Stt Nội dung
Giá trị sig Giá trị trung bình nhân tố hiệu quả tổ chức Ý nghĩa Kiểm định Levene Kiểm định T-test/ ANOVA 1
Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến giới tính
0.255 0.123 Chấp
nhận
2
Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến độ tuổi.
0.520 0.706 Chấp
nhận
3 Có sự khác biệt có ý nghĩa thống 0.352 0.000 2.833
kê về già trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến trình độ học vấn. Những ngƣời trình độ học vấn càng cao thì ảnh hƣởng đến Hiệu quả của Tổ chức càng lớn 3.227 nhận 3.488 4 Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về già trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến thâm niên công tác.
Những ngƣời có thâm niên cơng tác càng cao thì ảnh hƣởng tới hiệu quả của Tổ chức càng thấp
0.214 0.005 3.606 Chấp nhận 3.239 3.064 3.020 5 Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về già trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến thâm niên công tác.
Những ngƣời có Vị trí cơng tác càng cao thì ảnh hƣởng tới Hiệu quả của Tổ chức càng cao.
0.564 0.000 3.911 Chấp nhận 3.318 2.997 Nguồn: Tác giả tổng hợp.
4.7. Tóm tắt chƣơng 4:
Chƣơng 4, tác giả đã trình bày các kết quả phân tích liên quan đến dữ liệu thu thập đƣợc từ khảo sát, từ đó tác giả đƣa ra các đánh giá phân tích kết quả thu đƣợc.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng 4 đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập đƣợc và nhận xét kết quả đạt đƣợc của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chƣơng 5 sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt đƣợc, đƣa ra những hạn chế của nghiên cứu, đề xuất những kiến nghị và hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả của tổ chức, mối quan hệ tích cực giữa học tập của tổ chức và hiệu quả của tổ chức. Tác giả đã thu thập đƣợc kết quả phân tích nhƣ sau:
Thứ nhất: Tác giả đã tổng hợp thông tin cá nhân của đối tƣợng khảo sát, đó là các thơng tin nhƣ: giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí cơng tác, trình độ học vấn. Trên cơ sở đó tác giả nắm bắt đƣợc các thơng tin cần thiết nhƣ số lƣợng mỗi biến, tỷ lệ phần trăm của mỗi biến về các đối tƣợng mà mình đã thực hiện khảo sát.
Thứ hai: Xây dựng và đánh giá độ tin cậy của các thang đo.
Xây dựng hệ thống thang đo bằng cách kế thừa hệ thống thang đo của các nghiên cứu trƣớc, tiến hành thảo luận nhóm cho phù hợp với tình hình thực tế hoạt động của Sở Lao động-Thƣơng binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và các đơn vị trực thuộc Sở.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: kết quả đánh giá cho thấy thang đo thuộc các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức và kết quả của tổ chức đều đáp ứng yêu cầu cho việc phân tích hồi quy. Cụ thể giá trị Cronbach’s Alpha của các nhân tố phong cách lạnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức, kết quả của tổ chức lần lƣợt là: 0.829, 0.813, 0.714.
Thứ ba: Sử dụng phân tích khám phá EFA để kiểm tra giá trị (giá trị hội tụ và giá trị khác biệt) của thang đo và xem xét việc tổng hợp, rút trích và sắp xếp các biến trong các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức và kết quả của tổ chức có đảm bảo hay khơng. Kết quả cho thấy các biến trong các nhân tố đảm bảo cho việc đƣa vào phân tích mơ hình hồi quy, cụ thể các hệ số phân tích nhân tố khám phá EFA đều đảm bảo yêu cầu cho việc phân tích (các trị số KMO của các nhân tố đều lớn hơn 0.05; các giá trị sig đều nhỏ hơn 0.05 và tổng phƣơng sai trích các nhân tố đều lớn hơn 50% tại mức giá trị riêng lớn hơn 1).
