỷ lệ cao nhất (60,5%)
- Đối với công cụ tổ chức - hành chính
Bảng 3.6: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với cơng cụ tổ chức - hành chính (ĐVT: %) Mức độ Tiêu chí 1- Cơng cụ tổ chức - Quy chế hoạt động - Sự giám sát của các nhà quản lý
- Uỷ quyền và trao quyền - Các thiết chế khác 2- Cơng cụ hành chính - Các định mức kinh tế kỹ thuật
- Các quy định hành chính
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy số
chính và vai trị của các thiết chế; số NLĐ "khơng thoả mãn" đối với các công cụ này chiếm tỷ lệ khơng nhiều (15,4%), trong đó "khơng thoả mãn" cao nhất là đối với cơng cụ định mức kinh tế kỹ thuật.
- Đối với các công cụ tâm lý - giáo dục
Bảng 3.7: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tâm lý - giáo dục
Mức độ
Tiêu chí
1- Cơng cụ tâm lý
- Đảm bảo cơng việc ổn định, bố trí cơng việc phù hợp với năng lực chun mơn và sở thích
- Khen thưởng, kỷ luật - Môi trường làm việc - Văn hố cơng ty 2- Cơng cụ giáo dục - Truyền thông - Đào tạo, bồi dưỡng
+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng + Hình thức đào tạo, bồi dưỡng + Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng + Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
hưởng trong thời gian đi đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả cho thấy Số NLĐ cảm thấy thoả mãn chiếm tỷ lệ cao đối với các công cụ tâm lý - giáo dục(90,85%), trong đó cao nhất là thoả mãn về sự ổn định việc làm, văn hố cơng ty, truyền thơng và đào tạo; tỷ lệ không thỏa mãn thấp(9,15%), tỷ lệ thoả mãn thấp nhất là đối với công cụ khen thưởng, kỷ luật.
Kết quả khảo sát có thể thấy rằng số người thỏa mãn và tương đối thỏa mãn với những lợi ích mà họ nhận được từ cơng ty là 85,23%, tỷ lện số người không thỏa man và ý kiến khác chiếm tỉ lệ vẫn khá cao 14,77% chính vị vậy Cơng ty cần có những giải pháp để hồn thiện hơn nữa chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong Cơng ty
Như vậy, có thể nói, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty chưa thực sự tốt, chưa phát huy được tác dụng một cách tốt nhất.. NLĐ làm việc chưa thật sự tâm huyết và chưa cống hiến hết khả năng để đem lại kết quả SXKD cao.
3.3.2. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động3.3.2.1. Điểm mạnh của các chính sách tạo động lực 3.3.2.1. Điểm mạnh của các chính sách tạo động lực
+ Chính sách về kinh tế
Cơng cụ kinh tế được xác định là cơng cụ quan trọng, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với động lực làm việc của NLĐ, vì nó tác động đến việc thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của NLĐ khi làm việc trong cơng ty; đồng thời cũng chi phối đến việc sử dụng thành công các công cụ khác. Khi thu nhập được đảm bảo thì NLĐ sẽ dễ dàng thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Mặt khác, trong cơng cụ kinh tế đã bao hàm cả cơng cụ tổ chức - hành chính và cơng cụ tâm lý - giáo dục. Vì thế, những năm qua, cơng ty khơng ngừng tìm kiếm các biện pháp để phát huy tối đa ưu điểm của công cụ kinh tế, thông qua công cụ kinh tế để sử dụng cơng cụ tổ chức - hành chính và cơng cụ tâm lý - giáo dục một cách có hiệu quả hơn.
Thu nhập của NLĐ ổn định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên. Lương, thưởng được chi trả kịp thời, đúng quy định. Các hình thức thưởng khá đa dạng, kết hợp giữa hiệu quả công việc của từng bộ phận, từng người với hiệu quả SXKD chung của công ty, nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ, đồng thời tạo ra tâm lý an tâm, tin tưởng đối với công ty, họ tin rằng lãnh đạo cơng ty ln có sự ghi nhận đúng và công bằng trong từng trường hợp cụ thể.
Các khoản khác ngoài lương khá phong phú, bao gồm các loại phụ cấp, trợ cấp. Hàng năm, sau đại hội cổ đông và hội nghị NLĐ, NLĐ sẽ được nhận cổ tức tương ứng với số cổ phần nắm giữ. Đây cũng được xem là đãi ngộ khá tốt đối với NLĐ, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty, nhằm tạo cho NLĐ có thêm lợi ích trong q trình làm việc tại cơng ty.
Ngoài phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện của công ty khá đa dạng và thiết thực đối với NLĐ. Họ khơng những được hưởng những chính sách chung về đãi ngộ theo quy định của nhà nước, mà cịn nhận được lợi ích từ những chính sách của công ty.
