6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.2.2. Thực trạng các quy phạm pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
Q trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của ngun tắc thiện chí, ngay tình.
2.2.2.1. Về phạm vi thực hiện công việc của người lao động
Pháp luật về HĐLĐ đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về HĐLĐ hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động.
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Pháp luật quy định về phạm vi thực hiện công việc của NLĐ trong BLLĐ năm 2012 khá rõ ràng, ở điều luật này cũng đã nói lên được phạm vi công việc thực hiện của NLĐ phải do NLĐ đã giao kết thực hiện. NLĐ làm việc tại doanh nghiệp không được phép ủy quyền lại cho người thứ ba thực hiện thay mình. Trên thực tế ở các doanh nghiệp người đại diện theo pháp luật cho người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ nhưng không cho phép điều ngược lại là NLĐ ủy quyền cho người khác để thực hiện cơng việc thay mình trừ khi có sự đồng ý của NSDLĐ. Ngồi ra NLĐ khi giao kết HĐLĐ phải thực hiện theo những gì đã được thỏa thuận trong HĐLĐ như địa điểm, thời gian làm việc, bí mật kinh doanh,...
2.2.2.2. Về chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2012 cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không đúng với công việc được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ vì nhu cầu sản xuất kinh doanh. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, vì những lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ. Vấn đề này được quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 2012. Trên thực tế, nhìn chung các doanh nghiệp thực hiện khá nghiêm túc quy định này. Tuy nhiên, cũng khơng ít trường hợp doanh nghiệp vi phạm hoặc lạm dụng quy định này để xâm phạm tới quyền lợi của NLĐ. Cụ thể là:
* Chuyển NLĐ làm việc khác với HĐLĐ quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, thậm chí là chuyển NLĐ làm cơng việc khác với HĐLĐ mà khơng có sự đồng ý của NLĐ. Hiện tượng này xảy ra tại các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu nhiều hơn so với các doanh nghiệp khác (trên thực tế không thiếu trường hợp NLĐ làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu bị điều chuyển qua rất nhiều vị trí làm việc khác nhau bằng các quyết định hành chính của cơng ty mà khơng có bằng chứng nào về việc NLĐ đã đồng ý với việc này. Đây là việc làm gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp lao động).
* Không tuân thủ quy định của pháp luật về mức lương thanh toán cho NLĐ trong thời gian làm công việc mới.
* Lợi dụng quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để ép NLĐ phải chấp nhận vị trí việc làm hoặc những điều kiện làm việc không thuận lợi hoặc phải chấp nhận xin thôi việc. Đây là những trường hợp doanh nghiệp muốn NLĐ chuyển sang vị trí việc làm mới mà đối với NLĐ khơng tốt bằng vị trí việc làm hiện tại hoặc doanh nghiệp muốn NLĐ chấp nhận điều kiện làm việc không thuận lợi hoặc doanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… nhưng NLĐ không chấp nhận yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp dùng “chiêu” chuyển NLĐ làm công việc khác để “buộc” NLĐ phải chấp nhận những yêu cầu trên của doanh nghiệp.
2.2.2.3. Về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Ở Điều 32 BLLĐ năm 2012 quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong năm trường hợp. Tuy nhiên, cịn có sự nhầm lẫn giữa căn cứ chấm dứt HĐLĐ và căn cứ tạm hỗn thực hiện HĐLĐ. Ví dụ như khi NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ qn sự, thay vì việc ra quyết định tạm hỗn thực hiện HĐLĐ, một số doanh nghiệp đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì nhầm tưởng đó là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.
Hiện nay, thực trạng một số doanh nghiệp đang cố tình lách luật đối với vấn đề chuyển NLĐ làm công việc khác không đúng theo thỏa thuận HĐLĐ của các bên đang là vấn đề quan tâm của cộng đồng. Mục đích của hành động này là gây sức ép tâm lý, tinh thần, vật chất để NLĐ có thể tự nghỉ việc khi doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng. BLLĐ hiện hành quy định khá chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong vấn đề thực hiện hợp đồng nói chung và vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Theo đó, quan điểm của các quy định pháp luật thể hiện rõ ràng xu hướng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Các quy định cũng như hướng dẫn thực hiện về tạm hoãn HĐLĐ là tương đối đầy đủ, nhưng qua thực tế áp dụng cho thấy cũng có nhiều nội dung cần trao đổi và làm rõ thêm. Ví dụ như trong một số trường hợp, NLĐ được quyền tạm hoãn thực hiện
hợp đồng, nhưng vấn đề đặt ra là khi hết thời gian tạm hỗn, nếu cơng việc đã giao kết khơng cịn thì sẽ được giải quyết như thế nào? Tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định: nếu khơng bố trí được cơng việc trong HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới. Thế nhưng Nghị định này vẫn không giải quyết triệt để câu hỏi nếu không thỏa thuận được cơng việc mới thì sẽ xử lý ra sao?
2.2.2.4. Về trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
Khi các chủ thể trong quan hệ lao động không thực hiện công việc, thực hiện không đúng, không đủ, làm thiệt hại cho các bên và làm những việc trái pháp luật quy định sẽ dẫn đến vi phạm HĐLĐ. Theo quy định của BLLĐ người nào có hành vi vi phạm các quy định của luật này, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính7 hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường thiệt hại.
* Về phía người lao động: Hiện nay, thực trạng NLĐ làm việc tại doanh nghiệp làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản NSDLĐ giao hay tiêu hao vật tư quá định mức cho phép xảy ra nhiều. Và trách nhiệm pháp lý đặt ra đó là NLĐ phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật ở Điều 130 BLLĐ năm 2012.
Đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ cũng phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi, cụ thể họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày khơng báo trước. Ngồi ra NLĐ cịn có thể bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ8.
* Về phía người sử dụng lao động: Trên thực tế, việc NSDLĐ vi phạm pháp luật về HĐLĐ chủ yếu là chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ phải chịu những trách nhiệm sau đây9:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động
đã ký kết.
Thứ hai, trong trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc
nhưng NLĐ vẫn muốn quay lại làm việc cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp buộc phải nhận NLĐ. Trừ khi thuyết phục được NLĐ không quay lại làm việc, hoặc bản thân NLĐ cũng khơng muốn quay lại làm việc thì khi đó các bên mới tính đến phương án thoả thuận tiền bồi thường về việc NLĐ không trở lại làm việc.
Trong trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc cho doanh nghiệp trong khi doanh nghiệp vẫn sẵn sàng nhận NLĐ trở lại làm việc thì khoản tiền bồi thường này sẽ khơng được đặt ra.
Thứ ba, doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
cịn có trách nhiệm bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ khơng được làm việc.
Thứ tư, doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ còn phải bồi
thường cho NLĐ ít nhất là 2 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có), ngồi khoản tiền bồi thường về lương.
Thứ năm, trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm
thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật hiện hành thì doanh nghiệp cịn phải bồi thường cho một khoản tiền tương ứng với thời gian vi phạm thời hạn báo trước.