Thứ tƣ: Xem xét mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan Pearson, kết quả cho thấy nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng và học tập của tổ chức có mối quan hệ tƣơng quan cùng chiều với hiệu quả của tổ chức, cụ thể các hệ số phân tích tƣơng quan Pearson của nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng và nhân tố hiệu quả của tổ chức, nhân tố học tập của tổ chức và hiệu quả của tổ chức lần lƣợt là: 0.722, 0.584 và giá trị sig trong phân tích tƣơng quan của hai mối quan hệ trên lần lƣợt là: 0.000, 0.000. Điều này cho thấy mối tƣơng quan giữa hai nhân tố (biến độc lập và biến phụ thuộc) hồn tồn có ý nghĩa thống kê.
Thứ năm: Sử dụng phân tích hồi quy để xem xét mức độ tác động của các nhân tố độc lập đối với nhân tố phụ thuộc và nhằm khẳng định tính đúng đắn và phù hợp của các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu, kết quả cho thấy:
Mức độ phù hợp của mơ hình đối với mẫu nghiên cứu là có ý nghĩa cao vì giá trị R2 hiệu chỉnh đạt giá trị là 0.687. Cho thấy các biến độc lập đƣa vào chạy hồi quy ảnh hƣởng tới 68,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Mức độ phù hợp của mơ hình từ mẫu nghiên cứu hồn tồn có thể suy ra cho tổng thể vì giá trị sig của kiểm định F là 0.000 nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy mức độ phù hợp của mơ hình từ mẫu nghiên cứu để suy ra tổng thể đạt tới mức trên 95%.
Mức độ ảnh hƣởng của nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng đối với biến kết quả của tổ chức lớn hơn mức độ tác động của nhân tố học tập của tổ chức đối với biến kết quả tổ chức, cụ thể hệ số beta chuẩn hóa của hai sự tác động trên lần lƣợt là: 0.479 và 0.334.
Thứ sáu: Sử dụng kiểm định T-test và ANOVA để xem xét sự khác nhau của Hết quả của tổ chức giữa các đặc trƣng cá nhân khác nhau cụ thể nhƣ sau.
Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thốngkê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến giới tính.
Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến độ tuổi.
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gía trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến trình độ học vấn. Những ngƣời trình độ học vấn càng cao thì ảnh hƣởng đến hiệu quả của tổ chức càng lớn.
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến thâm niên cơng tác. Những ngƣời có thâm niên cơng tác càng cao thì ảnh hƣởng tới hiệu quả của tổ chức càng thấp.
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giá trị trung bình của biến hiệu quả tổ chức với các giá trị khác nhau của biến vị trí cơng tác. Những ngƣời có vị trí cơng tác càng cao thì ảnh hƣởng tới hiệu quả của tổ chức càng cao.
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị. 5.2.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật.
Mơ hình nghiên cứu gồm ba nhân tố: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức, hiệu quả của tổ chức. Mơ hình này đã đƣợc nghiên cứu và áp dụng trong tổ chức công ở một số nƣớc phát triển và đang phát triển. Qua nghiên cứu này khẳng định mơ hình này hồn tồn có thể áp dụng trong điều kiện hoàn cảnh của
Trong các nghiên cứu trƣớc đây đã nói lên quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, học tập của tổ chức và hiệu quả của tổ chức nhƣng đứng dƣới nhiều góc độ khác nhau và hạn chế trong việc đào sâu nghiên cứu cụ thể dƣới một góc nhìn nhất định. Nghiên cứu này chuyên sâu vào việc nghiên cứu các nhân tố của mơ hình dƣới góc độ là một nhà quản lý chiến lựơc.
5.2.2. Kiến nghị.
5.2.2.1. Đối với ban lãnh đạo của tổ chức.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dƣơng và tác động mạnh nhất ( hệ số beta chuẩn hóa là 0.179) trong mơ hình nghiên cứu đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đặc biệt phong cách lãnh đạo chuyển dạng cho ta thấy mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa ngƣời lãnh đạo và cấp dƣới, tác động lẫn nhau để khuyến khích trí tuệ và truyền cảm hứng.
