3.2 Nghiên cứu định tính
Tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm với 15 giảng viên đang làm việc tại các trƣờng đại học khối ngành địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Cơng đoạn này đã xác định đƣợc các vấn đề cần thiết đƣa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo cam kết tổ chức. Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc trình bày trong Phụ lục 1. Danh sách giảng viên tham gia thảo luận nhóm có ở Phụ lục 2.
Các ý kiến cơ bản nhất trí 3 thành phần và 24 biến quan sát của cam kết tổ chức đã đƣợc thể hiện đầy đủ, không cần bổ sung thêm các yếu tố khác. Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng. Sau khi thử nghiệm để
kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngơn ngữ, bảng câu hỏi chính thức đƣợc sử dụng cho nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.
Trình tự tiến hành nghiên cứu
Tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm dựa trên dàn bài đã lập sẵn về tất cả các yếu tố có liên quan trong mơ hình. Cụ thể nhƣ sau:
- Giới thiệu cho các giảng viên đƣợc mời đến tham dự biết sơ lƣợc về đề tài nghiên cứu.
- Hỏi rõ hơn về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức.
- Đo lƣờng các nhân tố trong mơ hình bẳng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ so với hoàn cảnh thực tế đã phù hợp chƣa.
- Kết quả của các cuộc thảo luận nhằm chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
tài.
Sau khi có kết quả thảo luận nhóm, tác giả tiến hành thiết lập thang đo cho đề
3.2.1 Thiết kế thang đo
Các khái niệm của thang đo trong mơ hình nghiên cứu đƣợc kế thừa và hiệu chỉnh cho phù hợp từ các nghiên cứu của đề tài.
3.2.1.1 Thang đo cam kết tổ chức (CKTC)
Tác giả dùng thang đo cam kết tổ chức dựa vào nghiên cứu của Celep (2000) áp dụng cho giảng viên và tổ chức giáo dục.
Sau quá trình tìm hiểu và chọn lọc, các biến sau đƣợc giữ lại:
1) Xu hƣớng dạy những môn học khác, không liên quan đến chuyên ngành của mình, để đƣợc ở lại trƣờng
2) Làm việc chăm chỉ vì trƣờng 3) Tự hào về trƣờng
4) Khát khao làm việc sáng tạo cho trƣờng
5) Thích làm việc ở trƣờng này mặc dù có chọn lựa làm việc ở trƣờng khác
6) Nhận thức trƣờng bạn là tốt nhất trong số các trƣờng khác
Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Works)
7) Dành nhiều thời gian với SV về bài giảng/hoạt động có liên quan tới bài giảng ngồi lớp học
8) Tìm kiếm các khóa học mở rộng 9) Trách nhiệm về tiến trình bài giảng
10)Hồn thành cơng việc với sự nhiệt tình
11)Có thơng tin về cuộc sống gia đình của sinh viên 12)Cố gắng hết sức vì những học sinh chƣa thành cơng 13)Thích việc giảng dạy
Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)
14)Chọn lựa để trở thành GV là 1 quyết định tốt nhất trong cuộc đời của bạn
15)Tự hào là 1 GV
16)Nhận thức giá trị của nghề nghiệp GV quan trọng hơn những giá trị nghề nghiệp khác
17)Nhận thức nghề GV là tốt nhất trong cuộc đời làm việc 18)Mong muốn đƣợc nổi tiếng trong giảng dạy
19)Mong muốn đƣợc tiếp tục giảng dạy ngoài những nhu cầu kinh tế
Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)
20)Vui vẻ với các GV khác trong giờ nghỉ 21)Tự hào về đồng nghiệp
22)Cảm thấy nhƣ bạn thân với các GV khác trong trƣờng 23)Cảm thấy các GV khác trong trƣờng nhƣ bạn thân của mình 24)Có mối quan hệ với các GV khác bên ngoài nhà trƣờng
3.2.1.2 Thang đo về đào tạo phát triển
Theo Đặng Thị Ngọc Hà (2010) với đề tài “Ảnh hƣởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đƣờng bộ trên địa bàn TP.HCM”, chế độ đào tạo và phát triển gồm các biến quan sát sau:
1) Công ty cung cấp cho anh chị các chƣơng trình đào tạo cần thiết cho cơng việc
2) Các chƣơng trình đào tạo cơng ty có hiệu quả tốt
3) Cơng ty thƣờng xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 4) Anh/chị hài lòng với các chƣơng trình đào tạo cho cơng ty
5) Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
6) Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển bản than 7) Anh/chị hài lịng với chính sách thăng tiến cơng ty
Sau khi nghiên cứu định tính, các thang đo đƣợc hiệu chỉnh lại nhƣ sau: 1) DT1 Trƣờng/Khoa rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên
2) DT2 Anh/chị đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo hàng năm của trƣờng/khoa theo u cầu cơng việc.
