CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam của Lê An Khang (2013). Bài nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu định lượng 321 nhân viên thuộc các cơng ty có ngành nghề khác nhau đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ dương mặc dù rất yếu đến 3 thành phần của gắn kết tổ chức gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực, gắn kết bắt buộc. Sự tín nhiệm cũng tác động dương đến 3 thành phần của gắn kết tổ chức nhưng theo kết quả trong bài nghiên cứu thì sự tín nhiệm có tác động đến gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực mạnh hơn là gắn kết bắt buộc.
Nghiên cứu tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên mơn tại tỉnh Sóc Trăng của Cao Thị Út (2016). Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng 229 cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan chun mơn của tỉnh Sóc Trăng. Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo tác động đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chun mơn tại tỉnh Sóc Trăng với mức độ tác động giảm dần lần lượt quản lý ngoại lệ - chủ động -> sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo -> sự kích thích trí tuệ -> truyền cảm hứng -> sự quan tâm nhân viên -> thưởng theo thành tích.
2.4Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1Cơ sở lý thuyết:
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng theo Bass (2003) là những nhà lãnh đạo thôi thúc những nhân viên của mình đạt được nhiều hơn những ý tưởng ban đầu của họ. Do nhà lãnh đạo chuyển dạng đối xử với nhân viên của mình dựa trên những giá trị đạo đức nên nhân viên cảm thấy mình được tơn trọng, tin tưởng nên họ sẵn sàng vì lợi ích của tổ chức bỏ qua lợi ích cá nhân. Nhà lãnh đạo chuyển dạng thu hút, thuyết phục người khác sẵn sàng sáp nhập các mục tiêu cá nhân của họ vào mục đích của tổ chức và tạo động lực cho nhân viên làm việc mang lại những kết quả vượt qua sự
mong đợi của tổ chức. Lãnh đạo chuyển dạng tập trung vào ba trụ cột chính: truyền lửa và xây dựng tầm nhìn cho nhân viên, quan tâm đến từng cá nhân và thử thách trí tuệ của họ.
Nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng tốt thường phỏng đoán động cơ của nhân viên không chỉ từ các nhân tố bên ngồi như lương và điều kiện làm việc tốt mà cịn là những yếu tố bên trong như việc được đánh giá cao và trách nhiệm trong cơng việc.
Do đó, một nhà lãnh đạo chuyển dạng tốt sẽ tập trung vào các tiêu chuẩn, giá trị, nhu cầu, năng lực và cũng có thể tn theo chúng một cách tích cực. Nó đề cập đến việc trao đổi thân mật với từng cá nhân và tăng năng lực của nhân viên. Một nhà lãnh đạo chuyển dạng có thể hướng dẫn nhân viên đi đúng hướng bằng cách tìm hiểu những gì mà nhân viên muốn và biết được những tham vọng của họ là gì.
Bốn thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng gồm: Quan tâm cá nhân, ảnh hưởng lý tưởng, động lực thúc đẩy và sự khích lệ tinh thần.
Quan tâm cá nhân là sự quan tâm của người lãnh đạo, quản lý đối với nhu cầu của mỗi cá nhân trong tổ chức (Bass, 1985). Nhà lãnh đạo chú ý tới sự khác biệt giữa các cá nhân và làm người cố vấn cho nhân viên của mình. Lãnh đạo dạy và giúp nhân viên phát triển thế mạnh của họ, và lắng nghe chăm chú từ nhân viên.
Nhân viên được lãnh đạo quan tâm và đánh giá đề cao những điểm mạnh của bản thân đồng thời được lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe những đề xuất trong công việc sẽ giúp hiệu quả công việc vượt trội.
