7. Kết cấu của luận văn
2.3. Phân tắch các nội dung và nhân tố ảnh hưởng xây dựng quan hệ lao
2.3.1. Đối thoại tại Tổng công ty
Phương thức đối thoại mà Tổng công ty thực hiện là đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp, được thực hiện qua ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo và thương lượng.
Bảng 2.13. Tổng hợp tình hình thực hiện các hình thức tương tác trong đối thoại tại Tổng công ty
TT Các hình thức tương tác Khơng thực hiện Có thực hiện Thỉnh thoảng Thường xuyên Theo định kỳ
1 Trao đổi trực tiếp giữa NLĐ
và NSDLĐ X
2 Tham khảo ý kiến trực tiếp
NLĐ X
3 Phát hành văn bản thông tin
nội bộ X
4 Lập hòm thư lấy ý kiến X
5 Xây dựng email điện tử nội
bộ X
6 Tổ chức họp tổng kết có sự
tham gia của NLĐ X
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Tổng cơng ty có tổ chức đối thoại định kỳ với NLĐ, hàng năm có tổ chức hội nghị NLĐ Tổng công ty. Mặc dù, theo quy chế dân chủ cơ sở của Tổng công ty, việc thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức 03 tháng một lần. Tuy nhiên thực tế, thì hiện nay Tổng cơng ty chỉ tổ chức đối thoại định kỳ 06 tháng 1 lần. Trong đó, lần thứ nhất là tại hội nghị người lao động hàng năm theo pháp luật quy định, lần thứ 2 là sau 6 tháng hội nghị NLĐ để đánh giá lại kết quả giải quyết các vấn đề đã nêu tại hội nghị NLĐ và tiếp tục giải đáp các thắc mắc, ý kiến của NLĐ nếu có. Điều này, khi được hỏi thì chủ tịch CĐCS tại Tổng cơng ty cho biết có những lý do sau đây: khoảng
thời gian 3 tháng thì ắt có vấn đề phát sinh, khi tổ chức lấy ý kiến NLĐ thì có ắt ý kiến chất lượng thậm chắ cịn khơng có ý kiến nào, và việc thực hiện, sửa đổi cũng như đánh giá việc thực hiện, giải quyết các vấn đề đã nêu tại cuộc đối thoại trước đó cần có thời gian nhất định để nhận xét, đánh giá một cách đúng đắn thì khoảng thời gian cần ắt nhất là 6 tháng. Với những lý do đó, nên từ năm 2018, Tổng công ty quyết định là chỉ tổ chức 2 lần trong 1 năm. Và điều này, cũng nhận được sự đồng thuận từ phần lớn NLĐ.
Trao đổi thông tin là hoạt động được sử dụng thường xuyên nhất với toàn bộ NLĐ khi được hỏi thừa nhận lãnh đạo cơng ty có thực hiện hoạt động trao đổi thông tin với NLĐ. Trao đổi thơng tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tinẦ Nhưng trao đổi thông tin ở công ty chủ yếu là hình thức trao đổi thơng tin theo chiều từ NSDLĐ đến NLĐ, với việc lãnh đạo phổ biến thông tin mới về chủ trương, chắnh sách, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty áp dụng với NLĐ với các hình thức như thông báo bằng văn bản gửi đến từng tổ đội sản xuất, phịng ban hoặc thơng báo qua thư điện tử, hệ thống mạng nội bộ. Trường hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin Ờ ban lãnh đạo Tổng công ty và người nhận tin - NLĐ chỉ thực hiện hoặc phối hợp thực hiện.
Tổng cơng ty có thực hiện một số hình thức để lấy ý kiến của NLĐ nhưng về trao đổi trực tiếp thì tần suất khơng nhiều. Có hịm thư để lấy đóng góp ý kiến của NLĐ, nhưng chỉ thỉnh thoảng sử dụng, và các ý kiến qua hòm thư gần như không được quan tâm, giải quyết.
