ĐVT: triệu đồng
STT Đơn vị kiểm tra,
kỳ kiểm tra Mã số thuế Từ kỳ
Số lao động tại đơn vị Tình hình trích nộp các khoản
BHXH Số tiền BHXH, BHYT, BHTN đã nộp trong q trình kiểm tra, đơn đốc nợ Ghi chú Tổng số Trong đó Số tiền BHXH, BHYT, BHTN đã trích Số tiền BHXH, BHYT, BHTN đã nộp Số tiền BHXH, BHYT, BHTN cịn nợ Số lao động được đơn vị trả thu nhập đăng ký tham gia BHXH Số lao động đơn vị trả thu nhập chưa đăng ký tham gia BHXH 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 3300542464 Năm 2016 1.892 1.892 0 26.333 26.329 4 - 2 CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 3300542464 Năm 2017 1.953 1.953 0 28.348 28.351 (3) - 3 CTCP ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 3300542464 Năm 2018 1.983 1.983 0 31.024 31.024 -
2.3.6.2.Tình hình thu nhập của nhân viên tại Cơng ty từ 2016 - 2018 Bảng 11: Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị tính: 1000 đồng
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tháng 1 4.827 5.332 5.732 Tháng 2 5.103 5.170 6.282 Tháng 3 5.186 5.551 5.785 Tháng 4 4.637 5.296 5.388 Tháng 5 5.234 5.548 6.063 Tháng 6 5.315 5.362 5.617 Tháng 7 5.203 5.263 5.951 Tháng 8 5.254 5.402 5.790 Tháng 9 5.197 5.261 5.503 Tháng 10 4.687 5.622 6.035 Tháng 11 5.304 5.232 6.890 Tháng 12 4.991 5.622 7.415 TBC 5.078 5.389 6.038 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy mức thu nhập bình quân của người lao động qua 3 năm 2016 – 2018 tăng dần lên hàng năm. Năm 2016, thu nhập bình quân là 5.078 ngàn đồng/người/tháng. Đến năm 2017, mức thu nhập bình quân tăng lên 5.389 ngàn đồng/người/tháng (tương ứng tăng 6,11% so với năm 2016). Và đến năm 2018, thu nhập bình quân đầu người tăng lên 6.038 ngàn đồng /tháng (tương ứng tăng 12,05% so với năm 2017). Như vậy có thể thấy thu nhập của người lao động được cải tiến qua từng năm.
Công ty tiến hành trả lương theo 2 hình thức là tiền lương trả theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm tùy vào đối tượng và tính chất cơng việc khác nhau.
Ngoài tiền lương và tiền phụ cấp theo quy định, người lao động còn được hưởng các chế độ tiền thưởng, lương bổ sung được tính dựa trên tiêu chí hồn thành
tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất, chất lượng hiệu quả cao. Các định mức khen thưởng hàng năm được thực hiện theo quy định của Hội đồng thi đua khen thưởng của CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Bên cạnh đó, vào dịp tổng kết năm cơng tác của Cơng ty cịn tiến hành khen thưởng đối với các cá nhân, tập thể đạt thành tích lao động tiên tiến, xuất sắc. Vào các dịp Lễ, Tết, ngày thành lập Công ty,..Công ty đều có thưởng cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên.
2.4 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát
2.4.1 Thông tin chung về mẫu điều tra
Nhằm tìm hiểu mức độ đánh giá của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả đã điều tra 130 người là công nhân gián tiếp và trực tiếp sản xuất tại nhiều phòng ban khác nhau.