H1a: Quan tâm cá nhân tác động cùng chiều với hiệu quả công việc
Ảnh hưởng lý tưởng đề cập đến các nhà lãnh đạo, quản lý được ngưỡng mộ, tôn trọng và đáng tin cậy và nhân viên muốn bắt chước các nhà lãnh đạo của họ. Theo De Hoogh và cộng sự (2004) những thành phần này được coi là trung tâm của sự lãnh đạo chuyển dạng và cũng có thể được coi là sự lãnh đạo có sức thu hút. Thu hút được sự chú ý và tin tưởng (Humphreys & Einstein, 2003), đặc trưng bởi tầm nhìn và ý
thức sứ mệnh, truyền cảm hứng cho cả nhóm và trong nhóm. Hành vi lơi cuốn cũng gây ra những người theo đuổi vượt qua lợi ích cá nhân vì lợi ích của nhóm, đảm bảo rằng những trở ngại sẽ được vượt qua và thúc đẩy niềm tin vào thành quả đạt được và thực hiện (Conger and Kanungo, 1998; Howell and Frost, 1989).
Những nhà lãnh đạo có sức thu hút, được nhân viên ngưỡng mộ, tôn trọng thơng thường nhân viên có xu hướng muốn làm theo với mong muốn mình cũng được mọi người tơn trọng, ngưỡng mộ, do đó khi thực hiện cơng việc họ có niềm tin rất cao vào kết quả cơng việc của mình.
H1b: Ảnh hưởng lý tưởng tác động cùng chiều với hiệu quả công việc
Động lực thúc đẩy đề cập đến các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên bằng cách cung cấp ý nghĩa và thách thức trong công việc của họ, tạo ra động lực và cam kết cho nhân viên. Động lực thúc đẩy thường là một người bạn đồng hành của uy tín và quan tâm đến một nhà lãnh đạo đặt các tiêu chuẩn cao hơn, do đó trở thành một dấu hiệu tham khảo. Bass (1985), chỉ ra những nhân viên nhìn vào người lãnh đạo của họ như là một cảm xúc để nâng cao nhận thức và hiểu biết về các mục tiêu cùng có lợi. Điều này được đặc trưng bằng cách truyền đạt những kỳ vọng cao, sử dụng các biểu tượng để tập trung nỗ lực và thể hiện mục đích quan trọng bằng những cách đơn giản. Nhà lãnh đạo ln ln hành động nói chuyện lạc quan về tương lai, nhấn mạnh tầm nhìn hấp dẫn cho tương lai và cung cấp một hình ảnh thú vị về sự thay đổi tổ chức (Bass and Avolio, 1994). Động lực xảy ra bằng cách cung cấp ý nghĩa và thách thức cho nhân viên. Khi nhân viên có được động lực, họ sẽ tập trung hết sức mình vào công việc được giao và chắc chắn hiệu quả công việc sẽ đạt được ngoài mong đợi của tổ chức.
H1c: Động lực thúc đẩy tác động cùng chiều với hiệu quả cơng việc
Sự khích lệ tinh thần có thể được xem như những nhà quản lý kích thích nỗ lực của những người đi theo để sáng tạo và sáng tạo bằng cách đặt câu hỏi về những giả định, sắp xếp lại các vấn đề và tiếp cận những tình huống cũ theo những cách mới. Kích thích trí tuệ cung cấp cho những người theo những ý tưởng đầy thách thức
mới và khuyến khích họ phá vỡ cách suy nghĩ cũ (Bass, 1985). Người lãnh đạo được đặc trưng như là một người thúc đẩy trí thơng minh, tính hợp lý, tư duy logic và giải quyết vấn đề cẩn thận.
