Hiện tại công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Trung tâm IV chưa được thực hiện. Việc đánh giá này là đặc biệt cần thiết để biết công tác đào tạo đáp ứng được như thế nào với các mục tiêu đề ra, hiệu quả thu được sau đào tạo có tương xứng với chi phí đầu tư hay khơng, để tránh lãng phí trong đào tạo và đưa ra được các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Cơng tác đánh giá sau đào tạo tại Trung tâm IV cần được thực hiện như sau: - Bước 1: Đánh giá kết quả học tập của học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, để biết học viên đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và chất lượng chương trình đào tạo. Đối với học viên, đánh giá kết quả học tập thông qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc bài kiểm tra kết thúc khố học. Đối với chương trình đào tạo, thực hiện đánh giá qua kết quả học tập của học viên và phiếu điều tra về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo với các tiêu chí: Chất lượng khóa đào tạo, cách thức tổ chức khóa học có ý nghĩa thực tiễn của chương trình đào tạo đối với cơng việc của học viên, chất lượng giảng viên, thời gian, địa điểm, tài liệu học tập. bằng cách cho điểm từng tiêu chí, kém 1 điểm, yếu 2 điểm, trung bình 3 điểm, khá 4 điểm, tốt 5 điểm.
- Bước 2: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi thực hiện các chương trình đào tạo. Sau thời gian đào tạo từ 2 - 3 tháng, tuỳ chương trình đào tạo, đối tượng được cử đi đào tạo phải lập báo cáo về số lượng, chất lượng công việc thực hiện được sau đào tạo so với trước khi đào tạo. Báo cáo phải được xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp và gửi về P. TC – HC để tổng hợp, đánh giá về hiệu quả chương trình đào tạo trong thực tế. Nếu nhận thấy việc đào tạo không đạt được tiến bộ trong công việc, P. TC – HC kết hợp với Trưởng bộ phận của người được đào tạo phải tìm các nguyên nhân để khắc phục: Nội dung đào tạo không đạt chất lượng, người được đào tạo không tiếp thu tốt trong q trình đào tạo, hay bố trí cơng việc không phù hợp với khả năng, kiến thức được đào tạo,... để cải tiến chương trình đào tạo.
- Bước 3: Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thơng qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Do việc lượng hố các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại là việc rất khó, nhất là đối với các khố đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Trung tâm IV cần thực hiện đánh giá về hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh giữa trước và sau khi đào tạo các tiêu chí cụ thể: Năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, mức độ hài lòng của khách hàng,...
3.2.2.3.Đánh giá kết quả thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện cơng việc chủ yếu KPI
Ngồi các chỉ số KPI đang sử dụng để đánh giá chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất sử dụng thêm chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo trong Trung tâm IV như sau: KPI kết quả đào tạo = Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo/ tổng số nhân viên được đào tạo.
Tỷ lệ này cho biết trong số những nhân viên đã được đào tạo có bao nhiêu người làm cơng việc đúng với nội dung được đào tạo, đồng thời trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc. Điều này cho phép đánh giá được việc đào tạo đã hợp lý chưa về số lượng, đối tượng đào tạo, để có thể điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý, hiệu quả.
3.2.3.Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1Hồn thiện đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
tâm :
Căn cứ vào kết quả khảo sát ở Chương 2, tác giả đề xuất giải pháp với Trung
- Thực hiện chế độ dân chủ trong đánh giá cán bộ, cho phép nhân viên phản hồi và đối thoại với lãnh đạo trực tiếp trong việc xác định kết quả đánh giá.
- Sử dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm dựa trên đặc tính liên quan đến cơng việc và liên quan đến cá nhân, tác giả đề xuất 18 tiêu chuẩn đánh giá nhân
viên theo bảng 3.3.
Bảng 3.3: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên
STT Tiêu chuẩn đánh giá
Điểm
Nhận xét Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp
đánh giá
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 Khối lượng công việc X X
2 Chất lượng cơng việc X X
3 Tính đáng tin cậy X X 4 Sáng kiến X X 5 Tính thích nghi X X 6 Tính phối hợp X X 7 Tham vọng X X 8 Cá tính X X 9 Sức khỏe đảm bảo X X 10 Trung thành X X 11 Sở thích X X 12 Nhân cách X X 13 Dám nhận trách nhiệm X X 14 Chuyên cần X X 15 Cẩn thận, chính xác X X 16 Hợp tác, phối hợp X X 17 Thông minh X X
18 Tinh thần tiết kiệm X X
Tổng số điểm 2 12 5 4 14
Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành 5 mức độ: yếu kém, trung bình, khá, tốt và xuất sắc. Số điểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
- Xuất sắc: 5 điểm, đạt được thành tích nổi bật, vượt yêu cầu công việc, được đánh giá cao.
