8. Cấu trúc luận văn
1.4. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Lý thuyết quản ý nguồn nhân c
Nguồn nhân lực (Human resources) hay còn gọi là "vốn con người" (Human capital) chính là nguồn lực con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Theo UNESCO "Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển" và "Con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết". [22]
Quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quản lý của một tổ chức, thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do mình phụ trách. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 phạm trù là:
dưỡng và tự bồi dưỡng.
- Sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, sàng lọc một cách hợp lý để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát triển. Bao gồm việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, môi trường sống lành mạnh, cũng như xây dựng các chính sách và mơi trường pháp lý phù hợp để nhân lực phát triển.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là q trình đào tạo và đào tạo lại, trang bị hoặc bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để tìm một việc làm mới.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ), thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng hơn bao gồm cả 3 mặt: Phát triển sinh thể; phát triển nhân cách đồng thời tạo một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,... làm cho con người trở thành những người lao động có
Quản lý nguồn nhân lực
Giáo dục và đào
tạo nguồn nhân lực Sử dụng Tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực phát triển
- Giáo dục, đào tạo - Bồi dưỡng - Tự bồi dưỡng - Tuyển dụng - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đề bạt - Sàng lọc
- Môi trường làm việc - Môi trường sống - Mơi trường pháp lý - Các chính sách đãi ngộ
những năng lực, phẩm chất mới và cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, kể cả phát triển nhân cách, phát triển sinh thể lẫn xây dựng một môi trường tốt đẹp cho nguồn nhân lực đều cần đến GD&ĐT.
1 4 Các nội dung phát triển nguồn nhân c
Với việc nhìn nhận phát triển đội ngũ CBQLGD như việc tạo dựng và hoàn thiện đội ngũ này về số lượng, chất lượng và cơ cấu, ba phương diện quản lý NNL QLGD có thể được cụ thể hóa thành các nội dung quản lý sau đây:
- Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBQLGD. Ở đây yêu cầu quan trọng là một mặt phải đáp ứng yêu cầu trước mắt, mặt khác phải chuẩn bị một đội ngũ CBQL kế cận đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới.
- Quản lý việc bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQLGD. Bên cạnh việc lập quy hoạch phát triển, cần phải phát huy đội ngũ hiện có. Sử dụng CBQL khơng hợp lý sẽ làm cho việc phát huy khả năng của đội ngũ trở nên kém hiệu quả, không phát huy được sức mạnh vốn có, những khả năng tiềm ẩn của từng người.
- Quản lý việc đánh giá đội ngũ CBQLGD. Đánh giá với tư cách quá trình hình thành những nhận định, phán đốn về kết quả cơng việc hoặc phẩm chất của người CBQL cần dựa trên phân tích khách quan những thơng tin thu được, đối chiếu nó với mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đưa đến những kết luận. Đánh giá, như vậy, phải căn cứ theo mục tiêu và tiêu chuẩn (chuẩn nghề nghiệp); đảm bảo tính khách quan; tính tồn diện; và phải được thực hiện thường xuyên, có hệ thống.
- Quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD để đội ngũ này luôn được cập nhật những thông tin mới nhất, phát triển được các năng lực cần thiết ở từng giai đoạn và vị trí cơng tác.
- Quản lý việc thực hiện các chế độ, chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân làm việc và phát triển. Đây là điều kiện để xây dựng động cơ cống hiến và phát triển cá nhân. [22]
Năm nội dung quản lý trên tạo thành một thể gắn bó hữu cơ, trong đó các nội dung (1) đến (4) tạo thành chu trình quản lý NNL, cịn nội dung (5) là điều kiện cho việc thực hiện 4 nội dung còn lại (Sơ đồ 2).
Sơ đồ 1.2. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.5. Phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học cơ sở theo chuẩn nghề nghiệp
1.5.1 Quy hoạch đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Một trong những nhiệm vụ của mỗi nhà trường THCS là phải thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ, nó có tác dụng làm cho người quản lý và cơ quan quản lý biết được về số lượng, chất lượng, độ tuổi, trình độ và cơ cấu chun mơn, giới tính của từng giáo viên và cả đội ngũ giáo viên; đồng thời xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ; nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng (phẩm chất và năng lực) cho từng giáo viên và cả đội ngũ để họ có được khả năng hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quan trọng hơn kết quả quy hoạch là cơ sở chủ yếu mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý vào hoạt động quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự giáo dục trong các trường THCS Như vậy, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giáo viên là phải thực hiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ. Đây là nhiệm vụ rất quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ. Quy hoạch phát triển đội ngũ là một lĩnh vực cần đề xuất giải pháp quản lý.
