Thảo luận kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều có độ tin cậy cao. Điều này chứng tỏ thang đo được lựa chọn có ý nghĩa đo lường tốt cho nghiên cứu. Sang kiểm định nhân tố khám phá EFA thì biến RB5 bị loại khỏi thang đo những lợi ích tương hỗ (RB). RB5 là biến được đưa vào khi thực hiện nghiên cứu định tính vì vậy câu hỏi RB5 “Tôi tin là kiến thức của mình sẽ
hồn thiện hơn khi chia sẻ với người khác” mang tính chủ quan của đối tượng tham
gia phỏng vấn. Hơn nữa, câu hỏi RB4 “Tôi tin là trong tương lai những yêu cầu về
tri thức của tôi sẽ được giải đáp” cũng mang hàm ý hồn thiện kiến thức. Vì vậy
RB4 và RB5 là hai câu hỏi cùng mang một ý nghĩa nên có thể thay thế cho nhau. Do đó RB5 khơng có độ tin cậy cao khi giải thích cho yếu tố những lợi ích tương hỗ nên bị loại ra khỏi thang đo.
Đối với thang đo biến phụ thuộc – ý định chia sẻ tri thức (IN), hai câu hỏi “Tôi sẽ luôn nỗ lực để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” và “Tôi sẽ cố gắng để chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp” được các đối tượng tham gia khảo sát sơ bộ cho là có ý
nghĩa tương tự nhau, khơng có mức độ phân biệt rõ ràng nên cũng bị loại ra khỏi thang đo. Điều này có thể được giải thích là do văn hóa dùng từ của người Việt, hai khái niệm “cố gắng” và “nỗ lực” là tương tự nhau, đều chỉ hành động tự phấn đấu
của một cá nhân nào đó. Bên cạnh đó thang đo ý định chi sẻ tri thức cũng được các đáp viên thêm vào một biến mới IN4 – Tôi sẽ chủ động chia sẻ tri thức với cả những đồng nghiệp không đòi hỏi sự chia sẻ từ tôi. IN4 không làm cho hệ số
Cronbach’s Alpha của thang đo ý định chia sẻ tri thức thấp dưới mức chấp nhận nhưng nếu bỏ IN4 thì Cronbach’s Alpha của yếu này tăng từ 0.847 lên 0.869 (xem bảng 4.6, trang 41) nên tác giả quyết định giữ lại biến IN4 và tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc. Kết quả phân tích cho thấy biến IN4 không bị loại chứng tỏ câu hỏi IN4 được thêm vào là rất phù hợp cho nghiên cứu. Điều này có thể được lý giải là vì trong thành phần thang đo biến phụ thuộc khơng có biến nào có thể thay thế biến IN4 để đo lường yếu tố này. Hơn nữa các câu hỏi trong thang đo chia sẻ tri thức được sắp xếp theo thứ tự mức độ đồng ý chia sẻ tăng dần (IN1: dự định sẽ chia sẻ tri thức nhiều hơn, IN2: luôn nỗ lực để chia sẻ tri thức, IN3: dự định chia sẻ tri thức với bất cứ đồng nghiệp nào khi được hỏi và IN4: chủ động chia sẻ tri thức với cả những đồng nghiệp khi không được hỏi) nên IN4 được đưa vào là hợp lý và có ý nghĩa.
Thảo luận kết quả phân tích hồi qui
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Lin (2007a) nhưng kết quả phân tích hồi qui cho thấy sự khác biệt. Trong nghiên cứu của tác giả Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan thì yếu tố “Những phần thưởng mong đợi từ tổ
chức” khơng có ảnh hưởng quan trọng đến thái độ và dự định chia sẻ tri thức của
nhân viên, cịn 3 yếu tố cịn lại thì có ảnh hưởng quan trọng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan. Còn kết quả nghiên cứu của tác giả được thực hiện đối với các nhân viên người Việt trong các tập đoàn đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì yếu tố “Sự tự tin vào tri thức của bản thân” lại khơng có ý nghĩa trong mơ hình hồi qui, nghĩa là yếu tố này không ảnh hưởng quan trọng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên.
Tác giả Lin(2007a) giải thích kết quả của mình là vì 67% đối tượng tham gia khảo sát là những nhà quản trị cấp cao nên động lực chia sẻ tri thức của họ không được thúc đẩy bởi những phần thưởng mong đợi từ tổ chức (yếu tố của động lực bên ngoài) mà xuất phát từ những yếu tố bên trong (động lực bên trong) của chính bản thân người chia sẻ. Chẳng hạn như họ tích cực chia sẻ tri thức là để nâng cao hiệu quả công việc, để thúc đẩy nhân viên hay để hồn thiện chính bản thân mình. Cịn trong nghiên cứu của tác giả, 72.3% đối tượng tham gia trả lời bảng câu hỏi là nhân viên và đa phần mẫu có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng (theo thống kê mẫu khảo sát, bảng 4.1, trang 34), so với thu nhập của quản lý cấp cao thì có sự chênh lệch quá lớn, nên yếu tố “Những phần thưởng mong đợi” sẽ có ảnh hưởng quan trọng đến ý định chia sẻ tri thức của họ.
Sự tự tin vào tri thức của bản thân: Đây là yếu tố bị loại ra khỏi mơ hình hồi
qui, điều này cho thấy việc tự tin vào tri thức của bản thân không ảnh hưởng đáng kể đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Điều này có thể được lý giải bởi truyền thống văn hóa của người Việt. Vì có truyền thống khiêm tốn và chủ nghĩa tập thể nên cá nhân trong các tổ chức thường ít thể hiện mình. Một lý do nữa có thể là vì lối sống ích kỷ, sợ người khác hơn mình nên việc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức khơng được coi trọng.