Tư vấn, tham khảo cũng là hình thức được sử dụng trong hoạt động đối thoại. Mục đắch của việc tư vấn, tham khảo là nâng cao chất lượng và hiệu quả của các quyết định quản lý. Thông qua việc tư vấn các chủ thể có thể đạt được sự hiểu biết chung trong q trình tiếp cận những thơng tin mà họ cùng quan tâm. Tuy nhiên, nhiều khi hoạt động này còn sử dụng mang nặng tắnh hình thức và khơng được diễn ra rộng rãi đến NLĐ mà chỉ dừng lại ở các lãnh
đạo cấp trung (trưởng phòng, trưởng bộ phận) và BCH CĐCS. Các cuộc họp tổng kết hàng tháng, hàng quý chỉ có các Ban giám đốc họp với các trưởng bộ phận, khơng có sự tham gia của NLĐ. Điều này có thể dẫn đến NSDLĐ không nắm được tâm tư, nguyện vọng, mong muốn và thực trạng của người lao động được một cách kịp thời.
Hiệu quả hoạt động đối thoại tại nơi làm việc được đánh giá qua một số các phương diện sau:
Bảng 2.14. Đánh giá hiệu quả đối thoại tại Tổng công ty
TT Nội dung đánh giá Đánh giá
của NLĐ
Đánh giá của NSDLĐ
Điểm bình quân
1 Mức độ chia sẻ thông tin 4,02 4 4,01
2 Mức độ tư vấn, tham khảo ý
kiến của nhau 2,93 4 3,47
3 Mức độ tạo điều kiện cho nhau
làm việc và thực hiện mục tiêu 3,46 4 3,73
4 Mức độ chia sẻ và cùng nhau
giải quyết khó khăn 3,08 3
3,04
Tổng cộng 3,37 3,75 3,56
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Về mức độ chia sẻ giữa hai chủ thể, được đánh giá khá tốt. Điều đặc biệt là khơng có sự chênh lệch cao giữa đánh giá của NLĐ và đánh giá của NSDLĐ. Đánh giá của NLĐ là (4,02/5 điểm) và đánh giá của NSDLĐ là (4/5 điểm) đều ở mức khá và mức tốt. Điều này thể hiện rõ trong quy chế dân chủ của Tổng cơng ty, trong đó quy định rất rõ các nội dung mà NSDLĐ công khai đến cho NLĐ, và với đủ các hình thức chia sẻ thơng tin và các hình thức NLĐ được tham gia ý kiến. Phần lớn, NLĐ của Tổng công ty đều thừa nhận ban giám đốc đảm bảo việc chia sẻ và cơng bố thơng tin đến tồn thể công ty tương đối công khai và thường xuyên.
Về mức độ tư vấn, tham khảo ý kiến lẫn nhau thì NLĐ chỉ đánh giá ở mức 2,93/5 điểm ở mức trung bình. Có nghĩa là đối với NLĐ, Ban giám đốc có thực hiện tư vấn tham khảo thơng tin từ NLĐ nhưng chủ yếu là lấy ý kiến của các trưởng bộ phận thông qua các cuộc họp chuyên môn định kỳ, một số nội dung khác có lấy ý kiến của NLĐ nhưng mang tắnh hình thức. Việc chỉ lấy ý kiến của các trưởng bộ phận của một số nội dung khá quan trọng chưa đủ căn cứ để cho đó là ý kiến của số đơng NLĐ. Đơi khi, sự phản hồi thông tin sẽ mang tắnh chủ quan của các trưởng bộ phận là điều khó tránh khỏi.
Mức độ tạo điều kiện cho nhau làm việc: Về mức độ tạo điều kiện cho nhau và làm việc và thực hiện mục tiêu được NLĐ đánh giá ở mức khá với 3,46/5 điểm và NSDLĐ đánh giá ở mức tốt 4/5 điểm. Kết quả của các cuộc đối thoại cho thấy, NSDLĐ tạo điều kiện tương đối tốt cho NLĐ được làm việc đúng chuyên môn đào tạo, được tạo điều kiện để hồn thành tốt cơng việc được giao khoán, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, chăm lo chế độ ăn uống (ăn trưa, ăn nhẹ giữa giờ), thực hiện khám sức khỏe cho NLĐ, đảm bảo chắnh sách lương hợp lý, tạo công ăn việc làm thu nhập cho NLĐẦ Ngược lại, với việc tạo điều kiện cho NLĐ làm việc, NLĐ cũng cố gắng hoàn thành lượng khốn cơng việc để đảm bảo sản lượng sản xuất kinh doanh, chất lượng sản phẩm tốt để Tổng công ty đáp ứng kịp thời các đơn hàng của các khách hàng và đối tác. Tuy nhiên, về việc tạo điều kiện cho NLĐ đi học tập nâng cao trình độ tại các đơn vị giáo dục ngoài trường nhằm đáp ứng mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn và cơ hội thăng tiến của NLĐ thì NLĐ đánh giá thì quá trình đối thoại chưa có hiệu quả và không được thực hiện.
