Để đánh giá q trình hội nhập vào mơi trường làm việc của công ty tiến hàng đi đánh giá giữa số lượng nhân lực tuyển dụng và số nhân lực hội nhập làm việc chính thức năm 2021.
Bảng 9: Số lượng nhân lực tuyển dụng và số lượng nhân lực chính thức vào làm năm 2021
Đơn vị: Người
STT Phịng ban Năm 2021 Chênh
lệch tuyệt đối Chênh lệch tương đối (%) Số nhân lực tuyển dụng Số nhân lực vào làm việc
I Nhân lực gián tiếp 10 8 2 25,00
1 Ban lãnh đạo 1 1 0 - 2 Phòng thiết kế 3 2 1 100,00 3 Phòng hợp đồng 2 1 1 100,00 4 Phòng vật tư thiết bị 2 1 1 100,00 5 Phòng Hành chínhnhân lực 2 1 1 100,00 6 Phịng kế tốn 1 1 0 - II Nhân lực trực tiếp 38 21 7 25 1 Phòng kỹ thuật 1 9 8 1 100 2 Phòng kỹ thuật 2 11 9 3 15,789 3 Phòng kỹ thuật 3 18 15 3 37,5 Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự
viên mới vào làm thích nghi hịa nhập nhanh với cơng ty, tránh chi phí tuyển dụng. Ở Xí nghiệp CDC 1 phịng hợp đồng và ban lãnh đạo là các vị trí nhân viên hịa nhập khó khăn hơn cả.
5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty5.1.Ưu điểm 5.1.Ưu điểm
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố khơng thể thiếu được trong chiến lược kinh doanh của công ty. Công tác đào tạo và tuyển dụng đã đạt được một số kết quả sau:
- Công ty đã xây dựng được quy chế tuyển dụng nhân lực cho cán bộ tuyển dụng
- Hoàn thiện đồng bộ các mẫu phỏng vấn, thi tay nghề của công nhân hàn cho công tác tuyển dụng.
- Ban lãnh đạo đã lưu tâm hơn trong công tác tuyển dụng thơng qua tăng kinh phí hàng năm cho cơng tác này, cử cán bộ tuyển dụng đi tập huấn các khóa học nâng cao kỹ năng tuyển dụng người tài cho công ty.
- Công ty cũng mở rộng các kênh tuyển dụng hơn để có được nguồn tuyển dụng phong phú.
5.2. Hạn chế
Mặc dù các thành tích mà cơng ty đạt được cũng khơng phải là nhỏ, tuy nhiên cơng ty vẫn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Bởi vậy trong nhưng năm tới đây việc đáp ứng nguồn nhân lực cho sản xuất vẫn là điều bức xúc và gay gắt.
Cơng ty chưa có chính sách và cơ chế cụ thể để chiêu hiền đãi sỹ, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty.
Công tác quản lý nhân lực cịn bị bng lỏng, chưa có giải pháp hữu hiệu huy động nhân lực của công ty đi làm.
Đối tượng và mục tiêu đào tạo Cơng ty cịn chưa xác định rõ ràng, cụ thể, nên công tác đào tạo cịn mang nặng tính dàn trải chỉ mới đạt được mục tiêu và số lượng còn chất lượng vẫn chưa cao.
Trong những năm qua cơng ty ln có mức tăng trưởng tốt , trong khi đó lực lượng nhân lực phát triển chưa đồng bộ và theo kịp với tốc độ phát triển của sản xuất. Số nhân lực trong 2 năm qua tăng lên chưa đủ bù đắp cho việc mở rộng sản xuất, đáp ứng các dự án lớn mà công ty nhận được.
Lực lượng cán bộ kỹ thuật cịn yếu về năng lực chun mơn, trình độ ngoại ngữ, vi tính.. Lực lượng cơng nhân kỹ thuật lành nghề cịn thiếu nhiều và cịn yếu cơng tác tuyển dụng cơng nhân chưa được tốt và duy trì thường xun. Công ty chưa quan tâm tới việc đào tạo ngoại ngữ và tin học cấp cao cho nhân viên trong khi hai công cụ này đang rất cần thiết đối với cơng việc và q trình hội nhập của nước ta.
Kinh phí đào tạo tuy có tăng qua các năm nhưng vẫn còn hạn chế dẫn đến chất lượng đào tạo chưa được như kế hoạch đề ra.
Thời gian đào tạo cho các chương trình chưa nhiều dẫn đến việc có nhiều trường hợp các đại lý mới chỉ bắt đầu hiểu về nghề đại lý thì khố học đã kết thúc. Do đó vấn đề đào tạo mới chỉ đáp ứng trang bị những kiến thức tối thiểu ban đầu chứ chưa đảm bảo về chiều sâu.
5.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Do bộ máy quản lý vẫn còn độ ổn định chưa được cao nhiều văn bản, quy chế vẫn còn chưa đi vào quy củ đối với nhân viên trong công ty.
- Công tác kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty chưa thật sự hiệu quả. Trong Công ty vẫn tồn tại sự mất cân đối nhân lực do nơi thì thiếu nhân lực, nơi lại thừa nhân lực khơng có trình độ chun mơn cao. Do đó Cơng ty mất thời gian và chi phí để đào tạo lại, sắp xếp lại cho hợp lý số nhân lực đó.