- Thảo luận về 3 yếu tố trong kết quả phân tích hồi qui
Những lợi ích tương hỗ: Là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất tới ý định chia sẻ
tri thức của nhân viên, (Beta = 0.589). Theo Scott (2000), khả năng hợp tác sẽ dựa trên sự tin tưởng về một lợi ích tương hỗ nào đó và việc chia sẽ tri thức sẽ khơng diễn ra thoải mái nếu khơng có một niềm tin về lợi ích như thế. Nếu câu hỏi “tơi sẽ được lợi gì” khơng được trả lời một cách thích đáng thì việc chia sẻ tri thức có khả năng khơng xảy ra; vì thế việc chia sẻ tri thức là một quá trình gắn liền với việc cho đi và nhận lại một cái gì đó có giá trị (Kuo, 2013). Hơn nữa một trong những khía
cạnh quan trọng nhất của chia sẻ tri thức chính là văn hóa (Cateora và Graham, 2007). Với tư tưởng có qua có lại mới toại lịng nhau và khơng ai cho khơng ai cái gì bao giờ thì yếu tố “những lợi ích tương hỗ” được xem là động lực quan trọng để một cá nhân thực hiện hành động. Nhất là trong môi trường làm việc dựa vào năng lực như trong các cơng ty đa quốc gia thì tri thức được xem là chìa khóa dẫn dắt thành cơng. Vì vậy bất cứ cá nhân nào cũng sẽ e dè, cân nhắc việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với người khác, đặc biệt là những kiến thức được cá nhân dày cơng tích lũy và mang tính chất quyết định đến thành bại của cá nhân đó.
Kết quả phân tích hồi qui trong chương 4 cịn cho thấy trong 3 yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức thì yếu tố những lợi ích tương hỗ có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố sự vui thích giúp đỡ người khác.
Sự vui thích giúp đỡ người khác: Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai tới
ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, (Beta = 0.305). Theo Constant và cộng sự (1994), kiến thức của nhân viên sẽ được nâng cao nhờ việc chia sẻ tri thức từ những người tự nguyện. Những cá nhân hay giúp đỡ người khác thì sẽ có khuynh hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn bởi vì họ nhận thức được chia sẻ tri thức cũng là một trong những hình thức giúp đỡ đồng nghiệp một cách hiệu quả. Vì đây là yếu tố thuộc về động bên trong, thuộc sở thích, bản năng của cá nhân nên nó ln có tác động lâu dài và khó thay đổi.
Những phần thưởng mong đợi: Đây là yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất trong
3 yếu tố của mơ hình hồi qui, (Beta = 0.135). Theo Masterson và cộng sự (2000) thì hành vi chia sẻ tri thức rất khó đo lường nên cũng khó mà cho rằng những phần thưởng mong đợi có ảnh hưởng đến hành vi này. Trong nghiên cứu của Lin (2007a) tại Đài Loan thì yếu tố này khơng có ảnh hưởng quan trọng đến ý định chia sẻ tri thức, trong nghiên cứu của Zhang và Ng (2012) tại Trung Quốc thì những phần thưởng của tổ chức không ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức. Tuy Việt Nam, Trung Quốc và Đài Loan là 3 thị trường Châu Á nhưng có sự khác biệt rất lớn về
trình độ lẫn qui mơ kinh tế. Nhưng nhìn chung vẫn có nhiều nét tương đồng về văn hóa. Vì vậy nếu ở 2 thị trường trên yếu tố này khơng và ít ảnh hưởng quan trọng thì đến thị trường Việt Nam những phần thưởng của tổ chức có hệ số Beta thấp nhất trong mơ hình hồi qui là điều phù hợp. Mặc khác cũng trong một nghiên cứu tại Trung Quốc của Huang và cộng sự (2008) về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và văn hóa đến việc chia sẻ tri thức, thì thành phần “Những phần thưởng dự kiến của
tổ chức” có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức đó. Constant và cộng sự (1994) cũng nhận định rằng việc chia sẻ tri thức sẽ diễn ra khi những phần thưởng đáp ứng được kỳ vọng.
Thảo luận kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định chi sẻ tri thức theo các đặc điểm cá nhân
Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy khơng có cơ sở để khẳng định rằng ý định chia sẻ tri thức là khác nhau giữa nam và nữ, giữa những người có kinh nghiệm làm việc khác nhau, vị trí khác nhau hay giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. Ý định chia sẻ tri thức chỉ khác nhau giữa nhóm những người có trình độ sau đại học với nhóm ngược lại. Để xem xét sự khác nhau đó tác giả thực hiện phân tích giá trị trung bình của của các nhóm học vấn.
Bảng 5.1: Giá trị trung bình về ý định chia sẻ tri thức giữa các nhóm học vấn
N Trung bình THPH 6 5.7500 Trung cấp, cao đẳng 21 5.1786 Đại học 154 4.9675 Sau đại học 25 4.4400 Tổng 206 4.9478 (Nguồn: Tác giả)
Dựa vào bảng 5.1 ta thấy, mức độ trung bình mà nhóm nhân viên có trình độ sau đại học đánh giá cho ý định chia sẻ tri thức là thấp nhất so với các nhóm khác và thấp hơn cả giá trị trung bình của tổng. Điều này cho thấy những nhân viên có trình độ học vấn trên đại học khơng có ý định chia sẻ tri thức nhiều bằng những nhóm khác. Vì vậy khi thiết lập chính sách khuyến khích hành vi này, các cơng ty đa quốc gia nên chú trọng và sàn lọc đối tượng để có thể đạt được hiệu quả tốt nhất.