Với 130 bảng hỏi được trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thơng qua phần mềm SPSS 20. Thơng tin mô tả về đối tượng được điều tra như sau:
Bảng 12: Đặc điểm và quy mơ mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 37 28,5
Nữ 93 71,5
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 38 29,2
Từ 25 – 35 tuổi 42 32,3 Từ 36 – 45 tuổi 36 27,7 Trên 45 tuổi 14 10,8 Trình độ học vấn Lao động phổ thông 103 79,2 Trung cấp 11 8,5 Cao đẳng, Đại học 16 12,3 Sau đại học 0 0,0 Vị trí làm việc Cán bộ quản lý 8 6,2
Nhân viên văn phòng 9 6,9 Công nhân trực tiếp 113 86,9
Thâm niên làm việc Dưới 1 năm 37 28,4 Từ 1 – 3 năm 42 32,3 Từ 4 – 7 năm 40 30,8
Trên 7 năm 11 8,5
Thu nhập Dưới 3 triệu 0 0,0
Từ 3 – 5 triệu 47 36,2 Từ 5 – 10 triệu 77 59,2 Trên 10 triệu 6 4,6
Tổng 130 100
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Phân theo giới tính:
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy trong tổng số 130 mẫu điều tra có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Cụ thể, lao động nữ có 93 người chiếm 71,5% trong khi lao động nam chỉ có 37 người chiếm 28,5%. Như vậy có thể thấy do đặc điểm của ngành dệt may đòi hỏi sự cần cù, khéo léo, tỉ mỉ và tính chính xác cao, vì vậy số lượng nữ giới nhiều hơn là điều hợp lý. Tuy nhiên đây cũng là một điều bất lợi đối với Công ty do hàng năm số lượng lớn phụ nữ nghỉ chế độ thai sản, chăm sóc con nhỏ, ảnh hưởng tới năng suất và hoạt động kinh doanh của Công ty.
Phân theo độ tuổi:
Về độ tuổi, khi nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy nhóm tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 25 – 35 tuổi có 42 người chiếm 32,3%, tiếp theo là nhóm dưới 25 tuổi với 29,2% , nhóm từ 36 – 45 tuổi chiếm 27,7% và cuối cùng là nhóm trên 45 tuổi có 14 người chiếm 10,8%. Có thể thấy đa số nhân viên ở Cơng ty có độ tuổi nằm trong khoảng dưới 25 và từ 25 -35 tuổi. Như vậy chứng tỏ đội ngũ lao động của Cơng ty đang được trẻ hóa. Đây sẽ là một lợi thế, điều kiện rất tốt để Cơng ty nâng cao năng suất lao động, bởi vì lao động trẻ sẽ làm việc năng động hơn, họ có sức khỏe tốt và có nhiều thời gian để tích lũy kinh nghiệm cũng như khả năng để đào tạo được đảm bảo hiệu quả hơn. Và nó sẽ giúp đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn của Cơng ty.
Phân theo trình độ học vấn:
Trong tổng 130 mẫu điều tra, đối tượng điều tra phần lớn có trình độ lao động phổ thơng chiếm tỷ trọng lớn nhất với số lượng là 103 người tương ứng với 79,2%. Trình độ trung cấp có 11 người chiếm 8,5 %, trình độ cao đẳng và đại học có 16 người tương ứng 12,3% và cuối cùng là không có người nào đạt trình độ sau đại học trong tổng số mẫu được điều tra. Điều này cũng hợp lý do đặc điểm của Công ty thuộc lĩnh vực SXKD, lượng lao động chủ yếu là công nhân trực tiếp nên không cần nhiều bằng cấp, cịn đối với những người có trình độ cao hơn như cao đẳng đại học được bố trí vào các phòng ban, văn phòng. Như vậy với cơ cấu trên, ta thấy được Công ty cũng đang quan tâm đến việc nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên, người lao động.
Phân theo vị trí làm việc:
Theo số liệu ở bảng trên thì trong tổng số 130 người khảo sát có 113 người là cơng nhân trực tiếp tương ứng chiếm 86,9%, đây là bộ phận chủ chốt của Công ty là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm nên chiếm phần lớn số nhân viên. Tiếp đến là nhân viên văn phòng với 6,9% tương ứng với 9 người. Và cuối cùng là cán bộ quản lý có 8 người chiếm 6,2%.
Phân theo thâm niên làm việc:
Nhìn vào bảng kết quả xử lý số liệu trên, thì có thể thấy số lượng lao động có thâm niên từ 1- 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số nhân viên được điều tra với 42 người tương ứng với 32,3%. Tiếp theo là có 40 người làm việc từ 4 – 7 năm chiếm 30,8%. Kế tiếp là thâm niên làm việc dưới 1 năm có 37 người ứng với 28,4%, điều này cũng hoàn toàn hợp lý bởi lẽ hàng năm Công ty luôn tuyển một lượng lớn lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất, ngồi ra cũng vì trước đó có nhiều lao động khơng quen mơi trường làm việc với cường độ cao nên chủ động nghỉ việc…Và nhóm cuối cùng có thâm niên làm việc trên 7 năm với 11 người chiếm 8,5%.