Cơng ty chưa tạo được điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ của mình. CBCNV
viên trong công việc điều này ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
Tình hình dịch bệnh Covi-19 diễn biến phức tạp, ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế thế giới, trong đó có cả nền kinh tế Việt Nam. Do đó, cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT - CƠ ĐIỆN AN
THỊNH T&T 1. Định hướng phát triển của Công ty
1.1. Định hướng chung của Công ty
Công ty phấn đấu đến năm 2025 đạt được các chỉ tiêu sau:
Bảng 10: Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2025
TT Chỉ tiêu Giá trị (đồng)
1 Doanh thu thuần 85.000.000.000
2 Lợi nhuận sau thuế 6.000.000.000
3 Nộp Ngân sách Nhà nước 305.200.0000
3 Thu nhập bình qn (người/tháng) 8.000.000
Nguồn: Phịng Kế hoạch kỹ thuật
Về cơng tác tổ chức bộ máy quản lý tổ chức: Năm 2021 Cơng ty có sự thay đổi về mặt cơ cấu, tăng cường đào tạo cán bộ quản lý nâng cao trình độ chun mơn đồng thời tuyển thêm cán bộ trẻ, chuyên môn cao.
1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Cơng ty
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân lực, hiện đại hố các cơng cụ phục vụ quản trị nhân lực tốt hơn.
- Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân lực của Công ty.
- Hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty
- Tuyển thêm nhân lực vào các vị trí cơng việc đang thiếu hụt -Bổ sung nhân lực cho nhu cầu mở rộng sản xuất của công ty.
2. Giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Kỹ thuật - Cơ điện An Thịnh T&T
Công ty TNHH Kỹ thuật - Cơ điện An Thịnh T&T là doanh nghiệp sản xuất và hoạt động trong ngành xây dựng, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý không nhiều, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng nhân lực sản xuất trực tiếp.
Do q trình tuyển dụng cơng nhân sản xuất khơng phức tạp và u cầu, địi hỏi đối với đối tượng này không cao nên công tác tuyển dụng tương đối đơn giản.
Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Cơng ty. Cơng ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó cơng tác tuyển dụng ln được Cơng ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng tổ chức hành chính tiến hành theo dõi danh sách cơng nhân viên thực hiện chế độ hưu trí, đặc biệt là danh sách nhân lực thực hiện chế độ thai sản do phần lớn nhân lực trong Công ty là nhân lực nữ để lập kế hoạch nhân lực một cách kịp thời và chính xác, kế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm của Công ty.
Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Cơng ty hồn tồn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Công ty xác định đúng đắn vai trị của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, cơng tác tuyển dụng của Cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của cơng tác tuyển dụng và hồn thiện công tác này tại Công ty TNHH Kỹ thuật - Cơ điện An Thịnh T&T, dưới đây, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty:
2.1. Thiết lập bộ phận quản trị nhân lực độc lập để tập trung mọi nỗ lực vàocông tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng
Do hiện nay, Cơng ty chưa có phịng nhân lực phụ trách tồn bộ hoạt động quản trị nhân lực mà do phịng tổ chức hành chính kiêm tất cả cơng việc. Với sự phát triển của nền kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự biến động phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hỏi sự đồng bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân lực sẽ giải quyết được các vấn đề đó khơng những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt
động quản trị nhân lực nói chung mà là với tồn bộ hoạt động của Cơng ty. Cơng tác tuyển dụng từ đây cũng thu được hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhấp.
Phịng nhân lực bao gồm: Trưởng phịng nhân lực có thể là cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác của Cơng ty cũng có thể là người được tuyển từ bên ngồi. Người đó phải có kiến thức rộng và được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Các nhân viên chun mơn phịng nhân lực là những người chun nghiệp, có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, phải nắm được các phương tiện, kỹ thuật quản lý hiẹn đại, năng động trong công việc. Nhân viên trợ giúp như tiếp tân, đánh máy, thư ký quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo dữ liệu.
Sự tách ra độc lập của phòng nhân lực sẽ giảm bớt gánh nặng cho phịng hành chính nhân lực cũ, cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc, vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc của họ vừa phát huy đựơc hiêu quả trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Đồng thời, các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực cũng được thực hiện một cách đầy đủ hơn và hiệu quả, khoa học hơn.
2.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giaiđoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động
Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân lực phải dựa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Kế hoạch nhân lực cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành xây dựng qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trường nhân lực nói chung. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân lực.
- Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực - Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện - Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân lực đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Cơng ty có được một kế hoạch nhân lực khoa học, linh hoạt. Khi đó Cơng ty khơng phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân lực mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân lực được đưa ra có yếu tố dự phịng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà cịn giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Cơng ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Cơng ty được hạn chế một cách tốt nhất.
2.3. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộlàm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân lực nói chung làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân lực nói chung
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả cơng tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân lực. Khi cán bộ quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân lực từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân lực phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong cơng việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân lực, cán bộ quản trị nhân lực phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người nhân lực nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu
cầu về an toàn nhân lực, thù lao nhân lực và quan hệ, môi trường nhân lực. Người cán bộ nhân lực phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình, năng động và sáng tạo trong cơng việc. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Cơng ty với chính những người nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn nhân lực cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng cơng việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: các nhân viên cũ của Công ty, các trường đào tạo – dạy nghề . Hiện nay có rất nhiều trường dạy nghề trong đó có nghề xây dựng để có thể tuyển dụng được