CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết vềđọng lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả
trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ
liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến,
đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ cơng việc,
Nhân viên được lợi những gì? Đặc trưng thiết yếu của công việc Kết quả cuối cùng Phản hồi từ công việc Nhận biết kết quả thực của công việc Sự tự chủ Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc Cảm nhận được ý nghĩa của công việc Động lực nội tại - Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng
chính sách tiền lương, đặc điểm cơng việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.
Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) dựa vào thực trạng về tình hình thực hiện cơng
tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quảđã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hồn thiện hơn cơng tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về
các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mơ hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành
phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát
triển và thăng tiến, mục tiêu cơng việc, ghi nhận và tun dương, khó khăn trong
cơng việc tác động đến động lực làm việccủa người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hồn chỉnh thang đo đểcó được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012 - 2016, từ đó tiến hành sử dụng các cơng cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơnđộng lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố
thuộc thi đua - khen thưởng.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mơ hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Cơng việc” là 4.4798 có điểm hài lịng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lịng
cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lịng cao thứ
ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lịng cao thứtư. Điểm
đánh giá về“Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lịng cao thứsáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lịng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lịng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của cơng chức đạt 4.5267 điểm hài lịng cao. Mức độđánh giá hài lòng về
các yếu tốtác động đến động lực làm việc, cho thấy có sốlượng lớn từ92 đến 122
công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương
tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của cơng chức. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Chí Cường (2017) cho rằng động lực lao động là vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tăng tính sáng tạo và phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân. Mỗi một hoạt động của người lao động đều vì những mục tiêu cá nhân của họ. Do đó, doanh nghiệp nếu muốn thành cơng trên thị trường thì phải hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực của mình. Việc tạo động lực
làm việc cho người lao động do đó cũng là vấn đề cấp thiết. Để có một hệ thống
động lực tốt, đem lại hiệu quả cao thì nó địi hỏi cả những nhà quản lý cũng như
nhân viên của họđều phải nỗ lực. Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực cho người lao động, luận văn đang mang lại những đóng góp sau. Đầu tiên, luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao
động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước. Cuối cùng mơ hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach
(1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù
hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài
này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
Lâm Sơn Tùng (2017) đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc
lập đều ảnh hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Mẫu khảo sát được chọn từ200 người lao động đang
làm việc tại công ty. Thông qua thống kê mô tảcác đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy mẫu có thểđại diện tốt cho tổng sốngười lao động trong công ty. Độ tin cậy của các
thang đo đều đảm bảo. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy
nhiên vẫn giữ nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và
phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đối với động lực của người lao động. Đây là cơ sởđể giúp lãnh đạo của
cơng ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của người
lao động.
Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) đã xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính giữa các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng
nghiệp, công việc, thương hiệu, phúc lợi và biến độc lập động lực. Với những kết quả thu thập được tác giả thực hiện liệt kê so sánh với các cơng trình đã nghiên cứu, các nhân tố được xếp theo thứ tự của mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu hiện tại, có 8 nhân tốtác động lên động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu công ty. Trong đó các nhân
tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Sotrans là đồng nghiệp và đào tạo, công việc, phúc lợi. Thu nhập theo bộ dữ liệu này xếp thứ 7 trong các yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên. Do vậy một lần nữa vấn đề tiền không phải là giải pháp quan trọng nhất trong động viên mà chỉ mang
tính động viên ngắn hạn tương đối đúng trong trường hợp này (Darling, 1997). Chính vì vậy doanh nghiệp bằng việc phát triển và nâng cao các yếu tố không phải
về vật chất vẫn có thể giúp làm tăng động lực làm việc cho doanh nghiệp và giúp tiết kiệm chi phí hơn. Trong tương quan so sánh với các cơng trình đã nghiên cứu về động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại Việt Nam, các nhân tố chung tác động đến động lực làm việc qua các nghiên cứu về đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quan lý trực tiếp, thu nhập, thương hiệu. Và tùy mỗi nghiên cứu khác nhau các thông tin này sẽ được thể hiện qua các thang đo khác nhau. Và ở nghiên cứu hiện tại của Công ty Sotrans, tác giả phát hiện thêm vấn đề về truyền thơng nội bộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này một lần nữa đã
khẳng định lại quan điểm của các chuyên gia khi tác giả thực hiện nghiên cứu định tính.