Như vậy, các công cụ kinh tế công ty đang sử dụng đã tác động khá toàn diện lên động cơ kinh tế của NLĐ, tạo cho họ thu nhập ổn định; qua đó, góp phần vào tăng NSLĐ, nâng cao hiệu quả SXKD và tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Chính sách về tổ chức - hành chính
Cơng cụ tổ chức - hành chính được cơng ty sử dụng mạnh mẽ, đây là biện pháp tác động cưỡng bức lên NLĐ, buộc họ làm việc theo quy chế, quy định đã đề ra. Đảm bảo cho hệ thống hoạt động thơng suốt, có hiệu quả, giảm thiểu tối đa việc kỷ luật NLĐ do vi phạm quy chế.
Bộ quy chế hoạt động của công ty rất cụ thể, rõ ràng, trong đó khẳng định NLĐ làm việc trong cơng ty đều được hưởng những chính sách đãi ngộ chung, tuy nhiên, quyền lợi phải đi đôi với trách nhiệm. Sự giám sát của các nhà quản lý công ty đối với NLĐ khơng chỉ nhằm kiểm tra, kiểm sốt q trình làm việc của họ đi theo đúng mục tiêu chung đã đề ra, mà thơng qua đó để có cơ sở đánh giá NLĐ, từ đó mà có chính sách khen thưởng, kỷ luật chính xác, nghiêm minh. Vì thế, kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc được xây dựng và duy trì tốt, số lao động phải chịu các hình thức kỷ luật từ mức cảnh cáo trở lên không nhiều, chủ yếu là hình thức nhắc nhở, khiển trách. .
Uỷ quyền và trao quyền trong quản lý đã phần nào tạo cho nhà quản lý cấp thấp có được sự chủ động, tăng quyền lợi và trách nhiệm trong quá trình điều hành cơng việc; đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện cơng việc nhanh chóng và hiệu quả hơn khi khơng phải thực hiện cùng một lúc mệnh lệnh ở nhiều cấp quản trị.
Các định mức kinh tế kỹ thuật buộc NLĐ phải cố gắng đảm bảo các tiêu chuẩn, định mức đã đề ra, tạo cho NLĐ ý thức tiết kiệm trong sử dụng nguyên, nhiên vật liệu để giảm chi phí SXKD nhằm nâng cao NSLĐ, chất lượng cơng việc.
Những cơng cụ tổ chức - hành chính đã thiết lập nên kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc của NLĐ, tác động nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc, ý thức tiết kiệm trong sử dụng nguyên, nhiên vật liệu, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD.
+ Chính sách về tâm lý - giáo dục
Việc công ty luôn đảm bảo việc làm ổn định cho NLĐ trong thời điểm khó khăn như hiện nay cũng đã là một lợi thế của công ty so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Tình hình SXKD gặp nhiều khó khăn và số lao động
khơng có việc làm đang có xu hướng gia tăng, thì vấn đề duy trì việc làm cho NLĐ khơng chỉ là áp lực đối với lãnh đạo cơng ty, mà cịn là áp lực đối với NLĐ khi họ muốn giữ được việc làm để có thu nhập ổn định. Vì thế, cùng với việc sử dụng các công cụ kinh tế và tổ chức - hành chính, thì cơng cụ này đã nâng cao ý thức làm việc và tự điều chỉnh mình của NLĐ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tốt hơn.
Chính sách đãi ngộ khá tốt đối với NLĐ, bao gồm cả đãi ngộ vật chất và phi vật chất đã tác động vào tâm lý của NLĐ, làm cho NLĐ tích cực làm việc, góp phần nâng cao NSLĐ, chất lượng công việc, là cơ sở để tăng doanh thu và lợi nhuận. Đến lượt nó, chính do lợi nhuận tăng, nên các chính sách đãi ngộ cho NLĐ được đảm bảo và ngày càng được cải thiện, tác động tích cực làm thay đổi hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc. Đây là biện pháp truyền thông tốt nhất, thơng qua lợi ích để tun truyền, vận động NLĐ thay đổi hành vi theo hướng có lợi cho cả doanh nghiệp và NLĐ.
Nếu như thu nhập là một yếu tố ngắn hạn và nhất thời để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực, thì yếu tố dài hạn và bền vững phải là văn hóa doanh nghiệp. Với việc đề cao văn hố trách nhiệm, gương mẫu trong cơng việc, công ty đã tạo cho NLĐ ý thức trách nhiệm về xây dựng công ty thơng qua việc duy trì và cải thiện NSLĐ, chất lượng công việc để tăng doanh thu, lợi nhuận một cách ổn định cho cơng ty.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công ty đã tạo ra đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chun mơn đáp ứng ngày càng tốt u cầu về quản lý và nghiệp vụ, đội ngũ cơng nhân có tay nghề, có kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở từng bộ phận. Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo đã khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng một cách tự giác, sau khi đào tạo đều