Nhà lãnh đạo khích lệ tinh thần và khuyến khích các nhân viên sáng tạo, tiếp cận các tình huống cũ theo những cách mới và đặt ra những thách thức làm cho nhân viên cảm nhận được lãnh đạo quan tâm, khuyến khích họ phá vỡ suy nghĩ cũ đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
H1d: Sự khích lệ tinh thần tác động cùng chiều với hiệu quả cơng việc
2.4.2Mơ hình nghiên cứu đề xuất:
Từ định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và bốn thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các mơ hình nghiên cứu: Mối quan hệ của hành vi lãnh đạo với sự hài lòng của người đi theo, mối quan hệ giữa các hành vi lãnh đạo và hiệu suất của người đi theo, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” như sau:
Individualized Consideration Quan tâm cá nhân
Idealized Influence Ảnh hưởng lý tưởng
Job Performance Hiệu quả cơng việc Inspirational Motivotion
Động lực thúc đẩy
Intellectual Stimulation Sự khích lệ tinh th ầ n
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đó
Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Phát biểu Tác động
H1a Quan tâm cá nhân tác động cùng chiều với hiệu quả công việc
+ H1b Ảnh hưởng lý tưởng tác động cùng chiều với hiệu
quả công việc
+ H1c Động lực thúc đẩy tác động cùng chiều với hiệu quả
công việc
+ H1d Sự khích lệ tinh thần tác động cùng chiều với hiệu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mơ hình và thang đo sơ bộ
Mơ hình và thang đo hiệu chỉnh Nghiên cứu định tính
Mơ hình và thang đo phù hợp Nghiên cứu định lượng
Thống kê mô tả Đánh giá thang đo
Kiểm định mơ hình và thang đo
Kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm các bước sau:
3.2Xây dựng thang đo sơ bộ
Các thang đo trong bài nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” được kế thừa từ các bài nghiên cứu trước đây và hiệu chỉnh cho phù hợp.
Bước đầu tiên của xây dựng thang đo sơ bộ là nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính dùng kỹ thuật thảo luận tay đơi để cùng nhau nghiên cứu tìm hiểu tất cả các khái niệm có liên quan nhằm điều chỉnh, bổ sung các các biến quan sát dùng đo lường các yếu tố trong mơ hình, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 điểm: (1) Hồn tồn khơng đồng ý
(2) Khơng đồng ý (3) Khơng ý kiến (4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý
Thang đo Các biến quan sát của các thang đo
Nguồn gốc thang đo
Quan tâm cá nhân - Lãnh đạo luôn ủng hộ tôi cân bằng trong công việc và cuộc sống. - Năng lực của tôi được khai thác hiệu quả tại nơi làm việc.
- Lãnh đạo cung cấp cho nhân viên cơ hội thể hiện kỹ năng lãnh đạo. - Lãnh đạo ln khuyến khích tơi hồn thành cơng việc.
Dựa trên nghiên cứu: Xem xét bản chất và tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong tổ chức Chính phủ ( Theo nghiên cứu của Tracey Trottier, Montgomery Van
- Tơi có cơ hội thực sự để nâng cao kỹ năng của mình trong tổ chức. - Công việc hiện tại tạo điều kiện sử dụng tốt năng lực và kỹ năng của tơi.
- Bạn cảm thấy hài lịng khi tham gia quyết định ảnh hưởng đến cơng việc của mình.
Wart và XiaoHu Wang, 2008)
Ảnh hưởng lý tưởng - Lãnh đạo tơi duy trì các tiêu chuẩn cao về tính trung thực và liêm chính.
- Khiếu nại, tranh chấp hoặc khiếu kiện được giải quyết khá công bằng trong tổ chức của tôi.
Dựa trên nghiên cứu: Xem xét bản chất và tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong tổ chức Chính phủ ( Theo nghiên cứu của Tracey Trottier, Montgomery Van Wart và XiaoHu Wang, 2008)
Động lực thúc đẩy - Lãnh đạo tổ chức tôi tạo ra động lực và cam kết cao trong nhân viên. - Nhân viên trong tổ chức của tôi được trao quyền cá nhân và chủ động thực hiện các quy trình làm việc.
Dựa trên nghiên cứu: Xem xét bản chất và tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong tổ chức Chính phủ ( Theo nghiên cứu của Tracey Trottier, Montgomery Van Wart và XiaoHu Wang, 2008)
Sự khích lệ tinh thần - Lãnh đạo tơi ln có thái độ chấp nhận thay đổi.