Trên cơ sở kế thừa thang đo của Du và các cộng sự, 2012 và kết quả phân tích về các biến quan sát của nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác giả đề xuất ban lãnh đạo đơn vị cần chú trọng vào việc phải học hỏi và thực hiện phong cách lãnh đạo chuyển dạng, trong đó tập trung vào các vấn đề sau.
Ngƣời lãnh đạo luôn hỗ trợ ngƣời khác xem xét các vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau: khi gặp một vấn đề nào đó trong cơng việc, ngƣời lãnh đạo phải luôn luôn lắng nghe cách thức giải quyết của nhân viên và khuyến kích nhân viên đứng từ nhiều góc độ khác nhau để đánh giá cái đƣợc và cái mất của mỗi góc độ để đánh giá tổng thể đƣợc vấn đề cần giải quyết
Ngƣời lãnh đạo luôn đƣa ra các cách mới để xem xét giải quyết vấn đề: khi giải quyết vấn đề ngƣới lãnh đạo tổ chức nên đƣa ra các giải pháp mới để khuyến khích nhân viên nghiên cứu và đánh giá sau đó ngồi lại với nhau để quyết định, điều này sẽ khiến cho nhân viên tôn trong ngƣời lãnh đạo hơn
Ngƣời lãnh đạo luôn xem xét các hậu quả đạo đức và đạo đức của các quyết định.
Ngƣời lãnh đạo luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có một ý thức tập thể trong nhiệm vụ.
Ngƣời lãnh đạo luôn bày tỏ sự tin tƣởng rằng các mục tiêu sẽ đạt đƣợc.
5.2.2.2. Đối với việc học tập của tổ chức.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, Học tập của tổ chức tác động dƣơng và tác động mạnh thứ hai ( hệ số beta chuẩn hóa là 0.334) trong mơ hình nghiên cứu đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, Học tập của tổ chức là một yêu cầu tất yếu đối với tổ chức trong bối cảnh của sự biến động mơi trƣờng hoạt động của tổ chức, địi hỏi các tổ chức trau dồi và nâng cao các kiến thức, kỹ năng.
Trên cơ sở kế thừa thang đo của Garcis Morales và các cộng sự, 2008 và kết quả phân tích về các biến quan sát của nhân tố học tập của tổ chức, tác giả đề xuất tổ chức cần chú trọng vào việc học tập của tổ chức, trong đó tập trung vào các vấn đề sau.
Tổ chức đã đầu tƣ và sử dụng các kiến thức mới để tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong ba năm vừa qua.
Các thành viên trong tổ chức đã tích lũy đƣợc các kỹ năng và những khả năng cụ thể để tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong ba năm vừa qua.
Tổ chức là một tổ chức học tập.
5.2.2.3. Đối với hiệu quả của tổ chức.
Hiệu quả của tổ chức ln là một vấn đề khó khăn trong cơng tác đánh giá, mặc dù vậy, dƣới góc độ của một nhà quản lý chiến lƣợc, và kế thừa thang đo của Hernaus và cộng sự 2012, và dựa vào kết quả phân tích về độ tin cậy và nhân tố
khám phá EFA, tác giả đề xuất tổ chức nên tập trung vào một số vấn đề dƣới đây khi đánh giá hiệu quả của tổ chức.
Tổ chức hiện đang duy trì mối quan hệ tốt với ngƣời dân và quản lý để phục vụ nhân dân một cách tố hơn.
Tổ chức đang duy trì mối quan hệ đối tác thực sự với các bên liên quan. Uy tín của tổ chức trong mắt ngƣời dân ngày một cải thiện hiện đã và đang đƣợc cải thiện
5.3. Hạn chế của nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này chỉ khảo sát cán bộ công, chức tại Sở Lao động- Thƣơng binh và Xã hội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và viên chức tại các đơn vị trực thuộc Sở nên khơng khái qt hóa cho tất cả cán bộ, công chức và viên chức của các cơ quan, đơn vị trên phạm vi cả nƣớc.
