1 Thử việc Tổng số lượng hợp đồng phần mềm
3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần ĐT TM Dược Quốc Tế
ĐT TM Dược Quốc Tế
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho NLĐ đối với sự phát triển của Công ty, trong thời gian tới công ty cần xác định rõ các quan điểm về chính sách đãi ngộ nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ.
Giữ vững và phát huy những thành quả đạt được, xử lý triệt để các trường hợp vi phạm quy chế của Công ty, đảm bảo xây dựng môi trường làm việc cơng bằng.
Xây dựng, hồn thiện quy chế khen thưởng, có các hình thức thưởng phạt rõ ràng, gắn với lợi ích của NLĐ và thay đổi kịp thời, phù hợp và đủ hấp dẫn để có thể cạnh tranh với các DN đối thủ trên thị trường.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích của NLĐ, bỏ bớt những chỉ tiêu khơng cần thiết. Phân chia trách nhiệm và quyền hành hợp lý, từng cá nhân tham gia cơng tác đánh giá thành tích cơng việc, khơng phụ thuộc q nhiều vào các ý kiến chủ quan của các người tham gia đánh giá mà đặt hiệu quả công việc và ý thức tuân thủ quy định của tổ chức lên hàng đầu.
3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần ĐT TM Dược Quốc Tế Quốc Tế
3.3.1. Đối với các hình thức tạo động lực tại Công ty Cổ phần ĐT TM Dược Quốc Tế. Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết quả công việc”
Xây dựng thang bảng lương hợp lý, đa dạng hóa hình thức trả lương cho NLĐ, đồng thời tăng mức lương cứng cho họ để có thể thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn.
Tăng quỹ lương kế hoạch, sử dụng hợp lý quỹ tiền lương, tuy nhiên phải dựa trên cơ sở tăng lương theo hiệu suất công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Linh động trong việc xét duyệt tăng lương, có thể rút ngắn thời gian đối với NLĐ có thành tích tốt, khơng cần chờ hết 6 tháng mới xét duyệt tăng lương một lần
mà có thể xét tăng lương theo từng quý để thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ, kích thích nhu cầu thăng tiến cơng việc của họ
“Xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp”
Nâng cao mức thưởng bình qn, đa dạng hóa các hình thức thưởng như thưởng hoàn thành mục tiêu sớm nhất, thưởng sáng kiến… Mức lợi ích càng lớn thì mức thưởng càng lớn và ngược lại. Nếu được như vậy thì sẽ đảm bảo được tính cơng bằng và kích thích tinh thần làm việc của NLĐ, khiến họ hăng say làm việc hơn.
Ngoài tiền thưởng được xét đối với tồn thể cơng ty thì các phịng ban, chi nhánh cũng có thể tự đưa ra các phần thưởng riêng cho từng cá nhân có thành tích tốt để kích thích họ làm việc, nỗ lực hết mình. Nên áp dụng các mức thưởng khác nhau cho từng đối tượng nhân viên, tương ứng với vai trị của của họ trong Cơng ty. Thưởng hồn thành mục tiêu sớm nhất có thể áp dụng cho Khối kinh doanh, cho cá nhân hoàn thành đủ KPI; thưởng sáng kiến áp dụng cho Khối gia cơng phần mềm khi họ nghĩ ra được những tính năng mới, có những sáng kiến cải tiến và phát triển sản phẩm khả thi.
Cần thay đổi chính sách thưởng, rút ngắn thời gian nhận thưởng, có thể thực hiện thưởng nóng liền tay để khuyến khích NLĐ. Đặc biệt đối với việc thưởng nhân viên giới thiệu nhân sự mới, thì nên thay đổi thời gian nhận thưởng khi học viên vượt qua vòng thi kiến thức đào tạo (trong tuần làm việc đầu tiên) thì nhân viên giới thiệu sẽ được nhận 2.000.000 VNĐ; và sau khi học viên được lên chính thức thì nhân viên giới thiệu sẽ được nhận tiếp 2.000.000 cịn lại.
Xây dựng chính sách phụ cấp phù hợp
Cơng ty nên có chế độ phụ cấp ăn trưa, ăn nhẹ giữa giờ cho NLĐ để đảm bảo các nhu cầu cơ bản của họ. Cơng ty có thể cộng thêm tiền phụ cấp ăn trưa vào tiền lương cứng cho NLĐ hoặc cũng có thể xây dựng quỹ phịng và giao cho cán bộ phòng quản lý để chăm lo bữa ăn giữa giờ cho nhân viên.