3) DT3 Chƣơng trình đào tạo phù hợp với khả năng của anh/chị
4) DT4 Sau khi đƣợc đào tạo, kỹ năng làm việc/giảng dạy/nghiên cứu của anh/chị đƣợc nâng cao hơn.
5) DT5 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
6) DT6 Anh/chị đƣợc biết các điều kiện cần thiết để đƣợc thăng tiến 7) DT7 Anh/chị có nhiều cơ hội để đƣợc thăng tiến tại trƣờng/khoa 8) DT8 Chính sách thăng tiến của trƣờng/khoa cơng bằng
3.2.1.3 Thang đo về lương và chế độ đãi ngộ
Trong luận văn của tác giả Châu Văn Toàn (2009) với đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP Hồ Chí Minh”, yếu tố này đƣợc đo bằng 6 biến quan sát sau:
1) Công ty anh/chị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
2) Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
3) Hàng năm cơng ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng. 4) Cơng ty có bộ phận (ví dụ: cơng đồn) bảo về quyền lợi chính đáng
của nhân viên.
5) Anh/chị không lo mất việc tại công ty hiện tại.
6) Các phúc lợi khác của công ty (nhƣ hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần với giá ƣu đãi, đƣợc chia cổ tức…) là tốt.
Thang đo gồm 6 biến quan sát này đƣợc hiệu chỉnh lại nhƣ sau: 1) Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của trƣờng/khoa 2) Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc
3) Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng
4) Trƣờng tuân thủ các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
5) Trƣờng/Khoa có bộ phận (ví dụ cơng đồn) bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
6) Anh chị khơng lo mất việc ở vị trí hiện tại.
7) Các phúc lợi khác (thƣởng, du lịch...) của trƣờng/khoa là tốt.
3.2.1.4 Thang đo về sự hỗ trợ của người giám sát:
Sau khi nghiên cứu định tính, 6 biến quan sát bao gồm:
1) Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh chị 2) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
3) Anh chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp trên
4) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
5) Cấp trên ca ngợi những thể hiện tích cực cá nhân trƣớc mặt những ngƣời khác
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài
Sau khi nghiên cứu định tính, ta đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.1.