Thời gian thực hiện nghiên cứu trong vòng 5 tháng, vì thời gian hạn hẹp nên trong nghiên cứu này chỉ lấy mẫu theo phƣơng pháp thuận tiện và tiến hành khảo sát 200 cán bộ, công chức và viên chức nên độ tin cậy bị hạn chế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt.
1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
2. Hồ Đăng Phúc (2005), Sử dụng phần mềm SPSS trong phân tích số liệu. Hà
Nội: Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.
3. Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, ấn bản lần 2, TPHCM: NXB Tài chính.
4. Báo cáo số 664/BC-SLĐTBXH ngày 22/12/2017 của Sở Lao Động-Thƣơng Binh và Xã hội, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tiếng Anh
1. Adam, E.E., Alternative quality improvement practices and organization performance. Journal of Operations Management, 1994. 12(1): p. 27-44.
2. Adler, P. S. 1990. Shared learning. Management Science, 36: 938-957.
3. Allio, R. J. (2013). Leaders and leadership – many theories, but what advice is reliable? Strategy & Leadership,41(1), 4-14.
4. Altamony, H., Tarhini, A., Al-Salti, Z., Gharaibeh, A., & Elyas, T. (2016). The relationship between change management strategy and successful enterprise resource planning (ERP) implementations: A theoretical perspective. International Journal of Business Management and Economic Research, 7(4), 690-703.
5. Argote, L. (2011). Organizational learning research: Past, present and future. Management Learning, 42( 4), 439-446.
6. Argyris, C. & Schön, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective, Reading, Mass: Addison Wesley.
8. Bacha, E. (2014). The relationship between transformational leadership, task performance and job characteristics. Journal of Management Development, 33(4), 410-420.
9. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York, NY: Free Press.
10. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York,NY: Free Press.
11. Beugre, C. D., Acar, W., & Braun, W. (2006). Transformational Leadership in Organizations: An Environment-induced Model. International Journal of Manpower, 27(1), 52-62.
12. Browne, J. and J. Zhang, Extended and virtual enterprises–similarities and differences. International Journal of Agile Management Systems, 1999. 1(1): p. 30-36.
13. Cameron, K.S., Effectiveness as paradox: Consensus and conflict in conceptions of organizational effectiveness. Management science, 1986. 32(5): p. 539-553.
14. Cherrington, D.J., Organizational behavior: The management of individual and organizational performance. 1989: Allyn and Bacon.
15. Chiva, R., Alegre, J., & Lapiedra, R. (2007). Measuring organisational learning capability among the workforce. International Journal of Manpower, 28(3/4), 224-242.
16. Chiva, R., Alegre, J., & Lapiedra, R. (2007). Measuring organisational learning capability among the workforce. International Journal of Manpower, 28(3/4), 224-242.
17. Colbert, A. E., Kristof-Brown, A., Bradley, B. H., & Barrick, M. R. (2008). CEO transformational leadership: The role of goal importance congruence in top management teams. Academy of Management Journal, 51, 81-96
18. Cook, T.J., et al., Performance measurement: lessons learned for development management. World Development, 1995. 23(8): p. 1303-1315
19. Crossan, M. M., Lane, H. W., & White, R. E. 1999. An organizational learning framework: From intuition to institution. Academy of Management Review, 24: 522-537.
20. Crossan, M., Lane, H., White, R. E., Djurfeldt, L. 1995. Organizational learning: Dimensions for a theory. International Journal of Organizational Analysis, 3: 337-360.
21. Daft, R. L., & Weick, K. A. 1984. Toward a model of organizations as interpretation systems. Academy of Management Review, 9: 284-295.
22. D'Amato, A., & Roome, N. (2009). Toward an integrated model of leadership for corporate responsibility and sustainable development: a process model of