Đơn vị tính: người Hình thức đào tạo 2016 2017 2018 Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%)
1. Đối tượng đào tạo 296 439 435
1.1 Lao động trực tiếp 250 84,46 387 88,15 394 90,57 1.2 Lao động gián tiếp 46 15,54 52 11,85 41 9,43
2. Các hình thức đào tạo
2.1 Cơng ty chủ động tổ chức 296 439 435 2.2 Tự đào tạo nội quy, quy
chế Công ty 276 93,24 427 97,27 420 96,55 2.3 Gửi đi đào tạo ngắn hạn
trong nước về kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn
20 6,76 12 2,73 15 3,45
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng 7 cho thấy:
Trong 3 năm qua, Công ty chú trọng công tác đào tạo hội nhập cho đối tượng chủ yếu là lao động mới để giúp họ sớm thích nghi với mơi trường làm việc, nâng cao kĩ năng, trình độ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề. Công ty cũng phối hợp với các đơn vị đào tạo an toàn vệ sinh lao động, nội quy cho các lao động mới tuyển dụng và lao động thai sản đi làm việc lại.
Ngồi ra Cơng ty cũng tiến hành cử các lao động đi đào tạo ngắn hạn để nâng cao kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn giúp nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề nhằm đáp ứng được các yêu cầu của công việc tốt hơn. Trong năm 2016 đã có 20 lao động, ứng với 6,76% được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn. Đến năm 2017 số người được cử đi học là 12 người và con số này tăng lên thành 15 người vào năm 2018. Tuy nhiên số lượng lao động được đào tạo theo hình thức này cịn hạn chế, phần lớn là được Cơng ty chủ động tổ chức thơng qua các hình thức chỉ dẫn công việc và kèm cặp chỉ bảo.
Qua đây cho thấy công tác tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ còn bị động, chưa thực hiện được nhiều loại hình đào tạo phong phú nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho công nhân. Công tác đào tạo đối với một số đơn vị còn xem nhẹ, chưa tiến hành đào tạo nguồn nhân lực bổ sung, cán bộ nguồn dự phòng hoặc cử cán bộ tham gia đào tạo chuyên sâu...
Sau mỗi quá trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo ở Công ty chỉ dừng lại ở mức “đạt” và “không đạt” mà không nêu rõ đạt ở mức độ nào, cịn mang tính chất chủ quan, không được chú trọng. Vì chất lượng quá trình đào tạo được đánh giá thông qua các phiếu đánh giá, các tiêu chí trong bài kiểm tra, cịn mang tính hình thức không phản ánh hết khả năng thực chất hiệu quả của việc đào tạo. Do vậy, đây cũng là một hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của Công ty.
2.3.5 Công tác đánh giá hiệu quả công việc
Việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiết, thông qua việc đánh giá giúp Công ty kiểm định lại năng lực của người lao động đã đáp ứng đúng yêu cầu của công việc hay chưa, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, tồn tại trong việc quản lý, sử dụng lao động để năng suất lao động được hiệu quả hơn.
Tại Công ty, thông qua cơng tác đánh giá theo dõi q trình làm việc, thái độ và khả năng cống hiến của cán bộ, nhân viên để làm cở sở thực hiện công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và bố trí lại cơng việc phù hợp.
Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng để trả lương của Công ty như sau:
- Dựa theo quy chế tổ chức của từng đơn vị, bảng mô tả công việc của từng chức danh, bảng phân công nhiệm vụ của từng chuyên viên, Trưởng đơn vị sẽ tiến hành xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cho từng vị trí nhân viên của mình, theo nguyên tắc:
- Đánh giá mức độ hồn thành mục tiêu cơng việc hàng tháng:
Trưởng các đơn vị xây dựng mục tiêu hàng tháng cho nhân viên, và quy định trọng số cho từng mục tiêu ( mục tiêu nào quan trọng nhất sẽ tính trọng số cao. Trọng số sẽ tính từ cao xuống thấp và Tổng trọng số = 10).
- Đánh giá về ý thức, tác phong của nhân viên.
Sau quá trình đánh giá sẽ tiến hành xếp loại dựa vào hệ số điểm:
- Nếu hệ số điểm nằm từ 3,50 trở lên : Vượt yêu cầu. - Loại A. - Nếu hệ số điểm nằm từ 2,90-3,40 : Đạt yêu cầu. - loại B. - Nếu hệ số điểm nằm từ 1,80-2,80 : Cần cố gắng. - Loại C. - Nếu hệ số điểm nằm dưới 1,80 : Không đạt. - Loại D.