- Tốt: 4 điểm, đáp ứng yêu cầu công việc của cấp trên. - Khá: 3 điểm, đáp ứng yêu cầu công việc của cấp trên.
- Yếu kém: 1 điểm, không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Tổng số điểm tối đa cho 18 tiêu chuẩn là 100 điểm, trong đó 2 yếu tố đầu tiên quan trọng nhất được tính hệ số 2. Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hồn thành cơng việc cho mỗi nhân viên như sau:
Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên
Điểm Xếp loại Hệ số Từ 95-100 Xuất sắc 1.2 Từ 85-94 Hoàn thành tốt 1.0 Từ 75-84 Hoàn thành 0.9 Từ 60-74 Trung bình 0.8 Dưới 60 Yếu kém 0.7
Trong đó, cột hệ số làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng theo tình hình phân bổ quỹ lương thực tế tại Trung tâm.
Trên thực tế, kết quả đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp, do đó việc trả lương cho nhân viên có cơng bằng hay khơng phụ thuộc và sự công tâm của người lãnh đạo.
Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên cũng giúp cho lãnh đạo nắm được suy nghĩ, nhận thức của nhân viên về công việc thông qua phần tự đánh giá của bản thân họ. Từ đó, lãnh đạo có định hướng tốt trong việc xử lý mối quan hệ với nhân viên.
Cần tham khảo ý kiến của tất cả các nhân viên trong Trung tâm IV trước khi ban hành nội dung sửa đổi phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời cần công khai việc chấm điểm giá trị công việc và cho nhân viên nắm được chi tiết mức thu nhập hiện tại của mình.
3.2.3.2.Hồn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi
việc tiền lương, tiền phúc lợi không minh bạch.
Để từng bước cải tiến hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh; và tiền lương trở thành cơng cụ quản trị có hiệu quả và là địn bẩy kích thích năng suất lao động, Trung tâm IV cần tập trung thực hiện:
- Tổng rà soát lại mức lương của tất cả các vị trí, chức danh của nhân viên trong Trung tâm. Xem xét những trường hợp nào có sự chênh lệch lớn về lương trong khi mức độ quan trọng của công việc gần tương đương nhau thì đề xuất Cơng ty thay đổi hệ số lương cho phù hợp.
- Xem xét phân bổ lương sản xuất kinh doanh cho nhân viên ngoài biên chế có hợp đồng dịch vụ để họ chuyên tâm cống hiến hết sức cho Trung tâm.
- Thực hiện công khai minh bạch, cho ký nhận các khoản tiền lương sau khi nhận để nhân viên hiểu rõ thu nhập của mình. Từ đó tạo sự yên tâm cống hiến cho sự nghiệp phát triển của tập thể.
- Trung tâm IV cần thực hiện tốt hơn chế độ phúc lợi dành cho nhân viên, thực hiện công bằng đối với tất cả nhân viên. Cần có những qui định cơng khai vì quỹ phúc lợi là của chung và cần được sự ủng hộ của số đông nhân viên.
3.2.3.3.Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật
Hiện tại, việc khen thưởng và kỷ luật thực hiện ở Trung tâm IV cịn mang nặng tính hình thức và khơng thật sự cơng bằng. Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật đi vào thực chất và phát huy vai trị của nó, đề xuất Trung tâm IV thực hiện nghiêm quy trình khen thưởng, kỷ luật. Cơ sở của việc xét khen thưởng và kỷ luật vẫn là kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên và việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc, nhưng đòi hỏi việc đánh giá phải khách quan, cơng bằng. Trong q trình xét khen thưởng, kỷ luật cần căn cứ vào chất lượng từng công việc cụ thể và sự tham gia của tất cả các đơn vị để có sự phản biện, thống nhất, khơng bỏ sót.
3.2.3.4.Hồn thiện các chính sách đề bạt thăng tiến
Trung tâm IV cũng chưa rõ ràng. Trung tâm IV cần nêu rõ các hạn mức cần phấn đấu để được thăng chức cho nhân viên. Nghĩa là, Trung tâm IV sẽ lập ra các kế hoạch rõ ràng, nhân viên hoàn thành ở mức nào sẽ được thăng chức, thỏa điều kiện nào sẽ được bổ nhiệm vào vị trí nào. Nếu làm được điều này Trung tâm IV sẽ có sự đột phá lớn về đội ngũ quản trị.
3.2.4.Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1.Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thơng tin
- Phịng Tổ chức hành chính thu thập thơng tin nhân viên nhận xét, đánh giá Ban giám đốc đến Trưởng/Phó Phịng ban, Chi nhánh; tổng hợp, phân tích và trình bày dưới dạng biểu mẫu báo cáo, thống kê theo từng yêu cầu cụ thể.