Thường xuyên kiểm tra sức khỏe định kì cho CBNV 6 tháng/lần. Kết hợp với bệnh viện để yêu cầu nhân viên tham gia khám sức khỏe định kỳ, nếu khơng
tham gia được thì phải nộp lại giấy khám sức khỏe có chứng nhận của bệnh viện cho bộ phận phụ trách.
Công ty nên tách riêng phụ cấp với lương cứng để NLĐ có thể dễ dàng theo dõi từng khoản phụ cấp của mình hoặc phải có bảng lương chi tiết, cụ thể trong bản hợp đồng lao động để NLĐ nắm được các phụ cấp mình được hưởng.
Hoàn thiện chế độ trợ cấp và phúc lợi
Tăng mức trợ cấp hiện tại hoặc bổ sung thêm các trợ cấp khác như trợ cấp hàng năm cho người có hồn cảnh khó khăn, trợ cấp cho người nghèo vay tiền với lãi suất thấp. Cơng ty có thể trích một khoản doanh thu để làm quỹ cho NLĐ có hồn cảnh khó khăn vay tiền với lãi suất thấp khoảng 5%/năm.
Bổ sung thêm các phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ cho NLĐ vay tiền chữa trị bệnh hiểm nghèo, hỏi thăm, động viên NLĐ,...Đồng thời công ty cũng nên tăng mức phúc lợi cho NLĐ như: tăng tiền mừng sinh nhật lên 500.000 VNĐ, tăng giá trị của các phần quà dịp Trung thu, Quốc tế thiếu nhi và Tết Nguyên Đán…
Triển khai phúc lợi bảo hiểm sức khỏe cho NLĐ để thực hiện các chương trình như thể dục thể thao, bơi lội... nhằm giúp NLĐ giảm bớt căng thẳng đồng thời giúp họ rèn luyện sức khỏe cho bản thân.
Xây dựng, cải thiện môi trường làm việc thuận lợi
Để cải thiện điều kiện mơi trường làm việc, cơng ty có thể áp dụng một số biện pháp như đảm bảo các điều kiện làm việc và an toàn cho CBNV; sắp xếp khu làm việc ngăn nắp, gọn gàng; thường xuyên trao đổi với nhân viên, thấu hiểu họ để nắm bắt được nguyện vọng cũng như vấn đề thực tế mà họ đang gặp phải. Bên cạnh Đầu tư trang thiết bị, cơng cụ máy móc làm việc phù hợp, thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc thơng thống nhất có thể.
Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần của NLĐ
Tạo mơi trường làm việc thân thiện, đồn kết: Người quản lý cần hiểu nhân viên của mình, kịp thời phát hiện và trực tiếp hịa giải khi phát sinh mâu thuẫn, trên
tình thần hiểu, thơng cảm và chia sẻ để hồn thiện. Cơng ty nên tổ chức buổi những chia sẻ kinh nghiệm để NLĐ có thể học hỏi lẫn nhau.
Tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao cho CBNV, hay tổ chức các buổi du lịch dã ngoại tạo điều kiện hỗ trợ cho cả thành viên trong gia đình cùng tham gia cho vui.
Khuyến khích NLĐ tham gia đóng góp ý kiến vào các buổi chia sẻ kinh nghiệm trong các buổi sinh hoạt chung; sẵn sàng chia sẻ mọi khó khăn đang gặp phải để người quản lý có thể đưa ra lời khuyên cũng như hướng xử lý kịp thời nhất cho họ.
3.3.2 Đối với việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động tại Cơng ty Cổ phần ĐT TM Dược Quốc Tế. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc theo hướng tiến hành phân tích định kỳ 6 tháng/lần để xem xét lại tình hình thực tế cơng việc, để có thể xây dựng các bản mơ tả cơng việc hay tiêu chuẩn thực hiện một cách kịp thời và phù hợp nhất.
Đối với công tác đánh giá thực hiện cơng việc
Tiến trình, cơng tác đánh giá thực hiện phải cơng khai, minh bạch, hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, thiết lập một hệ thống đánh giá đảm bảo tính khách quan và cơng bằng.
Chú trọng vào cơng tác tun truyền và phổ biến cho tồn bộ CBNV trong Cơng ty về quy trình đánh giá và hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc một cách chính xác nhất.
