I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty, cũng như đối với các cán bộ công nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định, có đời sống vật chất đưuọc đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú.
Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Cơng ty trong quá trình phát triển.
Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng của thị trường và ln hướng tới lợi ích chính đáng của khách hàng.
Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu công ty. Mục tiêu công ty đưa ra.
Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng. Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng.
Cung cấp cho khách hàng những dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi và vượt cả mong đợi của khách hàng.
Chất lượng dịch vụ luôn ổn định và ngày càng được nâng cao.
Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy khi sử dụng dịch vụ của Công ty.
Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc.
Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động khơng những am hiểu ngành nghề, mà cịn phải am hiểu kiến thức chuyên môn.
Khoa Quản lý kinh doanh
Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, quyết đốn và tận tụy với cơng việc, những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh, chun nghiệp, có trình độ cao.
Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh. Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tạicơng ty. cơng ty.
1. Giải pháp
Hồn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự khơng chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Ngồi ra,, trong bộ hồ sơ cịn u cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì khơng thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.
Hồn thiện cơng tác kiểm tra sức khỏe.
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhwg khơng đảm bảo về sức khỏe thì sẽ khơng thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe thì trong q trình làm việc có thể sẽ phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty. Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong cơng ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới q trình sản xuất kinh doanh của cơng ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh doanh
người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho cơng tác tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ cả trình đồ, kiến thức chun mơn và đủ sức khỏe để làm việc thì cơng ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào cơng ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực.
Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn.
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi rắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của cơng ty. từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Những vị trí cơng việc khác nhau có các u cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hịa đồng và thích nghi với tập thể hay khơng và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của cơng ty.
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của cá ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên dó phù hợp với cơng việc.
Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty có nội dung xốy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy dủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể
Khoa Quản lý kinh doanh
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực.
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hồn cảnh của cơng ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mơ tả ứng với từng vị trí, trong bản mơ tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phái có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hịa nhập vào mơi trường làm việc và văn hóa riêng của cơng ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ, cơng ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.
Như vậy một chiến lược dài hạn khơng chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xun nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiền năng biết tới cơng ty. Hình ảnh cơng ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.
Nâng cao trình độ cho các cán bộ tuyển dụng.
Cán bộ tuyển dụng có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty về các cơng tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ tuyển dụng phải có một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trong cơng việc mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trị trách nhiệm của mình. Các cán bộ tuyển dụng phải là người được đào tạo về chuyên môn nghành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân lực, tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên, ngồi ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân lực của cơng ty nước ngồi để có thể học hỏi và áp dụng
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh doanh
cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra.
Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi.
Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ nay trở đi, chính cơng ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn (khan hiếm nhân tài). Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, công ty phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực”. Để thu húy và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực. Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực. Nhưng khi tiến hành kiểu mới này, cơng ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà hj phải tơn trọng về lau dài nếu khoog họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình. Trước hết, đó chính là việc đem lại sụ hài lịng cho nhân viên, sau đó nó là một biện pháp thương mại. Chính vì thế, đề biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại, đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chings. Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.
Cũng như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết ử dụng những kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành. Nhà quản lý nhân sự khơng thể chỉ hài lịng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.
Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chi sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm
Khoa Quản lý kinh doanh
phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trờ lên cuốn hút hơn, lơi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
Hòa nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của công ty.
Sau khi thử việc công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên. Đến lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự của công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hịa nhập vào mơi trường của công ty được. DO vậy lúc này cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với mơi trường làm việc mới.
Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào cơng ty. Cơng ty đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mới nhưng trong quá trình thực hiện vẫn cịn một số hạn chế. Nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong quá trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong bước hòa nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Cơng ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường việc mới và hiệu quả công việc được bảo đảm.
2. Một số kiến nghị, đề xuất.
Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trị thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định th ai thì họ mới nắm được thơng tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đốn chính xác nhất về mức độ thực hiện các cơng việc trong tương lai của bản thân mình.
Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà cịn có sự tham gia từ người đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh doanh
Đầu từ để tạo nguồn tuyển dụng.
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là khơng nhiều, nếu cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Cơng ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những mơn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên mới ra trường sẽ rất thích thú được làm việc, được thể hiện bản thân trong cơng việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối