6. Kết cấu khóa luận
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhàhàng Long Đình, Hà Nội hàng Long Đình, Hà Nội
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu hoạt động của nhà hàng Long Đình, Hà Nộitrong thời gian tới trong thời gian tới
a. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Để phát huy các thành tích đã đạt được và khắc phục những mặt hạn chế, nhà hàng Long Đình đã đưa ra các phương hướng hoạt động kinh doanh trong thời gian tới nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra như sau:
- Không ngừng nâng cao chất lượng, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ để tăng khả năng cạnh tranh và đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
- Nhấn mạnh yếu tố khách hàng, định hướng và thỏa mãn tốt nhu cầu của khách hàng bằng cách đầu tư mạnh mẽ vào việc nghiên cứu thị trường, vào cơ sở vật chất và đội ngũ lao động.
- Chú trọng đến nhân tố con người: nhà hàng sẽ tiếp tục hoàn thiện và nâng cao năng lực làm việc của nhân lực. Nhà hàng sẽ đưa ra các biện pháp nhằm phát huy được hết năng lực làm việc của nhân lực, hiệu quả trong công việc cả tất cả các bộ phận trong nhà hàng.
- Đưa ra những hoạt động quảng cáo, marketing thu hút khách hàng.
- Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tăng cường khả năng phối hợp giữa các bộ phận, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
b. Mục tiêu kinh doanh
Nhà hàng Long Đình đã xác định được các mục tiêu kinh doanh trong những năm tới nhằm đưa hoạt động kinh doanh của nhà hàng đạt hiệu quả tốt nhất, cụ thể là:
- Tăng doanh thu, lợi nhuận cho nhà hàng trong những năm tiếp theo, tiến tới tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh.
- Tăng số lượng khách nội địa và tập trung khai thác những đối tượng khách có khả năng thanh tốn cao.
- Tăng lương bình quân cho nhân lực lên 6,2 triệu đồng/người/tháng.
- Mở rộng quy mô cung ứng dịch vụ như: cung ứng thêm dịch vụ tiệc cưới hỏi, hội nghị,...
Do nền kinh tế của nước ta mới đang dần hồi phục sau khủng hoảng kinh tế thế giới, vậy nên các mục tiêu của nhà hàng còn cần thêm thời gian để có thể đạt được.
3.1.2. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhàhàng Long Đình, Hà Nội hàng Long Đình, Hà Nội
a. Phương hướng hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội
Để nâng cao hơn nữa chất lượng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng, trong năm 2015 nhà hàng Long Đình đã đưa ra các căn cứ rõ ràng giúp thuận lợi cho việc
thực hiện tổ chức đãi ngộ nhân lực cũng như việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý. Do đó, nhà hàng đề ra một số phương hướng như sau:
- Tuân thủ các quy định của Nhà nước về đãi ngộ nhân lực để đảm bảo quyền lợi của nhân lực.
- Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực.
- Thiết lập các nguyên tắc như tập trung dân chủ, khoa học - thực tiễn và đảm bảo tính hài hòa để xây dựng được các chính sách đãi ngộ phù hợp.
- Đưa ra hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của nhân viên để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân viên một cách chính xác đối với nhân viên.
- Tăng mức ngân sách dành cho tổ chức đãi ngộ nhân viên.
- Tổ chức đánh giá chính sách đãi ngộ song song với việc thực hiện chính sách đãi ngộ để xử lý kịp thời những vấn đề phát sinh.
b. Quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tài nhà hàng Long Đình, Hà Nội
Theo ý kiến của em, quản trị nhân lực là hoạt động quan trọng, quyết định phần lớn đến sự thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh nhà hàng. Trong đó, đãi ngộ nhân lực là nội dung cần được quan tâm và thực hiện nghiêm túc như sau:
- Tiếp tục duy trì và thực hiện các khoản đã ký kết với nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đề xuất, điều chỉnh, bổ sung hợp đồng lao động trực tiếp phù hợp với thực tế khách quan và đặc điểm quá trình kinh doanh nhà hàng.