- Tổ chức của tôi luôn ủng hộ và khen thưởng khi nhân viên có sáng tạo và đổi mới.
- Tôi luôn được tổ chức khuyến khích và cải tiến tốt hơn trong cơng việc.
Dựa trên nghiên cứu: Xem xét bản chất và tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong tổ chức Chính phủ ( Theo nghiên cứu của Tracey Trottier, Montgomery Van Wart và XiaoHu Wang) (2008)
Hiệu quả công việc - Tơi thích cơng việc này.
- Tơi cảm thấy công việc này là cuộc sống của tôi.
- Tôi muốn tiếp tục theo đuổi công việc này.
- Tơi nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cống hiến cho tổ chức.
- Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
- Tơi ln làm việc hết mình vì tổ chức.
- Tơi hài lịng với cơng việc này. - Tơi hài lịng với tổ chức này
Dựa trên nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Nhật ở Việt Nam (Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân, 2014).
3.3Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.3.1Nghiên cứu định tính
Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính với mong muốn kiểm tra, hiệu chỉnh lại thang đo, bảng hỏi, từ ngữ để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác nhất phù hợp với tổ chức bằng cách tổ chức buổi thảo luận nhóm với 10 cơng chức trong đơn vị gồm 04 lãnh đạo, quản lý và 06 công chức chuyên môn.
Kết quả nghiên cứu định tính, tác giả và nhóm thảo luận đã lược bỏ 10 biến quan sát đo lường 02 nhân tố “Quản lý bởi ngoại lệ” và “Thưởng đột xuất”. Hai nhân tố bị lược bỏ này thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch nên không phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả. Đối với 8 biến quan sát của nhân tố hiệu quả làm việc, cũng loại bỏ 03 biến quan sát có câu hỏi gần giống nhau. Còn lại 14 biến quan sát đo lường 04 nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và 05 biến quan sát đo lường nhân tố hiệu quả công việc được sử dụng nghiên cứu trong bài luận văn này. Từ kết quả nghiên cứu định tính, mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau:
Individualized Consideration Quan tâm cá nhân
Idealized Influence
Ả n h h ư ở n g l ý tư ở ng
Job Performance Hiệu quả công việc Inspirational Motivotion
Động lực thúc đẩy
Intellectual Stimulation Sự khích lệ tinh th ầ n
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Nguồn : Tác giả đề xuất 3.3.2Nghiên cứu định lượng
Bài nghiên cứu này thực hiện nghiên cứu chính là nghiên cứu định lượng. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, tác giả hồn chỉnh bảng câu hỏi thỏa mãn các tiêu chí sau: ngơn từ đơn giản, dễ hiểu, không gây hiểu nhầm, các phát biểu không gây trùng lắp, số lượng câu hỏi hợp lý. Sau khi hoàn chỉnh bảng hỏi sẽ tiến hành thu thập dữ liệu.
3.3.2.1 Thang đo trong nghiên cứu định lượng
Thang đo trong nghiên cứu này là dựa vào thang đo trong các nghiên cứu trước đó và kết quả của việc thảo luận nhóm trong q trình nghiên cứu định tính. Nghiên
Hồn tồn khơng đồng ý
1 Khơng đồng ý2 Khơng ý kiến3 Đồng ý4 Hoàn toàn đồng ý5 cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức với mức 1 là hồn tồn khơng đồng ý đến mức 5 là hoàn toàn đồng ý.
Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm
Nhân tố Ký hiệu
Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration)
Lãnh đạo luôn ủng hộ tôi cân bằng trong công việc và cuộc sống. IC1
Năng lực của tôi được khai thác hiệu quả tại nơi làm việc. IC2
Lãnh đạo cung cấp cho nhân viên cơ hội thể hiện kỹ năng lãnh