Quy hoạch là một kế hoạch mang tính tổng thể, thống nhất với chiến lược về
mục đích, yêu cầu đề ra; là sự bố trí sắp xếp tồn bộ theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch.
Quy hoạch đội ngũ giáo viên là việc cấp có thẩm quyền thực hiện một quy trình, thủ tục lựa chọn, sắp xếp những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện cơ bản theo một quy định nào đó vào danh sách dự kiến sẽ tuyển dụng. Quy hoạch đội ngũ giáo viên có mục đích chủ động tạo nguồn giáo viên cho cơng việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, mà tổ chức dự kiến.
Quy hoạch ĐNGV trường THCS là xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV để đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài của các trường THCS khi tính đến cả các nhân tố bên
trong và bên ngoài.
Nội dung của quy hoạch ĐNGV trường THCS bao gồm:
+ Có xây dựng kế hoạch dài hạn, các kế hoạch trung hạn, ngắn hạn về phát triển đội ngũ giáo viên;
+ Đảm bảo tính pháp lý, hợp lý, khả thi phù hợp điều kiện địa phương;
+ Thể hiện được tầm nhìn về số lượng, chất lượng, cơ cấu, tính đồng thuận của ĐNGV;
+ Có sự tham gia của đội ngũ giáo viên vào việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát riển ĐNGV của đơn vị;
+ Quy hoạch và kế hoạch phát triển ĐNGV được quán triệt tới toàn bộ CBQL và GV, NV.
1.5.2. Tuyển chọn, bố trí sử dụng, uân chuyển đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS là việc cấp có thẩm quyền thực hiện theo những trình tự, thủ tục quy định để giao một chức vụ, được pháp luật hoặc điều lệ của tổ chức, đơn vị quy định, cho một người thoả mãn các tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đó đảm nhiệm có thời hạn. Công tác Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS cần xem xét, đánh giá, cân nhắc kỹ lưỡng, lấy mục tiêu tuyển dụng để thúc đẩy sự nghiệp giáo dục. Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS là việc làm diễn ra thường xuyên theo kế hoạch của công tác nhân sự nhưng phải được tổ chức thực hiện minh bạch, công khai, dân chủ, đúng quy trình, hợp lý hợp tình, theo đúng quy định của ngành và của pháp luật. Hình thức xét tuyển: thực hiện theo mục 3, chương II, Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Sử dụng ĐNGV là sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển...giáo viên vào các nhiệm vụ, chức danh nhằm phát huy cao nhất khă năng hiện có của ĐNGV để hồn thành mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, sau khi tuyển chọn thì vấn đề bố trí, sử dụng ĐNGV là việc làm hết sức quan trọng. Nếu sử dụng đúng người, đúng việc thì sẽ phát huy được năng lực, sở trường của giáo viên, hiệu quả công tác của họ rất cao. Ngược lại, nếu bố trí sử dụng khơng hợp lý sẽ làm cho việc phát huy khả năng của giáo viên kém hiệu quả, không phát huy được những khả nănng tiềm ẩn, vốn có của từng giáo viên.
Việc sử dụng ĐNGV sao cho hiệu quả cao nhất luôn là câu hỏi lớn của các nhà quản lý phải làm tốt một số công việc sau:
+ Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm được thực hiện theo quy hoạch;
khai, minh bạch;
+ Công khai về quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm; quán triệt tới toàn thể CBQL và GV;
+ Triển khai tuyển dụng, bổ nhiệm theo đúng quy hoạch, quy trình và tiêu chuẩn quy định;
+ Thực hiện công tác luân chuyển, điều động giáo viên hợp lý;
+ Bố trí, sắp xếp, phân cơng sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với năng lực, hoàn cảnh và yêu cầu nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh của GV.
1.5.3. Đ o tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Tổ chức bồi dưỡng giáo viên là quá trình tác động thường xuyên của nhà quản lý giáo dục đối với ĐNGV, tạo điều kiện và cơ hội cho đội ngũ giáo viên tham gia các hoạt động bồi dưỡng tập trung, nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất, năng lực sư phạm, từng bước phát triển tiềm lực giáo viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đổi mới và yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.