- Xác định rõ, nâng cao tinh thần, trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban, các cá nhân chịu trách trách nhiệm thực hiện đãi ngộ nhân sự của nhà hàng, tránh xảy ra tình trạng thiếu sót, nhầm lẫn, chậm chạp của những người thực hiện công việc này.
- Phát huy hơn nữa vai trò của nhà quản trị trong đãi ngộ nhân lực. Muốn vậy các nhà quản trị, tổ trưởng, trưởng ca trong nhà hàng phải nắm rõ nhiệm vụ của mình và cố gắng thực hiện tốt những nhiệm vụ đó.
- Tăng mức lương và các hình thức đãi ngộ hơn nữa cho nhân lực nhằm đảm bảo cuộc sống, giữ chân nhân lực và để họ yên tâm làm việc. Ngoài ra còn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân lực để họ có động lực làm việc hăng say, hiệu quả.
- Đảm bảo chi trả đủ các chế độ đãi ngộ cả về mặt vật chất và tinh thần cho nhân lực, thực hiện quy chế dân chủ trong quả trình thực hiện.
3.2. Mợt sớ giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nợi
Để đưa ra được những giải pháp nhằm hồn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, trước hết ta cần xem lại những hạn chế mà nhà hàng vẫn còn tồn tại để từ đó đưa ra giải pháp khắc phục. Cụ thể những hạn chế còn tồn tại như:
- Tiêu chí đánh giá nhân viên thơng qua thời gian làm việc và mức độ hồn thành cơng việc chưa rõ ràng.
- Chính sách đãi ngộ nhân lực và việc thực hiện đánh giá nhân viên của nhà hàng còn chưa đảm bảo tính kịp thời, chính xác.
- Mức phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng, trưởng ca hiện nay vẫn còn thấp so với cường độ công việc và mức độ trách nhiệm mà họ phải đảm nhận.
- Việc khảo sát lấy ý kiến về mức độ của nhân viên vẫn chỉ mang tính hình thức. - Nhà hàng chưa có mức thưởng thỏa đáng cho nhân viên, làm giảm sự hài lòng của nhân viên đối với nhà hàng.
Chính vì vậy để khắc phục những vấn đề còn tồn tại nêu trên, dưới đây sẽ là một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội.
3.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chính sách đãi ngợ nhân lực
3.2.1.1. Hồn thiện các nguyên tắc, căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
- Nhà hàng cần bổ sung nguyên tắc tâp trung dân chủ để làm căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ. Cần phải lắng nghe, tập hợp ý kiến của nhân viên, sau đó lấy biểu quyết để từ đó có thể xây dựng được chính sách đãi ngộ hợp lý. Lấy ý kiến của mỗi người bằng việc phát phiếu kín hoặc biểu quyết cơng khai, ý kiến đa số sẽ mang tính quyết định. Thực hiện được như vậy sẽ mang tính cơng khai, minh bạch, cơng bằng trong đãi ngộ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn hơn.
- Hiện tại, chính sách đãi ngộ chủ yếu vẫn chỉ dựa vào ý kiến của ban giám đốc nên chưa đem lại được hiệu quả, nhân viên chưa thực sự hài lòng về các chính sách. Vì vậy, cần có sự tham khảo chính sách đãi ngộ của các nhà hàng cùng hạng, cùng trong khu vực,... để có thể xây dựng được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.
- Các yếu tố để xét duyệt chính sách cần rõ ràng, dễ thực hiện. Vì mỗi chính sách đãi ngộ được quyết định cần căn cứ vào nhiều yếu tố trong hoạt động tổng thể của nhà hàng. Chẳng hạn như tăng trợ cấp, thưởng cho nhân viên phải dựa vào tình hình doanh thu, số lượng nhân viên,... của nhà hàng.
- Áp dụng các chính sách đãi ngộ nhân lực một cách linh hoạt: Khi áp dụng chinh sách đãi ngộ nhân lực, ban giám đốc cùng các tổ trưởng, trưởng ca cần phải nhận biết tình hình, khơng nên q cứng nhắc, áp đặt nhân viên của mình mà cần mềm mỏng, khéo léo. Chẳng hạn với nhân viên mới được tuyển dụng, tổ trưởng, trưởng ca nên chỉ bảo tận tình, nhắc nhở nhẹ nhàng nếu có thiếu sót, tránh gây ảnh hưởng tâm lý cho nhân viên.