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính
1 C1 Xu hƣớng dạy những môn học khác, không liên quan đến chuyên ngành của mình, để đƣợc ở lại trƣờng
2 C2 Làm việc chăm chỉ vì trƣờng 3 C3 Tự hào về trƣờng
4 C4 Khát khao làm việc sáng tạo cho trƣờng
5 C5 Thích làm việc ở trƣờng này mặc dù có chọn lựa làm việc ở trƣờng khác
6 C6 Nhận thức trƣờng bạn là tốt nhất trong số các trƣờng khác 7 C7 Dành nhiều thời gian với SV về bài giảng/hoạt động có liên
quan tới bài giảng ngồi lớp học 8 C8 Tìm kiếm các khóa học mở rộng 9 C9 Trách nhiệm về tiến trình bài giảng 10 C10 Hồn thành cơng việc với sự nhiệt tình
11 C11 Có thơng tin về cuộc sống gia đình của sinh viên 12 C12 Cố gắng hết sức vì những học sinh chƣa thành cơng 13 C13 Thích việc giảng dạy
14 C14 Chọn lựa để trở thành GV là 1 quyết định tốt nhất trong cuộc đời của bạn
15 C15 Tự hào là 1 GV
16 C16 Nhận thức giá trị của nghề nghiệp GV quan trọng hơn những giá trị nghề nghiệp khác
17 C17 Nhận thức nghề GV là tốt nhất trong cuộc đời làm việc 18 C18 Mong muốn đƣợc nổi tiếng trong giảng dạy
19 C19 Mong muốn đƣợc tiếp tục giảng dạy ngoài những nhu cầu kinh tế
20 C20 Vui vẻ với các GV khác trong giờ nghỉ 21 C21 Tự hào về đồng nghiệp
22 C22 Cảm thấy nhƣ bạn thân với các GV khác trong trƣờng 23 C23 Cảm thấy các GV khác trong trƣờng nhƣ bạn thân của mình 24 C24 Có mối quan hệ với các GV khác bên ngồi nhà trƣờng 25 L1 Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của trƣờng/khoa 26 L2 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc
28 L4 Trƣờng tuân thủ các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
29 L5 Trƣờng/Khoa có bộ phận (ví dụ cơng đồn) bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
30 L6 Anh chị khơng lo mất việc ở vị trí hiện tại
31 L7 Các phúc lợi khác (thƣởng, du lịch,...) của trƣờng/khoa là tốt.
32 DT1 Trƣờng/Khoa rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên 33 DT2 Anh/chị đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo hàng năm
của trƣờng/khoa theo yêu cầu công việc
34 DT3 Chƣơng trình đào tạo phù hợp với khả năng của anh/chị 35 DT4 Sau khi đƣợc đào tạo, kỹ năng làm việc/giảng
dạy/nghiên cứu của anh/chị đƣợc nâng cao hơn.
36 DT5 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
37 DT6 Anh/chị đƣợc biết các điều kiện cần thiết để đƣợc thăng tiến 38 DT7 Anh/chị có nhiều cơ hội để đƣợc thăng tiến tại trƣờng/khoa 39 DT8 Chính sách thăng tiến của trƣờng/khoa cơng bằng
40 HT1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh chị
42 HT3 Anh chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp trên
43 HT4 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
44 HT5 Cấp trên ca ngợi những thể hiện tích cực cá nhân trƣớc mặt những ngƣời khác
Sau khi khảo sát nhóm nhỏ (34 giảng viên), thang đo đƣợc hiệu chỉnh lại:
Bảng 3.2: Kết quả thang đo sau khi nghiên cứu khảo sát nhóm nhỏ Thành phần lƣơng và chế độ đãi ngộ
Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh Cronbach's Alpha nếu loại biến
L1 .646 .808 L2 .724 .793 L3 .772 .785 L4 .581 .819 L5 .514 .828 L6 .404 .841 L7 .504 .831 Cronbach's Alpha = 0.839
Thành phần đào tạo và phát triển
Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh Cronbach's Alpha nếu loại biến
DT1 .588 .804 DT2 .702 .788 DT3 .543 .811 DT4 .533 .813 DT5 .434 .829 DT6 .506 .816 DT7 .606 .801 DT8 .560 .808
Cronbach's Alpha = 0.829
Thành phần hỗ trợ của ngƣời giám sát
Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh Cronbach's Alpha nếu loại biến
HT1 .599 .849 HT2 .460 .878 HT3 .809 .792 HT4 .796 .796 HT5 .729 .816 Cronbach's Alpha = 0.859 Thành phần cam kết với trƣờng
Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh Cronbach's Alpha nếu loại biến
C1 .097 .702 C2 .301 .577 C3 .430 .527 C4 .513 .521 C5 .317 .570 C6 .578 .447 Cronbach's Alpha = 0.606