Học tập thường xuyên, liên tục là nhu cầu tất yếu để tồn tại và phát triển của mỗi người giáo viên thích ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục, phát triển KT-XH và thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay...
Bồi dưỡng ĐNGV là cách thức tốt nhất để khai thác mọi tiềm năng và phát huy nội lực của đội ngũ giáo viên trong các nhà trường và cũng là động lực mạnh mẽ nhất trong q trình tự hồn thiện của bản thân để nâng cao tiềm lực của người thầy. Cụ thể:
+ Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của ĐNNG trên cơ sở kết quả đánh giá GV và tầm nhìn, chiến lược phát triển của nhà trường;
+ Tạo điều kiện và cử GV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm đáp ứng nhu cầu của GV;
+ Tạo điều kiện và khuyến khích giáo viên tự bồi dưỡng, tham gia các lớp nâng chuẩn;
+ Phát huy vai trị của tổ chun mơn trong việc nâng cao trình độ chun mơn của giáo viên;
+ Sử dụng đa dạng các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng;
+ Đánh giá hợp lý kết quả đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở kết quả công việc sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
1.5.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Là việc xem xét, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và các công tác khác của giáo viên theo quy định của Luật giáo dục, Điều lệ nhà trường; Quy
chế tổ chức và hoạt động của các cơ sở giáo dục khác do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và những quy định khác có liên quan.
Nhằm đánh giá đúng trình độ chun mơn, việc tuân thủ Quy chế chuyên môn và các quy định khác có liên quan; phát hiện yếu điểm để khắc phục, ưu điểm để phát huy và kinh nghiệm tốt để phổ biến; kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng giáo viên (GV) một cách hợp lý. Bao gồm:
+ Ban hành và quán triệt các quy định, kế hoạch về kiểm tra, đánh giá giáo viên đến toàn thể ĐNGV;
+ Tổ chức kiểm tra, đánh giá giáo viên theo đúng quy trình, quy định, đúng nội dung; cơng khai, minh bạch và dân chủ;
+ Áp dụng linh hoạt các phương pháp và hình thức đánh giá;
+ Phối hợp các tổ chức đoàn thể, các bộ phận trong nhà trường tham gia vào quá trình đánh giá giáo viên;
+ Lưu trữ, sử dụng kết quả đánh giá giáo viên đúng quy định; + Kiểm tra, đánh giá có tác động tích cực đến giáo viên.
1.5.5. Th c hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ uật v tạo điều kiện môi trường cho đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với ĐNGV là điều kiện cần để động viên, khuyến khích giáo viên gắn bó với nhà trường, cống hiến hết mình trong cơng tác góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
Việc thực hiện chế độ đãi ngộ với đội ngũ giáo viên THCS phải được thực hiện công bằng, công khai, dân chủ và là việc làm thường xuyên được sự đồng tình và ủng hộ của các cấp các ngành, sự giám sát của mọi thành viên trong tổ chức thì mới phát huy được tác dụng thực sự.
Do vậy, người cán bộ quản lý nhà trường cần phải thực hiện thật tốt việc tạo ra các môi trường pháp lý, xây dựng môi trường sư phạm, tạo điều kiện thuận lợi về tinh thần và vật chất...cho ĐNGV là sự động viên kịp thời, giúp họ tái tạo sức lao động:
+ Môi trường tinh thần trong nhà trường thân thiện, tích cực có tính khuyến khích đối với sáng tạo của giáo viên;
+ Công tác xây dựng tập thể sư phạm, văn hóa ứng xử trong nhà trường được quan tâm;
+ Môi trường vật chất được thiết kế, trang bị đáp ứng yêu cầu làm việc, nghiên cứu và giao tiếp của giáo viên;
+ Đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn học sinh;
+ Các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể thao trong nhà trường được tổ chức tốt;
+ Thực hiện tốt các chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước và địa phương đối với ĐNNG (chính sách lương và phụ cấp theo lương, chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng giáo viên, chính sách đào tạo và bồi dưỡng GV..);
+ Có ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách riêng của nhà trường để tạo động lực và khuyến khích GV.
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có yếu tố khách quan và chủ quan.
1.6 1 Yếu tố khách quan
- Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế xã hội trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Hiện nay, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung có sự