3.2.1.2. Hồn thiện một sớ chính sách đãi ngộ nhân lực trong nhà hàng a. Hoàn thiện đãi ngộ tài chính
Tiền lương là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất và là nguồn thu nhập chủ yếu của nhân lực. Chính sách tiền lương tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội vẫn còn tồn tại một số bất cập trong vấn đề trả lương cho nhân viên. Sau đây là một số giải pháp đề xuất hồn thiện chính sách tiền lương cho nhân viên.
- Đa dạng hóa phương thức trả lương cho nhân viên: Hiện nay nhà hàng chỉ áp dụng phương thức trả lương cho nhân viên qua hệ thống tài khoản ngân hàng, thế nhưng tại nhà hàng có một số nhân lực là người đã có lớn tuổi, họ khơng thích ứng được với việc sử dụng thẻ ATM, vì vậy nhà hàng có thể tạo điều kiện cho những nhân viên đó bằng cách trả lương trực tiếp cho họ tại phòng tài chính- kế tốn của nhà hàng.
- Nhà hàng nên trả lương chính xác thời gian và kịp thời nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân lực. Ngồi việc tiến hành trả lương vào ngày 10 đến 15 hàng tháng quả tài khoản ngân hàng của nhân viên, nhà hàng nên áp dụng việc trả tạm ứng trước lương cho nhân lực để giúp họ có thể phần nào thỏa mãn nhu cầu chi tiêu của bản thân.
- Tăng mức lương cho nhân lực: Đối với nhân lực, tiền lương là động lực thúc đẩy họ làm việc. Mức lương cơ bản của nhân lực tại nhà hàng nếu so với các đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Hà Nội thì chưa phải là cao, thâm chí còn thấp hơn (nhà hàng Sawadee – 141 Bà triệu: mức lương tối thiểu 4.080.000 đồng/người). Trong thời gian tới nhà hàng cần tăng mức lương lên 15%/năm để có thể cạnh tranh về nhân lực với các nhà hàng khác, vừa để đảm bảo mức sống cho nhân lực, khiến họ yên tâm công tác. Việc tăng lương sẽ làm tăng chi phí cho đầu tư phát triển, tuy nhiên việc tăng lương cho nhân lực chính là việc đầu tư cho con người, là hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả cao nhất.
* Hoàn thiện về chính sách tiền thưởng
Ngồi tiền lương thì tiền thưởng cũng là một yếu tố rất quan trọng trong thực hiện đãi ngộ nhân lực của nhà hàng Long Đình. Nó vừa giúp nhân lực cải thiện được mức sống của mình, lại vừa khẳng định được năng lực làm việc của họ trước các nhà quản trị của nhà hàng. Để khuyến khích nhân lực gắn bó với cơng việc, cống hiến hết khả năng và lòng nhiệt tình, nhà hàng cần có các hình thức khen thưởng kịp thời, căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc được giao. Tiền thưởng không chỉ làm tăng thêm trách nhiệm của nhân lực mà quan trọng hơn, nó còn là động lực để thúc đẩy nhân lực làm việc ngày càng tốt hơn. Sau đây là một số giải pháp như:
- Xây dựng chính sách thưởng rộng hơn:
+ Điều kiện để được thưởng là nhân viên cần có trình độ chun mơn giỏi, đạt hiệu suất cơng việc cao, đóng góp tích cực vào hiệu quả sản suất kinh doanh của nhà hàng.
+ Khuyến khích sự chấp hành nội quy của nhân viên như: đi làm đúng giờ, trang phục đúng theo quy định, không làm ảnh hưởng việc kinh doanh của nhà hàng,...