- Hệ thống thông tin nhân lực phải tương thích và sử dụng đồng thời được với các hệ thống thơng tin đã có của Trung tâm, bao gồm các phần mềm quản lý, các trang tin đào tạo E-learning chạy trên nền mạng internet.
- Phịng Tổ chức – Hành chính và Ban giám đốc Trung tâm IV có thể căn cứ vào báo cáo trích xuất từ hệ thống thông tin nhân lực để đưa ra những nhận định, chính sách phù hợp để điều chỉnh nguồn nhân lực nội tại của Trung tâm, đồng thời phát hiện, biểu dương, đào tạo, nhân rộng gương điển hình tiên tiến hoặc phê bình, khiển trách nhân viên có chiều hướng phát triển kém hơn. Từ đó, xây dựng một chiến lược duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức.
3.2.4.2.Tuyên truyền mở rộng văn hóa Trung tâm
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự khác biệt giữa các Doanh nghiệp ngày nay không chỉ ở yếu tố công nghệ, triết lý kinh doanh mà chính nền văn hóa của Trung tâm cùng với hình ảnh, giá trị thương hiệu của nó. Trên cơ sở 8 Cam kết dành cho khách hàng mà người Mobifone đúc kết từ quá trình phát triển của mình, Trung tâm IV cần tổ chức học tập, tuyên truyền, diễn giải ý nghĩa sâu xa của từng cam kết để mọi nhân viên của Trung tâm IV đều thấu hiểu, đều tự hào
mình là một phần quan trọng đóng góp vào sự thành công của Trung tâm IV. Khi nhân viên xác định đang ở chung một bầu văn hóa có sự sẽ chia, cộng tác và kết nối thì mọi nhiệm vụ dù khó khăn đến đâu thì họ cũng sẽ quyết tâm, đồng lòng thực hiện với kết quả cao nhất.
3.2.4.3.Phối hợp với tổ chức cơng đồn động viên người lao động phát huy hết mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động
Để động viên người lao động phát huy mọi năng lực, Trung tâm IV cần đưa ra các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh cũng như chủ động nắm bắt và dự báo được xu hướng phát triển của thị trường viễn thông cho tất cả nhân viên biết. Đồng thời, cho người lao động biết được Trung tâm ghi nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên và nhân viên sẽ nhận được những quyền lợi tương xứng với sự đóng góp của họ. Ngồi ra, Trung tâm cần tập trung các giải pháp thực hiện khác như:
- Xây dựng và áp dụng các chính sách, chế độ phù hợp với các quy định hiện hành của nhà nước. Tất cả sự thay đổi về chính sách, chế độ phải được cân nhắc và giải thích rõ ràng, xác đáng và công khai đến mọi nhân viên.
- Ban giám đốc Trung tâm IV luôn đồng hành cùng nhân viên trong mọi hoạt động, sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có.
- Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt.
Thực hiện tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần, an toàn cho người lao động.
- Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho nhóm nhân viên kỹ thuật làm công tác truyền dẫn, thi công kéo cáp quang và lắp đặt trạm phát sóng điện thoại di động.
- Định kỳ kiểm tra an toàn lao động tại tất cả bộ phận của Trung tâm; Tổ chức mua sắm đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho tất cả các nhân viên thuộc bộ phận có nhu cầu.
- Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ mỗi năm 2 lần cho tất cả nhân viên tại các bệnh viện có uy tín như ở Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tổ chức thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên nhân viên khi có ốm đau, bệnh tật.
- Duy trì chế độ đi nghỉ mát hàng năm cho nhân viên. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm như: ngày Tết Nguyên đán, ngày quốc khánh 2-9, ngày quốc tế lao động, ngày thành lập Trung tâm, ngày thành lập Trung tâm. Trung tâm IV tổ chức các hoạt động giao lưu thể thao, văn nghệ nhằm tạo khơng khí sơi nổi và động viên tinh thần đoàn kết của nhân viên toàn Trung tâm.
3.3. Một số kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV, tác giả có một số kiến nghị sau:
3.3.1.Kiến nghị với cơ quan nhà nước
Tác giả đề xuất nhà nước và Bộ Thông tin & Truyền thông tập trung thực hiện tốt một số nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Hồn thiện cơ chế và chính sách để trên cơ sở đó cơ cấu lại thị trường viễn thông theo hướng phát triển bền vững, hiệu quả, cạnh tranh lành mạnh. Đẩy mạnh việc sắp xếp , tổ chức lại các tập đoàn, doanh nghiệp viễn thông, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước theo hướng chun mơn hóa, chun nghiệp hóa, phù hợp với đặc thù hoạt động của ngành viễn thông, thống nhất về mạng lưới, hội tụ về công nghệ và dịch vụ. N hằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.