Phân theo thu nhập:
Đa số nhân viên được khảo sát có thu nhập ở mức lương từ 5 – 10 triệu với 59,2 % ứng với 77 lao động. Với mức thu nhập từ 3- 5 triệu có 47 người chiếm 36,2%, chủ yếu là đối tượng lao động mới vào làm, tay nghề còn thấp. Đối với mức lương trên 10 triệu chỉ có 6 người tương ứng 4,6%, đây là mức lương chủ yếu dành
cho các cán bộ, nhân viên văn phịng có vị trí, trình độ làm việc cao. Và khơng có lao động nào có mức lương dưới 3 triệu đồng.
Như vậy ta có thể thấy Cơng ty cũng đáp ứng mức lương cho người lao động phù hợp với nhu cầu của cuộc sống, xã hội hiện nay.
2.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả khảo sát NLĐ là chính xác và đúng với thực tế. Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu.
Thang đo mà tác giả sử dụng gồm 5 thành phần chính:
Cơng tác tuyển dụng (CTTD): 5 nhân tố.
Công tác đào tạo, thăng tiến (CTDT): 4 nhân tố.
Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ (CTLT): 5 nhân tố.
Công tác đánh giá nhân viên (CTDG) : 4 nhân tố.
Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV): 5 nhân tố.
Với 5 nhóm biến được lựa chọn cho mơ hình nghiên cứu, ta cần đánh giá độ tin cậy của thang đo tương ứng với các nhóm biến thuộc mơ hình nghiên cứu đề xuất, tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha cho từng nhóm yếu tố. Trong mỗi nhóm, các biến có tương quan biến tổng < 0,3 được xem là các biến rác và bị loại. Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.
Bảng 13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại
biến Công tác tuyển dụng (Alpha =0,820)
CTTD1 13,92 4,940 ,586 ,792
CTTD2 14,37 4,979 ,645 ,776
CTTD3 14,28 4,872 ,637 ,777
CTTD4 13,82 4,725 ,596 ,791
CTTD5 14,13 5,014 ,604 ,787
Công tác đào tạo, thăng tiến (Alpha =0,715)
CTDT1 11,33 3,076 ,418 ,703
CTDT2 10,48 1,802 ,600 ,609
CTDT3 10,91 2,472 ,638 ,580
CTDT4 10,78 2,744 ,432 ,692
Công tác lương, thưởng và phúc lợi đãi ngộ (Alpha =0,809)
CTLT1 14,58 4,711 ,502 ,802
CTLT2 14,77 4,380 ,676 ,747
CTLT3 14,36 4,016 ,690 ,741
CTLT4 14,72 4,577 ,651 ,756
CTLT5 14,87 5,355 ,484 ,803
Công tác đánh giá nhân viên (Alpha =0,725)
CTDG1 9,87 2,967 ,521 ,661
CTDG2 10,40 2,862 ,465 ,699
CTDG3 10,12 2,816 ,614 ,606
CTDG4 9,98 3,201 ,471 ,689
Môi trường và điều kiện làm việc (Alpha =0,865)
MTLV1 15,05 3,943 ,714 ,830
MTLV2 14,92 4,063 ,632 ,849
MTLV3 15,12 3,715 ,767 ,815
MTLV4 15,12 4,062 ,590 ,860
MTLV5 15,08 3,783 ,729 ,825
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra bằng SPSS)
Kết quả tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các yếu tố nghiên cứu đều lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Trong đó yếu tố“Mơi trường và điều kiện làm việc”có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất là 0,865.