Về mức độ chia sẻ và giải quyết khó khăn: thì chỉ được đánh giá ở mức trung bình từ ở cả 2 phắa với mức trung bình là 3,04/5 điểm. Ban giám đốc Tổng công ty cho rằng một bộ phận NLĐ chỉ quá chú tâm vào các lợi ắch trước mắt nên quên mất đi việc bản thân cũng phải có trách nhiệm chia sẻ khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Điều này, khiến cho mỗi khi gặp khó
khăn, việc đối thoại với NLĐ diễn ra không dễ dàng. Cụ thể, năm 2018, là năm Tổng cơng ty gặp nhiều khó khăn, khi đầu tư của ngành điện giảm, khó khăn trong việc cạnh tranh với các công ty cùng ngành nước ngoài (Trung Quốc, Ấn Độ, Thái Lan) thì một bộ phận NLĐ khi thực hiện đối thoại vẫn có ý kiến địi tăng lương, thưởng và phụ cấp mà khơng quan tâm gì đến hồn cảnh của Tổng cơng ty. Cịn về phắa NLĐ cho rằng khi Tổng cơng ty gặp khó khăn thì Ban lãnh đạo chú trọng đến lợi ắch của các cổ đông và các thành viên của hội đồng quản trị rồi mới đến NLĐ.
Tóm lại, hoạt động đối thoại tại Tổng cơng ty có những mặt tắch cực như sau:
- Hoạt động đối thoại được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
- Hiệu quả đối thoại giữa các chủ thể là tương đối tốt ở các phương diện trao đổi, chia sẻ thông tin và tạo điều kiện cho nhau làm việc.
Trong quy chế dân chủ cơ sở và quy chế đối thoại tại nơi làm việc, ngoài những quy định cơ bản của pháp luật quy định, Tổng cơng ty cịn bổ sung những vấn đề cụ thể hơn so với luật và sát với tình hình thực tế của Tổng công ty. Điều này cho thấy tắnh tiến bộ trong quá trình đối thoại giữa hai chủ thể. Vắ dụ như: cơng khai thơng tin tài chắnh, các hình thức cơng khai nội dung đối thoại, các hình thức để NLĐ tham gia ý kiến. Thông qua các buổi đối thoại đó, Cơng đồn và NSDLĐ đã phần nào nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, giải quyết những vướng mắc, đề xuất chắnh đáng của NLĐ, góp phần ổn định tư tưởng, tinh thần NLĐ; góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, trách nhiệm và hiệu quả góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ tại Tổng công ty.
Tuy nhiên, chất lượng đối thoại tại Tổng công ty chưa thực sự đạt hiệu quả tốt nhất do một số bất cập như sau:
- NLĐ còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại, NLĐ còn e dè, ngại ngùng nên việc trao đổi thông tin chủ yếu diễn ra một chiều và NLĐ chỉ thực hiện theo chứ khơng có ý kiến trao đổi ngược lại.
- Mức độ tham vấn tham khảo ý kiến của nhau là chưa đạt hiệu quả cao cịn nặng tắnh hình thức và tham vấn có sự lựa chọn và giữa các chủ thể chưa thực sự biết chia sẻ giúp đỡ nhau khi gặp vấn đề khó khăn. NSDLĐ chủ yếu chỉ tham khảo ý kiến của lãnh đạo cấp trung, điều này hồn tồn có thể dẫn đến sai lệch trong việc trao đổi thông tin giữa hai bên.