Nguyễn Mạnh Cường (2017) căn cứ vào lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động, với các mục tiêu đã đề ra, luận văn đã phân tích được thực trạng hiện tại động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty Kính nổi Viglacera, chỉ ra những mặt tích cực cũng như những tồn tại mà Công ty cần phải khắc phục. Trên cơ
sở những thông tin, số liệu đã thu thập, luận văn đề xuất và đưa ra một số giải pháp phù hợp với tình hình hiện tại cũng như mục tiêu đặt ra để hoàn thiện hơn việc nâng
cao động lực làm việc cho người lao động. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty kính nổi Viglacera qua ba chính sách sau: (1) Chính
sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Công nhận sựđóng góp của cá nhân. Kết quả nghiên cứu định lượng qua phân tích thống kê mơ tả thơng qua phân tích số liệu thực tế nghiên cứu đề tài, nhìn chung thực trạng động lực làm việc của người lao
động với điểm trung bình của các nhân tố là từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5 điểm, tuy nhiên vẫn chưa vượt qua mức 3.30 (mức khá). Người lao động đánh giá
các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: (1) Môi trường làm việc, (2) Chính sách
đãi ngộ, (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân.
Trương Thanh Hiếu (2017) đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho
người lao động, xây dựng mơ hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mơ hình nghiên cứu, kiểm định gà đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Xi măng Hà Tiên. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thứ tự từ nhiều đến ít như sau: sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, thương hiệu và văn hố cơng ty, phúc lợi, quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc và tiền lương. Từ đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị
nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng
Hà Tiên.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mơ hình nghiên cứu được đưa ra
bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mơ hình thang đo các yếu tố thơng qua các ý kiến của lãnh đạo và người
lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thơng qua bản câu hỏi thăm dị trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mơ hình thang đo và mơ hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thơng qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm định thơng qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm
định mơ hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận
được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giảđưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Ủy ban nhân dân Quận 10.
Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc. Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và hình thành thang đo chính
thức thông qua cuộc thảo luận với sự tham gia của 20 nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại Công ty Việt Phú. Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân
tích EFA đểxác định các yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp đểđưa ra các kết luận sơ bộ
cho nghiên cứu. Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại Công ty. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giảđề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm
Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Phương pháp Kết quả Trần Thị Tùng (2018)
Cơ hội thăng tiến Hồi quy tuyến tính +
Đóng góp cá nhân + Mơi trường làm việc + Điều kiện làm việc + Quan hệ cơng việc + Chính sách tiền lương + Đặc điểm cơng việc + Nguyễn, Thị Hồng Tươi (2017)
Khó khăn trong cơng việc
Hồi quy tuyến tính Khơng ảnh hưởng
Chính sách phát triển và thăng tiến +
Mục tiêu công việc +
Phần thưởng vật chất +
Ghi nhận và tuyên dương +
Dương
Thành Nhân (2018)
Công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1
Đào tạo Xếp hạng 2 Khen thưởng Xếp hạng 3 Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4 Quan hệ công việc Xếp hạng 5 Tiền lương Xếp hạng 6 Điều kiện làm việc Xếp hạng 7 Thăng tiến Xếp hạng 8
Nguyễn
Chí
Cường
(2017)
Cơng việc thú vị Hồi quy tuyến tính
đa biến Sự thừa nhận trong cơng việc + Tiền lương cao + Sự tự chủ trong công việc + Điều kiện làm việc tốt + Sự thặng tiến trong công việc + Sựđảm bảo trong cơng việc + Sự gắn bó với đồng nghiệp + Xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị Không ảnh hưởng
Sự giúp đỡ của lãnh đạo +
Chính sách phúc lợi cơng ty +
Lâm
Sơn
Tùng (2017)
Điều kiện làm việc Hồi quy tuyến tính đa biến
+
Cơng việc phù hợp +
Lƣơng và phúc lợi +
Cơ hội thăng tiến +
Sự ổn định công việc Không ảnh hưởng Phong cách lãnh đạo Không ảnh