Trong quá trình đánh giá độ tin cậy của các thang đo thì khơng xuất hiện biến rác bị loại bỏ, do đó hệ số Cronbach’s Alpha đảm bảo độ tin cậy cao, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 14: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho biến “Đánh giá chung về công tác QTNNL”
Cronbach’s Alpha DG
Cronbach's Alpha Số mẫu
,669 3
Đánh giá chung Trung bình
thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
DG1 7,20 1,603 ,512 ,540
DG2 6,48 1,383 ,447 ,636
DG3 7,22 1,570 ,498 ,553
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra bằng SPSS)
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Đánh giá chung về công tác QTNNL” cũng cho hệ số Cronbach’s Alpha = 0,669, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng >0,3. Do đó, thang đo “Đánh giá chung về cơng tác QTNNL” cũng đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các kiểm định tiếp theo.
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 15: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến độc lập
Hệ số KMO ,726
Kiểm định Bartlett
Khi bình phương (Chi-Square) 1086,038 Độ lệch chuẩn (df) 253 Mức ý nghĩa (Sig,) ,000
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS)
Hệ số KMO = 0,726 > 0,5 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 thỏa mãn các yêu cầu của phân tích nhân tố.
Bảng 16: Kết quả phân tích nhân tố EFA
Biến quan sát Nhân tố (Factor)
1 2 3 4 5 MTLV3 ,858 MTLV5 ,825 MTLV1 ,810 MTLV2 ,752 MTLV4 ,725 CTTD2 ,784 CTTD3 ,779 CTTD5 ,757 CTTD4 ,742 CTTD1 ,733 CTLT2 ,827 CTLT3 ,812 CTLT4 ,794 CTLT1 ,640 CTLT5 ,622 CTDG3 ,836 CTDG1 ,712 CTDG2 ,711 CTDG4 ,659 CTDT3 ,830 CTDT2 ,795 CTDT4 ,671 CTDT1 ,625 Giá trị Eigenvalue 4,091 3,220 2,662 2,077 1,822 Mức độ giải thích của các nhân tố (%) 17,789 14,000 11,572 9,030 7,923 Lũy kế (%) 17,789 31,789 43,361 52,391 60,314
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Tiến hành chạy phân tích nhân tố khám phá với 23 biến được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue > 1 đã có 5 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 60,314 cho biết 5 nhân tố này giải thích được 60,314% biến thiên của biến phụ thuộc.
Nhìn vào bảng kết quả số liệu trên, ta thấy rằng sau khi phân tích nhân tố EFA (sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax with Kaiser Normalization.a) đã cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Kết quả phân tích chỉ rõ các biến đều thỏa mãn điều kiện hệ số Factor loading > 0,5, điều này giải thích được rằng nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Như vậy sau q trình phân tích nhân tố, cho ra 5 nhân tố được trích tại giá trị Eigenvalue = 1,822 và phương sai trích được là 60,314%. Như vậy, các nhân tố mới này sẽ được sử dụng để tính tốn các biến mới cho việc phân tích hồi quy.
Bảng 17: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Đánh giá chung về cơng tác QTNNL”
Tiêu chí Hệ số Factor
DG1 ,802
DG3 ,793
DG2 ,742
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Kết quả phân tích EFA cho các biến phụ thuộc trên cho thấy, hệ số Factor loading của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện là > 0,5 và khơng có biến quan sát nào bị loại.
Bảng 18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến “Đánh giá chung về công tác QTNNL”
Hệ số KMO ,658
Kiểm định Bartlett
Khi bình phương (Chi-Square) 59,613 Độ lệch chuẩn (df) 3 Mức ý nghĩa (Sig.) ,000
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Đánh giá chung về công tác QTNNL” cho ra hệ số KMO = 0,658 > 0,5 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig= 0,000 < 0,05, thỏa mãn các yêu cầu.
Do đó, thang đo “Đánh giá chung về công tác QTNNL” cũng đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các kiểm định tiếp theo.
2.4.4 Phân tích tương quan Pearson
Trước khi tiến hành hồi quy, ta phân tích hệ số tương quan cho 5 biến độc lập với 1 biến phụ thuộc. Nếu các biến độc lập này có mối tương quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.
Bảng 19: Kết quả kiểm định Pearson về mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu.
CTTD CTDT CTLT CTDG MTLV DG CTTD Pearson Correlation 1 ,018 -,049 ,023 ,121 ,519** Sig. (2-tailed) ,836 ,583 ,794 ,172 ,000