Thành phần cam kết với công việc giảng dạy
C7 .503 .414 C8 .250 .518 C9 .528 .405 C10 .149 .543 C11 -.222 .697 C12 .425 .434 C13 .484 .422 Cronbach's Alpha = 0.544
Thành phần cam kết với nghề nghiệp giảng dạy
C14 .394 .682
C16 .430 .674
C17 .701 .571
C18 .355 .696
C19 .139 .742
Cronbach's Alpha = 0.708
Thành phần cam kết với nhóm làm việc
C20 .541 .716 C21 .410 .758 C22 .596 .693 C23 .596 .695 C24 .519 .724 Cronbach's Alpha = 0.761
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu
STT Thang đo Thành phần Số biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha Trƣớc kiểm định Cronbach Alpha Sau kiểm định Cronbach Alpha 1 Lƣơng và chế độ đãi ngộ L1, L2, L3, L4, L5, L7 7 6 0.841
2 Đào tạo và phát triển
DT1, DT2, DT3, DT4, DT5, DT6, DT7, DT8
8 8 0.829
3 Hỗ trợ của ngƣời giám sát
HT3, HT4,
HT5 5 3 0.916
4 Cam kết với trƣờng C2, C3, C4, C6 6 4 0.725
5 Cam kết với công việc giảng dạy
C7, C8, C9,
C12, C13 7 5 0.705
6 Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy
C14, C15, C16, C17, C18 6 5 0.742 7 Cam kết với nhóm làm việc C20, C21, C22, C23, C24 5 5 0.761
3.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp với nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi chính thức đƣợc sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng gồm 2 phần:
Thông tin các phát biểu của các ngƣời đƣợc khảo sát. Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát đo lƣờng cho các khái niệm trong mơ hình. Đây cũng là thành phần chính của bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ cảm nhận của giảng viên đối với các yếu tố nhƣ: đào tạo và phát triển, lƣơng và chế độ đãi ngộ, sự hỗ trợ của ngƣời giám sát. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, 36 biến có liên quan đƣợc đƣa vào khảo sát. Để đo lƣờng các biến này, tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1 – Hồn tồn khơng đồng ý” đến “5 – Hồn tồn đồng ý”.
Thơng tin khác: Ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu, bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng… Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc mơ tả các nhóm đối tƣợng giảng viên. Các thơng tin này nhằm ghi nhận thơng tin về các nhóm giảng viên khác nhau nên các câu hỏi đƣợc đƣa vào dƣới dạng câu hỏi đóng để tăng khả năng hồi đáp của ngƣời trả lời.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế để dùng cho việc phỏng vấn trực tiếp trả lời trên giấy hoặc có thể trả lời qua email bằng cách click vào các ô trả lời đã đƣợc thiết kế sẵn, giúp việc trả lời đƣợc nhanh chóng và thuận tiện hơn.
3.4 Nghiên cứu định lƣợng
3.4.1 Phƣơng thức lấy mẫu
Trong nghiên cứu này, phƣơng pháp lấy mẫu đƣợc chọn là lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu đƣợc thu thập thông qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp và trả lời qua email (gửi trực tiếp dƣới dạng email cá nhân của giảng viên đƣợc khảo sát).
3.4.2 Cỡ mẫu
Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 36, nhƣ vậy số mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc là 180. Tác giả đã gửi đi bảng câu hỏi thông qua email và nhận đƣợc 200 hồi đáp, trong đó có 198 bảng thỏa mãn yêu cầu và đƣợc sử dụng để phân tích.
3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc mã hóa và thực hiện q trình phân tích nhƣ sau:
3.4.3.1 Phân tích mơ tả
Trong bƣớc đầu tiên, tác giả sử dụng phân tích mơ tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thơng tin các nhân của ngƣời đƣợc phỏng vấn) nhƣ: độ tuổi, giới tính, nơi cơng tác, thu nhập hàng tháng, học hàm – học vị, số năm cơng tác và có làm thêm bên ngồi khơng.…
3.4.3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo
Để đánh giá thang đo các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra độ tin