Nếu nhân viên tuân thủ đúng nội quy của nhà hàng, không vi phạm lỗi nào có thể được thưởng thêm, với mức thưởng thêm đó sẽ khuyến khích nhân lực làm việc có tổ chức, kỷ luật hơn, giúp công việc diễn ra một cách trôi chảy.
- Áp dụng mức thưởng cho bộ phận có thành tích tốt. Để khuyến khích nhân lực trong các bộ phận làm việc hăng say, nhiệt tình với cơng việc hơn nữa thì nhà hàng nên đưa thêm mức thưởng cho bộ phận nào hoàn thành tốt được nhiệm vụ.
- Áp dụng các hình thức thưởng khác nhau: Nhà hàng có thể áp dụng các hình thức thưởng khác nhau cho từng bộ phận như:
+ Hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu cho bộ phận bar, bếp. Hình thức này khuyến khích nhân lực tiết kiệm được ngun vật liệu.
+ Hình thức thưởng tiết kiệm trang thiết bị, máy móc quý trước, năm trước cho bộ phận bảo dưỡng. Hình thức này giúp bộ phận nâng cao tay nghề bảo hành được các trang thiết bị, tiết kiệm được chi phí mua thiết mới thiết bị khi chưa cần thiết.
+ Hình thức thưởng sáng kiến áp dụng cho nhân viên có sáng kiến mới, cải tiến được phương pháp làm việc, tiết kiệm thời gian, nâng cao chất lượng sản phẩm.
+ Hình thức thưởng do hồn thành vượt định mức, có thể áp dụng cho bộ phận bếp, bàn hoặc bộ phận bar.
+ Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của nhà hàng, áp dụng khi nhà hàng làm ăn có lãi nhằm khuyến khích lao động nâng cao năng suất, bán được nhiều sản phẩm của nhà hàng.
* Hoàn thiện chính sách về phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cho nhân lực
Ngồi việc áp dụng các chế độ, chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi do Nhà nước quy định thì nhà hàng còn cần áp dụng thêm nhiều khoản phúc lợi tự nguyện cho nhân viên như:
- Tăng mức phụ cấp
+ Đối với nhân viên là tổ trưởng, trưởng ca, mức phụ cấp hiện nay cho họ là tương đối thấp so với trách nhiệm mà họ phải nắm giữ. Những nhân viên này thường vất vả hơn so với những nhân viên bình thường và trách nhiệm của họ là rất lớn trong bộ phận. Hơn thế nữa, tổ trưởng, trưởng ca là những người có trình độ, tay nghề, năng lực cao hơn so với các nhân viên khác. Vì thế mà nhà hàng nên điều chỉnh tăng mức phụ cấp cho họ thêm 5 - 8%. Nếu làm được điều này các tổ trưởng, trưởng ca sẽ cảm thấy họ được đãi ngộ một cách xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra.
+ Đối với những người làm việc trong môi trường độc hại: Tiền phụ cấp có ý nghĩ kích thích nhân lực làm việc tốt hơn trong mơi trường, điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
- Phần trợ cấp cần áp dụng khi nhân viên đau ốm, hiếu hỷ, ma chay cũng cần được nhà hàng quan tâm, chú ý hơn nữa. Nhà hàng cần thăm hỏi, động viên, tặng quà,... cho những trường hợp như vậy.
Ngoài ra, nhà hàng nên tăng các khoản chi phí trợ cấp cho nhân viên đi bồi dưỡng nâng cao tay nghề hoặc nâng cao trình độ ngoại ngữ thêm 10-15% so với mức trợ cấp hiện nay. Như vậy, nhân viên sẽ có động lực học tập cũng như sẽ gắn bó với nhà hàng lâu dài.
- Hệ thống phúc lợi của nhà hàng cần hoàn chỉnh hơn nữa để cho nhân lực có cảm giác mình được quan tâm, chăm sóc khi làm việc tại nhà hàng. Ngoài bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, nhà hàng cần tiến hành tổ chức nhiều loại hình dịch vụ nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như cho xe đưa đón nhân viên, tổ chức các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của nhà hàng, sử dụng mối quan hệ liên doanh, liên kết với các đơn vị cung ứng dịch vụ khác để giúp nhân