Tạo điều kiện và huy động tất cả NLĐ và các cấp quản lý tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện cơng việc. Như vậy, khơng chỉ giúp nâng cao tính sát thực mà cịn giúp cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình và đối với từng khối/bộ phận thì nên có những tiêu chí đánh giá khác nhau.
Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho CBNV
NLĐ ln khao khát có được cơ hội phát triển nghề nghiệp cho bản thân. Công ty cần tạo cơ hội cho NLĐ để có thể phát triển, tạo động lực cho NLĐ phát
huy hết khả năng năng lực của họ, sự sáng tạo của họ. Vì vậy cơng ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên. Và người quản lý cũng nên định hướng trước cho nhân viên của mình cơ hội thăng tiến như thế nào để họ xác định được mục tiêu, cũng như phương hướng hành động để đạt được mục tiêu đó.
3.4 Kiến nghị
3.4.1 Đối với Nhà nước
Trước hết, Nhà nước cần rà soát lại toàn bộ hệ thống Luật pháp nhằm sửa đổi những điều khoản không phù hợp và cập nhật những điều khoản mới nhằm hoàn thiện hệ thống luật pháp.
Nhà nước nên đưa ra những chính sách phù hợp với từng quy mơ loại hình DN và đề ra những bộ luật lao động hợp lý để có thể giải quyết một cách tốt nhất và kịp thời nhất các nhu cầu tồn tại của NLĐ cũng như các tổ chức DN khác.
3.4.2 Đối với Công ty
Thứ nhất, Công ty cần thực hiện tổ chức sắp xếp hoàn thiện”bộ máy quản lý,
cân nhắc bố trí các vị trí cơng việc sao cho phù hợp với khả năng thực tế của NLĐ.
Thứ hai, cần xây dựng chế độ làm viêc, chế độ nghỉ ngơi một cách hợp lý
nhưng vẫn phải đảm bảo việc tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, đảm bảo tiến độ thực hiện mục tiêu của Công ty.
Thứ ba, Công ty cần khuyến nghị với các cổ đông nên “Coi con người là tài
KẾT LUẬN
Hiện nay, tạo động lực lao động là vấn đề cần thiết đối với tất cả các DN. Tạo động lực làm việc cho NLĐ sẽ thúc đẩy họ hăng say làm việc hơn, giúp họ yên tâm cơng tác và gắn bó với tổ chức lâu dài và với mục tiêu quan trọng nhất là để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Nhận biết được tầm ảnh hưởng của việc tạo động lực cho NLĐ đối với sự phát triển Công ty, nên tôi đã định hướng chọn đề tài liên quan đến tạo động lực lao động. Và Sau một khoảng thời gian tôi thực tập tại Công ty CP ĐT TM Dược Quốc Tế, tôi thấy vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Dược Quốc Tế vẫn còn tổn tại một số vấn đề cịn khúc mắc và chưa giải quyết được. Chính vì vậy, tôi đã thực hiện đề tài “Giải pháp tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại Dược quốc tế” và có một
số kết quả như sau:
Thứ nhất, tôi đã làm rõ các khái niệm, nội dung và biểu hiện về tạo động lực cho NLĐ; dựa vào các lý thuyết liên quan để chỉ ra các tiêu chí và yếu tố ảnh hưởng, tác động đến tạo động lực lao động của DN.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực, đánh giá được vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực. Để từ đó có thể tóm tắt kết quả đạt được, vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân tồn tại vấn đề đó.
Cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lao động cho Dược Quốc Tế như giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá và thực hiện cơng việc, điều chỉnh, hồn thiện chế độ lương…
Đóng góp của đề tài có thể là tài liệu tham khảo tích cực cho Cơng ty CP ĐT TM Dược Quốc Tế nói riêng và các DN tổ chức khác nói chung. Tuy nhiên, do điều kiện thời gian bị giới hạn nên đề tài khơng tránh khỏi những sai sót, hi vọng nhận được sự đóng góp ý kiến của q thầy cơ để đề tài của tơi được tiếp tục và hồn thiện hơn nữa.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của PGS. TS Vũ Văn Hân cùng các anh chị đồng nghiệp trong Công ty CP ĐT TM Dược Quốc Tế và thầy cô Khoa quản trị kinh doanh đã giúp tơi hồn thành chun đề này.